S04E05: Stellenausschreibungen

00:00:00: Man muss bedenken, die meisten Hierarch-Managerinnen haben diesen HR Background nicht.

00:00:06: Das ist nicht deren Fachbereich – sie sind ExpertInnen auf ihrem Bereich aber nicht im Recruiting und nicht auf dem Arbeitsmarkt!

00:00:14: Und da finde ich, muss man dann selber als Recruiter-Recruterin einfach challenging.

00:00:20: Also nicht einfach blind die Anforderung übernehmen, sondern hinterfragen.

00:00:24: Warum ist das denn so?

00:00:25: Muss die Person wirklich das und das mitbringen?

00:00:28: Muss sie zehn Jahre gearbeitet haben oder reicht es vielleicht wenn sie transferable Skills mitbringt sich da gut einarbeiten kann?

00:00:57: von Hai Ungeschmink, dem ehrlichen Personal-Podcast in der vierten Staffel Prozesse.

00:01:04: Heute mit mir Anjuli und mit der fantastischen Masha!

00:01:10: Ich freue mich so sehr auf die Folge bei Masha.

00:01:14: Wir beide haben schon mal zusammengearbeitet und ich finde es immer ganz toll wenn man sich so widersieht.

00:01:19: herzlich willkommen liebe Masha

00:01:22: Dankeschön.

00:01:23: ja ich freue mich auch dass wir jetzt hier im Rahmen nochmal zusammenkommen

00:01:27: Bevor wir dich vorstellen, einmal kurz.

00:01:29: Wir reden ja in der Prozessstaffel wirklich darüber wie macht man das denn?

00:01:34: Und wir reden heute nochmal über das Thema Stellenauschreibung Wie man die macht und deswegen ist es fantastisch dass du da bist.

00:01:42: weil Marsha Eichhorn Du bist eine Recruiting-Göttin möchte ich sagen

00:01:47: Ja so hat mich der ein oder andere sicherlich schon mal genannt

00:01:51: Wir haben ja damals Wir möchten keine Jahreszahne dranhängen, weil Flakoni zusammengearbeitet.

00:01:58: Aber du bist jetzt immer weiter aufgestiegen zur Rekruderin.

00:02:01: Magst du einmal kurz erzählen wer du bist und warum du hier bist?

00:02:06: Ja total gerne!

00:02:08: Also ich bin jetzt seit ungefähr fünf Jahren im Recruiting und bin damals in dem Bereich so ein bisschen reingerutscht.

00:02:14: Ich habe eine Ausbildung gemacht bei einem großen Medienunternehmen Und hab dann irgendwie durch Zufall das gefunden was mir halt Spaß macht und mich über die Jahre immer weiter darauf spezialisiert Und habe jetzt in der Zeit in verschiedenen Unternehmen gearbeitet, verschiedene Branchen kennengelernt und eigentlich für alle möglichen Fachbereiche über alle Levels hinweg rekrutiert.

00:02:34: Dadurch hab ich den Vorteil dass ich schon viele verschiedene Prozesse auch kennengelernet habe und gemerkt das Recruiting halt nicht überall gleich funktioniert.

00:02:43: Da finde ich gerade das Thema Stellenausschreibungen super spannend weil man da am Anfang des Prozesses schon so viele Dinge entscheiden und festlegen kann, die später im Prozess dann Riesenunterschied machen können.

00:02:55: Du hast ja schon mit Flakoni Beauty e-Commerce gemacht... ...und dann ich weiß gar nicht Delivery Essence Skalierung!

00:03:06: Und jetzt in der Spedition.

00:03:07: und meine erste Frage ist denn der Kern der Stellenbeschreibung?

00:03:13: Merkst du da Unterschiede oder sagst du wir können regeln eigentlich über alle Branchen hinweg machen, ähnlich wie man ja irgendwie im HR auch sagen würde.

00:03:25: Die Lohnabbrechnung ist die Lohnabbrechnung!

00:03:28: Ich würde schon sagen dass man da eigentlich über alle Branchenhinweggeregeln festlegen kann.

00:03:32: es gibt natürlich hier und da immer mal kleine Nuancen die irgendwie unterschiedlich sind aber vom Prinzip her von Prozess wie man eine gute Stellenausschreibung wirklich schreibt würde ich sagen ist das eigentlich über die Branchenhinweg schon sehr sehr ähnlich.

00:03:47: Wie gehst du denn?

00:03:50: Jetzt ganz konkret vor, also es kommt jemand zu dir und sagt ich brauch den neuen Controller.

00:03:56: Was ist so dein erstes Vorgehen?

00:03:58: Wie gehst du hin und wie würdest du's vielleicht jemand beibringen der das noch nie vorher gemacht hat?

00:04:03: Also der erste Schritt für mich wenn ich eine neue Stelle bekomme immer erstmal mit dem Fachbereich ins Gespräch zu gehen um die stelle wirklich im Detail zu besprechen Und in diesem Korre dann zu schauen was suchen wir wirklich?

00:04:16: Ich möchte wirklich verstehen wen suchen wir, was braucht die Person unbedingt?

00:04:21: Was sind Dinge, die vielleicht nicht so wichtig sind, die man anlernen kann.

00:04:26: Und das ist dann einfach für mich die Basis um ins Recruiting zu gehen und auch um die Stellenausschreibung basierend auf diesem Gespräch dann zu

00:04:33: erstellen.".

00:04:35: In meiner Vergangenheit war es schon manchmal so dass ich da nochmal Rückfragen stellen wurde.

00:04:42: Ja, aber das steht da ja alles.

00:04:44: Warum muss ich denn jetzt nochmal mit dir reden?

00:04:46: Also wie gehst du denn damit um wenn der Fachbereich sagt mein Gott streibt es halt aus jetzt?

00:04:51: Passiert tatsächlich ist mir auch schon passiert.

00:04:54: Ich gehe dann da ganz ehrlich rein und sag so hey Es geht mir auch nicht nur um die Steinausschreibung es geht mir persönlich darum dass ich verstehen will was suchen wir wehen?

00:05:03: suchen wir zum einen damit ich Dann wirklich auch die passenden Leute liefern kann zum anderen damit ich aber auch im Gespräch Professionell erklären kann und Fragen beantworten, die Kandidatinnen vielleicht stellen.

00:05:15: Also ich will wirklich für mich einfach nicht nur was auf dem Papier stehen haben sondern den ganzen Hintergrund der Stelle verstehen um dann meinen Job gut machen zu können.

00:05:25: Wie gut kennst du denn dieses stelle am Ende?

00:05:27: Wirklich also wenn wir mal ganz ehrlich Haie ungeschminkt sind Kannst Du die Fans die Buzzwords sagen oder hast Du ein rudimentäres Verständnis?

00:05:36: so vom Gefühl her kommt

00:05:38: tatsächlich auf die stelle an.

00:05:39: es gibt ein paar sagen wir mal ein bisschen einfach verständlichere Stellen, wenn wir jetzt sprechen über Customer Service beispielsweise.

00:05:47: Da kann man sich auch als Laie ganz gut vorstellen wie so der Arbeitsalltag aussieht.

00:05:51: Wenn es dann aber um wirklich spezifische Stellen gibt gerade in der Spedition haben wieder super viele Formen mit Fancy-Abkürzungen und Spezialisierungen Dann kann ich da einfach nicht als Recruiterin wirklich so tief im Thema drin sein.

00:06:04: habe Ich dann die Basic Information Für mich wichtig sind, um einzuschätzen.

00:06:09: und sagen die Kandidatinnen gerade die richtigen Sachen.

00:06:12: Sagen sie vielleicht die richtige Abkürzungen?

00:06:14: Die richtigen Dokumente?

00:06:15: Das reicht mir dann auf der ersten Ebene schon mal, um halbwegs einschätzen zu können.

00:06:19: Passt es oder passt das nicht?

00:06:21: Ich liebe wie wir gar nicht mit Stellenausschreibung bis jetzt reden,

00:06:24: aber das kommt noch.

00:06:25: Ist

00:06:25: ja der erste Schritt.

00:06:26: Würdest du aus deiner Erfahrung sagen dass es sinnvoll ist sich als Rekruter in zu spezialisieren?

00:06:34: auf einem Bereich oder grade?

00:06:37: nicht habe ich

00:06:39: gemischte Gefühle.

00:06:40: Ich verstehe schon, dass es auch sinnvoll sein kann sich zu spezialisieren einfach weil man dann Expertin auf genau diesem Gebiet ist und da wirklich noch mehr in die Materie reingehen kann.

00:06:51: Für mich persönlich wäre es mir glaube ich ein bisschen zu unabwechslungsreich.

00:06:55: also ich hab das schon gerne.

00:06:56: die Abwechselung.

00:06:56: Ich habe gern den Überblick wer macht wie was?

00:07:00: Und da ist es für mich auch okay wenn nicht jetzt nicht hundert Prozent der den Arbeitsalter kenne sondern so grob einschätzen kann Wer macht wo in welcher Abteilung was?

00:07:10: Ich finde es so spannend, weil ich denke mir auch auf der einen Seite.

00:07:15: Aus dem E-Commerce kommt wenn du da jemand hast, der wirklich so ein richtig gute Techrecruiterinnere ist.

00:07:21: das ist natürlich gut, weil die Buzzwords sind ja schon weiter weg von uns und dann kennst du dich irgendwann aus und weißt womit arbeitet die Firma und was sind hier Herausforderungen.

00:07:31: Und ich glaube gerade bei Tech RecruiterInnen ist es auch ein bisschen klarer, weil die Karriereperspektive sehr viel besser ist.

00:07:39: Wenn du sagst ich habe eben dieses Netzwerk Ich glaube sonst macht's wahrscheinlich schon irgendwie Sinn das nach den Fachbereichen zu cleanern also dass man irgendwie commercial recruiting macht oder Die Verwaltung oder was auch immer hast Du einen Schwerpunkt bei dir jetzt?

00:07:56: Oder machst du alles mit?

00:07:58: Also bei uns ist es ein bisschen anders aufgeteilt, als ich es jetzt in anderen Unternehmen kannte.

00:08:04: Da war's dann häufig so wie du halt gesagt hast entweder Commercial oder Tech – da finde die Aufteilung schon sehr gut und nicht noch kleinteiliger irgendwie sich zu spezialisieren sondern halt auf so großer Ebene.

00:08:15: Bei uns ist das jetzt aufgeteiligt nach den Business Units also quasi nach den Transportwägen.

00:08:21: Da macht einer Seefracht, einer macht Landverkehr, Luftfracht zum Beispiel und dann gibt es noch so ein paar andere Bereiche.

00:08:29: Dadurch, dass ich persönlich jetzt für kleinere Länder rekrutiere nämlich Österreich, Luxemburg und Belgien mache ich alle von diesen Verkehrsträgern gleichzeitig.

00:08:39: Bevor wir versprechen die Stellenausstreibungen gehen.

00:08:42: kurze Frage für mich also es gibt ja See, Luft und Straße.

00:08:48: ist da einen Unterschied in der Hierarchie und in der Typ von Bewerbungen.

00:08:54: und hast du ein Liebling?

00:08:56: Hierarchie würde ich nicht sagen.

00:08:58: Die Leute in den Business Units selber, die haben da häufig eine sehr starke Passion für ihren Verkehrsträger.

00:09:04: Die würden vielleicht ein bisschen anders argumentieren.

00:09:06: Dass es natürlich eingibt der viel besser ist.

00:09:09: Für mich als außenstehende Person sind sie alle relevant und alle von der Hierarchia her sehr ähnlich.

00:09:15: Es gibt aber schon Unterschiede, würde ich sagen.

00:09:19: Also ich würde sagen gerade im Landverkehr sind die Leute so'n bisschen entspannter, sehr offen.

00:09:25: mit denen kann man viele Späße machen.

00:09:27: So die sind auch tendenziell eher mal offen für Leute im Quereinstieg.

00:09:32: Das ist bei anderen Verkehrsträgern ein bisschen anders Kann man aber auch nicht pauschalisieren kommt auch immer ein bisschen auf den Fachbereich oder die Hiring Managerin an.

00:09:43: Ich habe früher immer gedacht wenn ich gemerkt hab dass so leute Lieblingsbereiche hatten.

00:09:49: Also fand das so ganz krass irgendwie.

00:09:51: und dann bin ich selber Personalchefin geworden Und habt das sehr viel verständnisvoller gesehen, weil man hat ja einfach die Bereiche wo man sich so gut auskennt und zu Hause fühlt.

00:10:01: Und sich denkt ahja, dass könnte ich im Härtefall kann nicht da.

00:10:05: Ja ok!

00:10:07: Gibt es für dich... ...die perfekte Stellenausschreibung?

00:10:11: Nein gibt's nicht.

00:10:13: Also.. Ich finde eine Stellenausschreibung sollte immer an die Zielgruppe angepasst sein.

00:10:18: Und je nach Zielgruppen ist sie dann halt fühlt diese bestimmte Gruppe perfekt formuliert aber nicht über alle Gruppen hinwecken.

00:10:27: Erzähl doch mal, wie baust du so eine Stellenausschreibung auf?

00:10:31: Was sollte drin sein?

00:10:33: Was muss vielleicht auch drinnen sein?

00:10:37: Also erstmal sollte man sich glaube ich bewusst machen dass so ne Stellenausschreibung ja wirklich ein Aushängeschild ist für das Unternehmen.

00:10:44: es ist vielleicht der erste Berührungspunkt den eine Person jemals mit diesem Unternehmen hat und deswegen solltet die sich idealerweise von den anderen tausenden Ausschreibungen die draußen existieren einfach abheben.

00:10:57: und da ist es für mich persönlich sehr wichtig, dass die Ausschreibung erstmal klar und gut verständlich ist.

00:11:03: Also das man wirklich auf den ersten Blick erkennt was ist die Stelle?

00:11:07: Was sind die Aufgaben?

00:11:08: Was muss ich mitbringen und was bekomme ich von dem Unternehmen dafür?

00:11:12: Und dazu gehören dann halt auch so Infos wie der Standort logischerweise gerne Rahmenbedingungen, Arbeitsmodell, Event-Schichtarbeit nötig ist, gerne das mit reinnehmen also alles was wichtig damit eine Person, die diese Stelle sieht innerhalb von Sekunden entscheiden kann.

00:11:30: Passt das?

00:11:31: Finde ich das interessant oder finde ich das überhaupt nicht interessant und möchte mich gar nicht bewerben?

00:11:37: Ja in der perfekten Welt haben wir natürlich auch alle Zeit und allen Platz alles aufzuschreiben.

00:11:43: Mein Gefühl ist dass wir früher sehr oft dem was erwarten wir von dir Teil waren.

00:11:51: Also dass da irgendwie fünfzehn Bullet Points standen, was die Aufgabe ist, was deine Skills sind, was du mitbringst und dann relativ klein Was bieten wir?

00:12:03: Dann kam also zumindest in meiner Wahrnehmung hatten wir einen sehr großen Shift zu einem Was Bieten Wir Mit diesem ganzen New Work und Corona... Also da hatte ich das Gefühl es war viel mehr!

00:12:15: Was kann ich als Unternehmen

00:12:16: bieten?!

00:12:18: Wie is's denn jetzt?

00:12:20: Ich würde sagen, jetzt haben wir da glaube ich einen ganz guten Mittelweg gefunden.

00:12:24: Weil im Prinzip ist es ja eine win-win Situation für beide Parteien.

00:12:28: Wir wollen für beide Parteien sowohl den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer nur das Beste.

00:12:35: Dementsprechend würde ich schon sagen dass es aktuell so ist, da ist eine ganz gute Balance zwischen was suchen wir aber was bieten wir dir auch gleichzeitig dafür?

00:12:44: Weil wir wollen beide von diesem Verhältnis profitieren.

00:12:48: Ich habe mich neulich mit jemandem unterhalten und da ging es um eine People on Culture Stelle, also Head of People and Culture.

00:12:55: Und die war auch so ausgeschrieben und dann kenne ich aber das Unternehmen und hab gesagt hey im Grunde ihr sucht doch keinen Head-of-People-on-Culture sondern ihr suchet einen Head-off HR Operations.

00:13:06: Vielleicht schreiben wir das auch mal rein und dann kam sehr die Meinung nie Wir wollen dass mit Absicht offen halten vielen Bewerbenden die Möglichkeit geben und dann den besten auswählen.

00:13:19: Ich verstehe das natürlich aus Business-Perspektive, mehr Bewerbung heißt größere Auswahlpool!

00:13:25: Wie viel darf ich denn schönreden?

00:13:28: Was wäre denn deine Empfehlung?

00:13:29: Weil ich werde ja nicht hinschreiben, die Hütte brennt und alle schreien sich gerade an.

00:13:33: deswegen brauchen wir jetzt jemandem der Pipel & Culture macht

00:13:36: Nicht zuviel ein bisschen.

00:13:38: Ja wenn man muss... Man muss sich immer noch bewusst sein dass das erste, die erste Information, die jemand extern sieht.

00:13:46: Also es muss schon irgendwie attraktiv sein.

00:13:49: Man sollte aber nicht zu viel Schokakoten weil irgendwann kommt's raus.

00:13:53: und man darf aber auch nicht vergessen Es gibt ja nach der Bewerbung noch ein Prozess Und da kann man immer noch dann tiefer reingehen erzählen hey wie ist es wirklich?

00:14:02: Was sind gerade die Challenges?

00:14:03: vielleicht Deswegen in der Stellenausschreibung gerne ein bisschen attraktif formulieren Aber dann auf jeden Fall in den Gesprächen spätestens wieder da die Ehrlichkeit reinbringen.

00:14:16: Wir wollen ja gleich auch so ein bisschen über, wie formuliere ich das?

00:14:20: und Bayeris reden?

00:14:22: Wir haben dazu zwei sehr ausführliche Folgen in der ersten Staffel für alle, die da noch gar nichts zu gehört haben.

00:14:28: Aber bevor wir das machen... Wie wäre denn in deiner Perspektive jetzt ein vernünftiges Verhältnis zu?

00:14:36: was wollen wir?

00:14:37: Was bringst du mit?

00:14:38: Was bieten wir?

00:14:39: Und vielleicht auch abhängig von wen man sucht?

00:14:44: Also ich versuch mir selber als Richtwert immer zu sagen, maximal fünf bis sechs Stichpunkte bei Aufgaben und Anforderungen.

00:14:53: Benefits kommt natürlich drauf an kann man nicht pauschal sagen wenn ihr viele Benefits habt super reiner mit trotzdem so dass halt nicht überladen ist.

00:15:02: das würde ich aber ein bisschen losgelöst davon sehen je nachdem was man bieten kann generell Einfach dass da eine Balance ist, das nicht ein Abschnitt viel länger ist als ein anderer.

00:15:12: Dass es nicht überladen ist aber die Bewerbenden trotzdem auf einen Blick alle Infos haben, die für ne erste Entscheidung relevant sind.

00:15:21: Für mich ist immer noch n Thema Match das mit deiner Organisationskultur.

00:15:26: Also wenn ich ner Stellenbeschreibung sehe und wir haben Eine ganze Seite voll was in die Anforderungen Und die Aufgaben ins Detail runtergeschrieben, also nicht du bist verantwortlich für die Lohnbuchhaltung sondern die SV-Meldungen und Lohnsteuer.

00:15:42: Was weiß ich denn?

00:15:43: Und dann ganz ganz wenig Benefits.

00:15:47: Dann kreiert das ja ein gewisses Bild und das Bild was sich dann habe ist dass ich dahin gehe, dass ich da sehr gut bezahlt werde aber da auch viel Arbeit und genauso wo sehr viel darüber geredet wird KMSUA wie entwickeln dich Wie stellst du sicher, dass das matcht als Rekruterin?

00:16:07: Ja gute Frage.

00:16:08: Ich glaube es kommt auch so ein bisschen mit der Zeit wenn man halt ... Man kennt ja sein Unternehmen, man weiß ja wie ist die Arbeitskultur und man kennt es aus eigener Erfahrung oder halt auch aus dem Gespräch mit dem Fachbereich.

00:16:20: genau dafür ist es ja auch da um dann nochmal ein bisschen tieferes Feeling führt zu bekommen Und dann kann man basierend darauf halt glaub ich da ganz gut die Stellenausschreibung auch anpassen.

00:16:31: Wie du eben gesagt hast, es kommt auch noch ein Prozess hinten dran.

00:16:34: Was mein erster Tipp für alle da draußen wäre?

00:16:38: Schaut was ist die Realität also nicht.

00:16:41: wie denkt ihr in eurer HR Perspektive das wissend dass Leute sich entwickeln wollen und das pünktliche Gehaltszahlung kein Benefit ist, den wir extra erwähnen?

00:16:52: aber das bringt gar nichts wenn ihr eine aufgeregte tolle New Workstellen Anzahl gemacht und sagt ihr seid so familienfreundlich, es gibt viele Homeoffice-Regeln.

00:17:03: Und die Realität in dem Department oder schlimmer noch im Unternehmen gar nicht das widerspiegelt weil was dann ja passiert also A ist es für einen selber ja irgendwie weird zu wissen dass man da gerade etwas verkauft was nicht gelebt wird und es gibt ja auf jeden Fall Frustrationen auf der anderen Seite.

00:17:22: Das ist für mich so ein Teil, wo ich oft zu wenig Schwerpunkt sehe.

00:17:25: Also es wird viel Schwerpunkte auf wie die Stelle ist?

00:17:28: Was erwarten wir?

00:17:30: Was sind die Aufgaben auch von dem Rekrutin-Team?

00:17:33: und manchmal sehe ich sehr viele Diskrepanz zwischen der Unternehmenskultur und dem was im Rekruten oder in dieser Stellenausschreibung geschrieben

00:17:43: wird.".

00:17:44: Das Ding bei der Benefits-Section ist auch, dass die meistens sehr standardisiert sind.

00:17:50: Wenn man eine Stellenausschreibung schreibt, dann guckt man sich immer die Aufgaben an – immer die Anforderungen!

00:17:55: Aber die Benefits-Sektion wird einfach copy und pasted.

00:17:59: Obwohl es ja Standort bezogen, Abteilungsbezogen selbst Teamleitungsbezogen da Unterschiede geben kann.

00:18:05: Deswegen wenn ich weiß, bei einer Person da ist jetzt kein Homeoffice gewünscht beispielsweise oder geht einfach nicht von den Aufgaben her, dann nehme ich das aus dem Benefits.

00:18:15: Die eigentlicher Steiner dies sind auch raus, damit einfach die Erwartungen von Anfang an auch da klar sind dahingehend.

00:18:22: An dieser Stelle möchte ich als People- und Cultureperson sagen oder guck dass es nicht so hart abhängig von der Führungskraft ist natürlich wissend Es gibt Jobs wo man nicht im Homeoffice sein kann.

00:18:34: aber also was ja für mich oft frustrierend als Personalchefin war war die Unterhaltung.

00:18:40: ihr habt im Vorstellungsgespräch gesagt wir haben zwei Tage Homeoffices pro Woche.

00:18:45: Bei uns hat das niemand.

00:18:47: Das wird dann auch gerne so persönlich, du hast zu mir im Vorstellungsgespräch gesagt ja,

00:18:52: no!

00:18:53: Total, kenn ich.

00:18:54: auch ist mir auch schon passiert und da kann es nur wieder betonen dieser anfängliche Briefing-Call mit dem Fachbereich so wichtig weil genau da halt vermieten werden kann dass ich im Gespräch mit den Kandidaten in irgendwas sage was vielleicht in der Realität gar nicht so ist.

00:19:10: Das eine ist die Benefits und das Teamgefüge.

00:19:15: Wie sehr wirst du größer oder weniger detailliert in der Aufgabe, je nach Level?

00:19:24: Ich finde man kann schon je nach level immer detailierter werden halt mit einer gewissen Grenze.

00:19:29: Auch jemand, der vielleicht auf C-Level eben ist möchte nicht überladen werden mit den Anforderungen und den Aufgaben.

00:19:36: aber wenn ich jetzt jemanden habe für eine Einstiegsstelle oder auch Quereinstiegsstell dann breche ich es wirklich Wesentliche herunter.

00:19:44: Man muss auch darauf achten, auf Fachjagons, auf irgendwelche Abkürzungen zu verzichten, damit es halt relativ einfach zu verstehen ist für Leute die nicht aus der Materie kommen.

00:19:54: Wenn ich jetzt aber jemanden suche, der fünfzehn-zwanzig Jahre schon in der Spedition gearbeitet hat, der wird all diese Abkirzungen kennen, er wird diese ganzen Begrifflichkeiten kennen – da kann man dann schon ein bisschen kleinteiliger und detaillierter

00:20:07: werden.".

00:20:08: Das ist ja total spannend, weil ich habe jetzt nämlich gedacht.

00:20:10: Aber das auch nur aus meiner individuellen Perspektive, dass früher bei den HR-Bewerbungen sehr detailliert stand, dass es deine Aufgabe, Kommunikation mit den Kandidaten – damals noch Kandidatten – Kommunikations mit der Krankenkasse, Sicherstellung der Lohnabrechnung und ab einem gewissen Level steht da Ja du bist verantwortlich für das HR Team zum Beispiel Und ich finde es total spannend, dass irgendwann einfach der Moment war wo ich nicht mehr wirklich fachliche Sachen gefragt wurde in Interviews.

00:20:43: Also am Anfang musst du so erzählen was ist denn die neue Regelung mit der Krankenkasse?

00:20:48: und jetzt wo ich das erzähle glaube ich es liegt an etwas ganz anderem als das was ich dachte weil ich habe nämlich gedacht es liegt daran weil das als gesetzt vorausgesetzt wird.

00:20:59: Aber Marsha, ich glaube die Wahrheit ist.

00:21:02: Du hast einfach Gespräche mit anderen Leuten weil wenn du mit jemandem Gespräch hast und selber operativ drin bist dann kannst du natürlich fragen was die neue Krankenkassenreform ist Und ab einem gewissen Job Level redest du ja erstmal Mit dem Chefchef oder der Chefin-Chefin und die weiß das vielleicht gar nicht.

00:21:21: Ach wie witzig!

00:21:23: Siehst du mal?

00:21:24: Direkt noch was ausgedeckt hier.

00:21:26: Ja,

00:21:26: könnt ihr ja mal Bezug drauf nehmen wie das bei euch so ist.

00:21:28: aber ich glaube es war gar nicht weil alle dachten natürlich weiß die Angelitas.

00:21:33: Naja vielleicht einmal kurz das Thema Formulierung in Stellen anzeigen.

00:21:41: also es gibt ja dieses ganze Thema.

00:21:43: wir formulieren so dass sich eher Männer angesprochen fühlen und deswegen werben sich weniger Frauen bestimmt.

00:21:49: das stimmt es nicht.

00:21:50: worauf achtet man Ist der Trend schon wieder weg?

00:21:55: Also da gibt es ja wirklich super viele Studien zu, super viele Infos.

00:22:00: Ich kann mich am Ende nicht da final platzieren weil ich persönlich nicht bewusst sagen würde wenn in einer Stellenausschreibung steht durchsetzungsstark dominant dann fühle ich mich davon nicht angesprochen.

00:22:13: aber ich kann mir schon vorstellen dass solche stereotypisch konnotierten Begriffe irgendwie unterbewusst eine Wirkung haben können.

00:22:21: Deswegen ich persönlich schaue mir Stellenausschreibungen schon noch mal unter dem Aspekt an, weil lieber einmal zu viel als einmal zu wenig, lieber inkludiere ich mehr Leute, als dass sich irgendjemanden aus versehen

00:22:34: ausschliesse.".

00:22:35: Am Ende sollte das ja auch die Antwort sein, weil I don't know ob Mascha sich jetzt angesprochen fühlt oder nicht wenn ich dahin schreibe Rockstar und Dominant?

00:22:46: Aber das Ziel Mit meiner Stellenausschreibung ist ja möglichst viele gute Leute zu finden.

00:22:53: Und ich finde das eigentlich auch der unaufgeregte Weg, zu sagen meine Güte wenn ich es anders formuliere potenziell mehr Leute kriege what's the harm?

00:23:04: und es gibt ja auch die Studie dazu dass wenn du es genderneutral formulierst du ja vierzig Prozent mehr Bewerbungen kriegst und nicht zehn Prozent weniger von den Leuten die sich nur über Rockstar angesprochen fühlen.

00:23:18: Und für mich ist es so, ob ich mich jetzt angesprochen fühle oder nicht.

00:23:23: Ich sehe das Sagnal dahinter und dann sehe ich auch wieder – ich habe da zumindest eine HR-Abteilung setzen, die darüber nachdenkt – und potentiell heißt es für mich auch «Ich komme in eine Kultur rein», wo dieses Thema bedacht wird und mitgedacht wird.

00:23:38: Das ist für mich eigentlich immer ein gutes Zeichen!

00:23:42: Definitiv finde ich auch.

00:23:43: Weil hat sich ja vorhin schon kurz gesagt, das ist halt ein Aushängeschild dieser Stellenausschreibung und wenn die schon signalisiert hey wir geben uns Mühe!

00:23:51: Wir wollen inklusiv sein, wir achten darauf wie wir reden, wie wir auftreten was wir wie formulieren dann sagt es ja auch schon etwas irgendwie über die Kultur aus in die man dann reinkommt.

00:24:02: Das ist die eine Sache.

00:24:04: Was sagst du zu dem ganzen Thema Vollzeit als starre Stellenvorgabe?

00:24:11: Ich habe selber schon geheiert und die Vorstellung, dass die neue Rolle nur zwanzig Stunden da ist.

00:24:17: Und nicht vierzig.

00:24:17: ich fühle den Schmerz aus der Fachbereichssicht.

00:24:21: Ja verstehe ich.

00:24:23: Ich verstehe auch beide Seiten total.

00:24:25: gerade in größerem Unternehmen ist das aber zum Beispiel jetzt ein Thema wo ich gar keinen Einfluss drauf haben kann.

00:24:31: also mir wird vorgegeben ich brauche jemanden für vierzig Stunden.

00:24:35: dann frage ich Was ist mit Teilzeit?

00:24:38: Können wir jemanden neben der fünfundzwanzig macht, dann sagt er Fachbereich nein und ich so okay.

00:24:41: Schade!

00:24:42: Das wurde so genehmigt das wurde so geplant.

00:24:45: gerade in großen Unternehmen kann man da im Recruiting jetzt gar nicht unbedingt drauf Einfluss nehmen auch wenn es natürlich schade ist um sich da vielleicht ein paar gute Kandidatsinnen durch die Lappen gehen lässt dadurch.

00:24:58: Du hast jetzt das mit dem im Halbsatz gesagt mit dem das wurde Genehmigt dass es natürlich auch immer eine Herausforderung.

00:25:06: Ich glaube, uns würde da mehr Flexibilität gut tun.

00:25:09: Also zum einen entweder zu sagen vielleicht kann ich ja auch zwei halbe Stellen nehmen und Yami ist schon bewusst dass es dann nicht zwanzigundzwanzig ist sondern vielleicht fünfzwanziger und fünfundzwanzige damit die eine Übergabe machen Und ich würde mir auch oft von der Controlling BWL Seite da mehr flexibilität wünschen.

00:25:31: Also ich verstehe schon, dass wir FTEs und Hats rechnen müssen.

00:25:34: Und das ist mir alles klar.

00:25:35: aber, dass man irgendwie ein bisschen Flexibilität in die Lebensrealitäten bringt... ...und nicht sagt ja, wir können dir diese Ställe nicht geben bei zweiunddreißig Stunden.

00:25:44: Seh' ich auch so!

00:25:45: Ich würde es persönlich auch gerne ändern können, da ein bisschen mehr Flexibilitet reinbringen.. ..aber in der Realität ist es halt oft leider noch

00:25:52: anders.

00:25:54: Trotzdem wäre die Empfehlung, erst mal nicht Star reinzuschreiben oder?

00:25:59: Ja Ich schreibe es persönlich nicht rein, weil vielleicht kommt dann doch die perfekte Person, die vielleicht sechsunddreißig Stunden arbeiten kann und den Fachbereich so überzeugt, dass sie in sechsund dreißig das Schaff was andere in vierzig nicht schaffen.

00:26:15: Dann super!

00:26:16: Also ich persönlich nehme's nicht mit rein aber ich spreche es mit dem Fachbereich ab und würde auch mit den Kandidaten transparent umgehen.

00:26:24: Wir suchen eigentlich jemanden für Vollzeit.

00:26:26: Ich muss das klären ob wir da ein bisschen flexibel sind.

00:26:30: Also immer Kommunikation, Transparenz.

00:26:33: Ich finde das so beeindruckend und ich sehe das erst jetzt mit der Distanz so klar wie sehr man aber so ein vorgefertigtes Bild als Hiringmanagerin schon hat.

00:26:44: also es war so... Man hatte genau Vorstellungen wie man da sitzen haben will in welchem Setup und vierzig Stunden Und ich habe mich auch immer auf Also nicht aufgeregt, aber ich habe das immer abgelehnt wenn Leute mit einem anderen Konzept kamen.

00:26:57: Wenn die gesagt haben, ich mache so eine Freelandssache und vielleicht reichen dir zwanzig Stunden von mir Und merkt das jetzt erst in der Deutlichkeit?

00:27:06: Wenn ich diese Unterhaltung von der anderen Seite hab wo man sagt ne wir wollen ja mal eine Vollzeitstelle und wir wollen die Juniorposition und ich denke mehr Ich weiß denen würde helfen wenn ich erstmal die Prozesse aufbauen würde.

00:27:17: Siehst du das auch so?

00:27:19: Seh ich das jetzt nur so, weil es meine eigene Position ist.

00:27:21: Und wenn ja... Wie kannst du das adressieren oder kannst du's gar nicht adressiert?

00:27:27: Also ich find' total spannend, dass man aus deiner Perspektive zu hören, weil das auch meinen Eindruck is', was bei vielen Hiringmanagers im Kopf abgeht!

00:27:36: Also ganz viele haben halt wirklich diese Vorstellung wir brauchen genau diese Person.

00:27:41: die muss genau das und das gemacht haben Die muss sofort anfangen können, muss perfekt ins Team passen Und ich check das auch.

00:27:48: Die Person hätte ich auch voll gerne, aber die gibt's halt in den seltensten Fällen.

00:27:53: Da finde ich auch interessant dass dir das trotz deiner HR Perspektive aufgefallen ist weil man muss bedenken... ...die meisten Hierarch-ManagerInnen haben diesen HR Background nicht.

00:28:05: Das is'n nicht deren Fachbereich!

00:28:07: Die sind Expertinnen auf ihrem Bereich.. ..aber nicht im Recruiting und nicht auf dem Arbeitsmarkt.

00:28:14: finde ich muss man dann selber als Recruiter-Recruiterin einfach challenging.

00:28:18: Also nicht einfach blind die Anforderungen übernehmen, sondern hinterfragen.

00:28:22: warum ist das denn so?

00:28:24: Muss die Person wirklich das und das mitbringen?

00:28:27: Muss sie zehn Jahre gearbeitet haben oder reicht es vielleicht wenn sie transferable skills mitbringt sich da gut einarbeiten kann?

00:28:35: also da einfach nochmal ein bisschen hinter fragen auch in die Beratung gehen wie sieht der Markt aus?

00:28:42: was können wir bieten?

00:28:43: Was ist aber gerade einfach auf dem aktuellen Arbeitsmarkt sehr schwer zu finden?

00:28:48: Also da ein bisschen diese Realitätsperspektive reinzubringen von uns, die ja Expertinnen auf dem Bereich für Cruiting und Arbeitsmarkt sind.

00:28:59: Das ist ja auch der Punkt wo HR oder Real-Cruiting Talent Acquisition die gute Sichtbarkeit kriegt.

00:29:05: weil natürlich ist unser Job irgendwie zu sagen Wir koordinieren den Prozess, wir haben Auge drauf.

00:29:12: Wie lange die Bewerbungen im Postfach sind?

00:29:14: Wir stellen sicher, dass die Leute nicht vergessen werden.

00:29:18: Wir stellen auch sicher, das wir keine Diskriminierenden oder vielleicht sogar gesetzlich relevanten Formulierung in den Stellenausschreibung haben.

00:29:27: Aber für mich ist alles dieses klassische Thema Hygienefaktor und natürlich ist es dein Job!

00:29:31: Also was ist denn sonst ein Job als

00:29:33: Rekruterin?!

00:29:35: Aber dieses wirklich zu hinterfragen Leuten nochmal gegen Die Realität im Unternehmen zu werten und auch diesen großen ganzen Blick zu haben, ist für mich immer der Teil wo Recruiting ja auch anfängt wertgeschätzt werden in den Gesprächen.

00:29:50: Und in den Feedback-Runden mit drinnen ist und eben nicht nur die CVs rumschickt.

00:29:55: Das ist halt der Punkt wo wir wirklich unseren Mehrwert als ExpertInnen in diesem Bereich einfach zeigen können.

00:30:02: Hast du einen Tipp für unsere Zuhörenden?

00:30:04: wenn sie ein Fall haben wo Sie das Gefühl haben der weiß es eigentlich besser.

00:30:11: Wie man da reinkommt, was man da auch vielleicht macht?

00:30:15: Wenn man sich vielleicht gar nicht so sicher ist ob man da jetzt etwas sagen darf.

00:30:20: Es passiert nicht.

00:30:20: dauernd aber ist über die Jahre schon gerne mal vorgekommen dass egal wie viel man dann da berät und schön die Infos gibt aus ExpertInnen Sicht das die Hiring Manager einfach nicht davon abweichen wollen von dieser Idealvorstellung die sie im Kopf haben Und immer denken irgendwo muss doch diese Person sein.

00:30:39: Bestimmt ist diese Person auch irgendwo, aber macht es Sinn dann eine Stelle über fünf, sechs, sieben, zehn Monate ausgeschrieben zu lassen nur um auf diese eine Person zu warten?

00:30:49: Weil in dieser Zeit hätte sich eine andere Person schon ganz toll einarbeiten können vielleicht.

00:30:54: Und da hat es mir dann in solchen Fällen geholfen nochmal nach diesem anfänglichen Briefing-Call nach einer gewissen Zeit noch mal mit dem Managern ins Gespräch zu gehen und zu sagen hey die Stelle war jetzt so und solange offen.

00:31:08: Das und das sind die Maßnahmen, die wir ergriffen haben um Leute anzusprechen.

00:31:13: Ausschreibungen auf verschiedenen Jobboards, Active Sourcing vielleicht irgendwelche Kampagnen Referals whatever, dass einfach nochmal schwarz auf weiß runterzubrechen.

00:31:23: Vielleicht auch zu sagen, da sind die Kosten, die Wir damit verursacht haben.

00:31:27: Los die Kosten die entstanden sind durch die Nichtbesetzung der Stelle bis jetzt!

00:31:33: Und auch noch mal darzustellen... ...das ist der Talent Pool den wir haben.

00:31:38: Wir haben so und so viele Bewerbungen bekommen, von denen haben wir Leute abgesagt aus den und den Gründen.

00:31:44: Wer hätte vielleicht gut passen können?

00:31:47: Wo kann man Abstriche machen das einfach wirklich nochmal in Zahlen schwarz auf weiß dazu legen funktioniert manchmal funktioniert manchmal auch nicht.

00:31:57: dann muss man damit leben und vielleicht kommt dann wirklich irgendwann die perfekte Person dieses Einhorn was gesucht wurde.

00:32:04: aber Ich finde, man soll es da als Begrüterin nicht kampflos aufgeben.

00:32:09: Sondern sich das schon auch ein bisschen in dem Bereich wo man sich gut auskennt verteidigen und seinen Standpunkt klarmachen.

00:32:17: Das ist ja immer ein guter Weg über die Kosten oder die Opportunitätskosten zu kommen was ich auch schon gemacht habe.

00:32:25: Ich hab dann meine Zweifel geäußert.

00:32:28: Ich habe das irgendwo aufgeschrieben und nach sechs Monaten wieder rausgeholt oder manchmal schon nach vier Monaten.

00:32:37: Und habe dann in der nächsten Ausschreibung gesagt, so hey guck mal wir haben letztes Mal XY eingestellt und das waren meine Bedenken und wir haben nach vier Monaten die Person gekündigt.

00:32:47: genau wegen dieser Themen wollen wir vielleicht mal gucken ob wir jemand mit einem anderen Schwerpunkt reinholen oder anderen Charakter oder was es auch immer war?

00:32:57: Das war eigentlich immer der beste Weg rein!

00:33:00: Aber dafür ist es eben total wichtig.

00:33:02: und das nächste Tipp.

00:33:05: Ihr dürft es nicht isoliert angucken, es kann nicht sein dass Recruiting aufhört in der Sekunde wo das Angebot ausgesprochen ist und nie wieder über die Person nachdenkt.

00:33:16: Da gibt es ja Möglichkeiten.

00:33:18: also das ist ja sehr einfach gemacht dass man einfach im HR Team vielleicht auch bespricht welche Probezeiten bestanden werden oder nicht.

00:33:24: und mir geht es da nicht darum dass im Team ausdiskutiert wird irgendwas, sondern das man eben sagt.

00:33:32: Da können wir daraus lernen!

00:33:34: Wenn du so einen Fall hast wie das du sagst hey die letzten fünf Leute in der Probezeit sind des und deswegen gegangen.

00:33:40: Das ist natürlich was was man mal mit Recruiting besprechen muss.

00:33:44: Ist mir auch schon passiert.

00:33:45: passiert den besten Dass man jemanden einstellt und nach drei Monaten bekommt man die Infogott.

00:33:50: das hat wirklich überhaupt nicht gepasst.

00:33:53: Das ist dann kein Personal Failure, das ist ja auch immer eine Gemeinschaftsentscheidung.

00:33:57: Dann hat man da einfach einen Fehler gemacht, da muss man das akzeptieren und schauen woran hat es gelegen?

00:34:03: Was können wir jetzt beim nächsten Mal besser

00:34:04: machen?".

00:34:05: Und dann hat man zwar den doppelten Aufwand aber hat dann im Endeffekt raus gelernt und findet dann nach diesem kleinen Probelauf die perfekte Person auf die man sich dann verlassen kann langfristig.

00:34:16: Deswegen auch nicht die Boni der rekrutenden Personen an Einstellungen knüpfen.

00:34:23: Das ist das falsche Incentive.

00:34:25: Wir wären nicht in den Jahr- und Jahrzehnte, wenn wir nicht kurz über KI reden müssten... ...in der Stellenausschreibung.

00:34:35: Jee, nee!

00:34:36: Hilfreich, nicht hilfreich!

00:34:37: Worauf muss ich achten?

00:34:38: Muss ich nie wieder eine eigene Stellenasschreibungen

00:34:41: schreiben?!

00:34:43: Also ich oute mich jetzt.

00:34:44: Ich liebe KI.

00:34:45: Ich nutze KI täglich Und gerade bei so zeitaufwendigen Aufgaben Wie Stehnausschreibungen formulieren zum Beispiel, bin ich da wirklich Riesenfan.

00:34:54: Weil es so helfen kann die Stehinausschreibungen überarbeiten zu lassen verständlicher zu formulieren auch so Themen wie Fachbegriffe irgendwie ersetzen zu lassen durch Begriffe, die einfacher verständlich sind.

00:35:08: für Suchmaschineoptimierung Für die Formulierung von von externen Job-Titeln für all diese Sachen nutze sich KI total gerne.

00:35:17: Man muss aber da weiterhin beachten, sich nicht komplett drauf zu verlassen.

00:35:21: Ich bin immer noch die Person ich gebe den Input, ich kontrolliere, ich verbessere was die KI mir gibt.

00:35:27: also im Prinzip ist es eine Zusammenarbeit wo man sich nicht Komplett auf KI verlässt Aber wo ich persönlich sehr gerne die Unterstützung in ja annehme.

00:35:38: Und auch hier wieder wichtig sind ja die richtigen prompt und natürlich Kann man sich seine alten Stellenausschreibungen da einmal reinwerfen und sagen, check mir das mal auf Bayes.

00:35:50: Check mir das auf.

00:35:52: bin ich zu eng?

00:35:53: Bin nicht so groß?

00:35:55: So weit!

00:35:56: Und natürlich auch immer gut wenn du merkst die Stellenasschreibung läuft nicht.

00:36:01: Mache ich auch immer dann nochmal zu analysieren.

00:36:05: stimmt hier vielleicht irgendwas nicht dass es ist die Zielgruppe die ich ansprechen möchte?

00:36:10: Was ist vielleicht das Problem, wie kann ich die noch besser erreichen?

00:36:13: Ist der Titel vielleicht auch nicht gut beinhaltet, der nicht das was extern gesucht wird.

00:36:18: Also für solche Sachen da hätte man früher tagelang eine Recherche reinstecken müssen und dann nehme ich jetzt gerne ja die Hilfe sehr gerne an.

00:36:29: Du hast gerade gesagt du nimmst die Hilfe an An dieser Stelle nochmal.

00:36:34: also was ich immer mache wenn Ich KI-Sachen habe Und natürlich benutze ich da auch viel von Ich lese das, als hätte das meine Werkstudentin geschrieben.

00:36:45: Und also würde ich es dann der Geschäftsführung schicken müssen und genau so müsst ihr es machen.

00:36:50: Ihr könnt nicht das einmal da rein werfen und sagen Chatti, wir schreiben mir die Stellenausschreibungen weil am Ende ist es eure

00:36:57: Baustelle.".

00:37:04: sieht man das als externe Person, als bewerbende Person auch mittlerweile.

00:37:07: Genau wie andersherum ich als Rekruderin sehe ist dein Anschreiben einfach ohne nachzudenken mit KI geschrieben.

00:37:14: So ist es andersrum auch.

00:37:15: also als Hilfe nutzen aber auf keinen Fall komplett allein nicht darauf

00:37:19: verlassen.".

00:37:21: Ja und Ich würde mir manchmal in den Stellenausschreibungen mehr Mut wünschen weil die sind... Also es wird ja eh alles langweiliger durch KI Standardisierter ist.

00:37:36: Aber manchmal würde ich mir wünschen, seid doch mal wild und traut euch immer was!

00:37:40: Und seit nicht die langweiligste alle Corporate Firmen wo halt wirklich steht wir machen das und dass Wir suchen das und das Auf der anderen Seite.

00:37:49: You got what you ask for right?

00:37:52: Es sollte zum Unternehmen passen unter Kultur.

00:37:54: Ich würde mir halt manchmal es auch schon optisch ein bisschen spannender vorstellen aber ich glaube Das funktioniert im Moment nicht so gut.

00:38:03: Letzte Frage, bevor wir zu unseren Takeaways kommen.

00:38:07: Wir stellen eine Ausschreibung.

00:38:09: Wo muss ich die denn noch platzieren?

00:38:11: Also als ich back in the days noch Recruiting gemacht habe... Ich hab dann immer mit so einer Frau von Stepstone telefoniert.

00:38:19: Dann wollte sie siebenhundfünfzig Euro für so ne Stellenausschreibung Für eine Wall-Ist.

00:38:24: das weiß ich jetzt nicht mehr ob es ein Wall ist.

00:38:26: Ich glaube es waren vier Wochen.

00:38:27: Es war auf jeden Fall unheimlich viel Geld!

00:38:30: Für eine Stellenausschreibungen Und ich hab das Gefühl der Markt ist jetzt anders.

00:38:36: Also teuer ist es immer noch?

00:38:37: Das

00:38:38: kann

00:38:39: nicht sein!

00:38:41: Ich finde, es kommt immer auch ein bisschen auf die Stelle an.

00:38:44: also ich gehe häufig so daran bei Stellen wo ich noch nicht weiß wie sie performen poste ich erst mal auf der intern externen Karriere Seite und guck mal so zwei drei Tage Kommt überhaupt was rein ja oder nein?

00:38:55: wenn ich dann merke nach einer Zeit Es kommen wirklich überhaupt nichts Dann würde ich nochmal schauen okay in welcher Region befinden wir uns, welches Jobbord wird hier viel genutzt?

00:39:05: Ist es jetzt Steps Down oder ist es Indeed.

00:39:08: Oder ist es LinkedIn oder whatever?

00:39:10: und dann sich erstmal auf eins zu fokussieren?

00:39:13: weil wie gesagt das kostet alles Geld.

00:39:15: so die Fachbereiche sind auch nicht unendlich reich.

00:39:18: deswegen da lieber ein bisschen gezielt daran gehen und dann zu evaluieren Wie läuft es denn jetzt gerade haben wir genug Bewerbungen bekommen?

00:39:27: Und dann gegebenenfalls nochmal breiter zu streuen Wir oder ich auch persönlich immer super viel mache, ist auch Active Sourcing.

00:39:35: Wenn ich merke nach ein bis zwei Wochen kam nichts rein, dann würde ich tendenziell erstmal persönlich ins Sourcing gehen als direkt irgendwie achthunderttausend Euro in den Jobbord zu

00:39:46: investieren.".

00:39:48: Du hast gerade gesagt das Budget der Fachbereiche ist nicht unendlich?

00:39:52: Liegt das Budget dieser Stellenauschreibung?

00:39:55: sollte es bei Recruiting liegen oder bei den Fachbereichen?

00:39:58: How do you

00:39:58: feel?".

00:40:00: Habe ich beides schon erlebt, in Vergangenheit sehe auch bei Beilem Vor- und Nachteile.

00:40:07: Weil im Endeffekt ist natürlich Recruiting zuständig dafür diese Stelle zu besetzen.

00:40:13: Andererseits gibt es ja auch manchmal Fachbereiche die vielleicht ein bisschen selber dran schuld sind auch Und Recruitting hat alles für's Zeichen.

00:40:23: Ja nicht böswillig alles Man versucht halt und versucht und liefert, gibt hier und da noch Ideen.

00:40:30: Und der Fachbereich stellt sich quer... ...und dann fände ich es schon fair, wenn man sagt okay, dann machen wir jetzt Depsone aber dann zahlen auch dafür.

00:40:38: Könnte mich nicht festlegen ist mir persönlich als aktiver Recruiterin die nichts mit dem Budget zu tun hat zum Glück relativ zweitrangig!

00:40:48: Ich hatte mal gehört und das fand eine wilde tolle Idee ein bisschen off jetzt dass das gesamte Headhunter-Budget dem Talent Acquisition Team gegeben wurde.

00:40:59: Dass man da ihm gesagt hat, hey ihr könnt damit machen was ihr wollt so lange die Stellen füllt und das finde ich eigentlich eine schöne Sache weil ich habe ganz oft das Problem gehabt.

00:41:11: Ich hatte dann nicht die Ressourcen um Active Search zu machen.

00:41:15: Ich hatte nicht die ressourzen um die Karrierepage neu zu machen aber gleichzeitig gab es dann ein absurdes Budget für Headhuntersstellen.

00:41:23: Und da zumindest mal die Ownership zurück in das Team zu legen und zu sagen, dass ist euer Budget.

00:41:30: Damit könnt ihr das machen stärkt natürlich die HR-Macht weswegen ich das natürlich toll finde.

00:41:36: auf der anderen Seite hast du dann natürlich die Diskussion mit dem Fachbereich zu entscheiden wo kommt der Headhunter drauf?

00:41:43: Ich habe es immer versucht sozumachen was man gesagt hat.

00:41:46: wir haben KPIs wann eine Stelle gut performt und wann nicht Weil der Fachbereich findet ihr immer, dass die schlecht beformt und das die Eier legen wollen mich so noch nicht da war.

00:41:57: Und dann zu sagen hey wenn wir sind gewöhnt, dass wir über unsere Karriere Seite bei der Stelle fünfzehn Bewerbungen kriegen in der ersten Woche.

00:42:06: Wir haben jetzt nur drei und diese sind auch noch schlecht ist ja eine andere Unterhaltung.

00:42:11: Wobei das mit der Karrieresite natürlich sehr gut funktioniert.

00:42:14: Wenn man eine große Firma ist je nach Startup guckt er halt niemals jemand auf.

00:42:19: deine Karriersite

00:42:22: Habe ich auch gemerkt, ich hatte über die Jahre ja verschiedene Arbeitgeber, verschiedene Größen und Bekanntheitsgrade.

00:42:27: Und man merkt definitiv den Unterschied ob man im Unternehmen arbeitet was eine Präsenz außen hat wo Leute wirklich aktiv suchen oder Gott sucht gerade dieses Unternehmen haben die grad offene Stellen oder wenn man irgendeine bisschen kleinere Bude ist die keiner kennt da habe man natürlich vom Recruiting Perspektive ganz andere Ausgangssituationen

00:42:47: an dieser Stelle auch einmal kurz gesagt Das muss man, finde ich mehr Bedenken bei Initiativbewerbungen.

00:42:53: Weil ganz oft sieht man Initiatifbewerbung oder habe ich es so gesehen und dachte achja keine Ahnung hab' ich kein Zeit.

00:42:59: warum ist ja jetzt mehr Arbeit?

00:43:02: weil jetzt irgendwie ich hier was finden muss.

00:43:04: aber das sind Leute die wollen unbedingt bei dir arbeiten Und ich finde dass sollte man mehr bedenken.

00:43:14: Ich kenne das auch, wenn dann die fünfte Initiativbewerbung in der Woche kommt und man sich denkt jetzt muss ich mir die auch noch angucken.

00:43:20: Ich habe doch eigentlich hier gerade meine dreißig Stellen an denen ich arbeite.

00:43:24: aber das lohnt sich, wenn man da immer kurz die Zeit investiert vielleicht dann doch ein kurzes Gespräch führt.

00:43:30: zehn fünfzehn Minuten.

00:43:32: was suchst du?

00:43:33: haben wir vielleicht in Zukunft mehr?

00:43:34: was?

00:43:34: Dann einen Tell-and-Pool zu pflegen!

00:43:37: Und ich hatte das jetzt wirklich grade erst letztens dass ich eine Initiatifbewerbung bekommen hab.

00:43:43: Also es war wirklich eine qualifizierte Person, wir hatten gerade keine Stelle.

00:43:46: Ich habe trotzdem ein kurzes Gespräch geführt zehn Minuten und dann vier Monate später kam auf einmal meine Position.

00:43:52: ich hab ihn wieder angerufen.

00:43:54: er meinte ja er hat Bock so und dann war das im Endeffekt.

00:43:57: die Zeit die ich damals investiert habe hat mir jetzt vielleicht Wochen an Recruiting Arbeit gespart

00:44:03: Und es wäre ja interessant zu sehen Wie geht es hinten raus weiter?

00:44:08: Wenn jemand sagt, ich möchte unbedingt in dieser Firma arbeiten und dann so zurückgeholt wird oder reingeholt wird wie von dir.

00:44:15: Mein Gefühl wäre sehr gute Leistung und hohes Commitment.

00:44:19: Und das muss man ja auch mit reinrechnen.

00:44:23: zum Abschluss der Folge was sind deine drei Tipps für die perfekte Ausschreibung?

00:44:30: also tipp eins Definitiv erst mal die Rolle verstehen und dann die Ausschreibung schreiben.

00:44:36: Also sich wirklich Zeit nehmen für das Gespräch mit dem Fachbereich, klarstellen dass wir wissen wen wir suchen.

00:44:43: was muss die Person machen realistische Anforderungen entwickeln Und erst wenn das wirklich alles klar ist Dann kann man eine richtig gute Stellenausschreibungs schreiben.

00:44:53: Dann zweiter Tipp Die Stellenausschreibung so zu schreiben Dass die Zielgruppe sie versteht und sie auch findet.

00:45:01: Das fängt an beim Jobtitel.

00:45:04: Ist total toll, wenn der Fan sie klingt aber der muss auch gefunden werden von den Leuten die danach suchen extern das heißt dann auch in der Stellen Ausschreibungen auf Abkürzungen zu verzichten, auf Fachbegriffe zu verzieten und generell so ein bisschen die Sprache zu hinterfragen.

00:45:20: sprechen wir damit jetzt die richtigen Leute an oder schließen mir vielleicht sogar gerade unnötig jemanden aus?

00:45:26: Und zu guter Letzt würde ich noch sagen weniger Ist mehr?

00:45:32: Ja, die wichtigen Infos müssen drin sein.

00:45:34: Auf einen Blick muss man alle relevanten Infos haben aber halt aufs Wesentliche runtergebrochen.

00:45:41: Man muss sich immer wieder daran erinnern es geht nur um den Überblick Es geht darum Interesse zu wecken und Bewerbungen zu generieren Und alles Weitere kann immer dann noch in weiteren Gesprächen besprochen werden.

00:45:54: Also easy peasy lamb is crazy

00:45:56: Absolut!

00:45:57: Mascha vielen vielen Dank für deine Insights Und für die Best Practices.

00:46:02: Vielen Dank, dass du zu Gast warst und an alle da draußen vielen dank fürs Zuhören.

00:46:08: wie immer wünsche Anregungen gerne an Info at hr-ungeschminkt und wenn ihr Beratung oder Hilfe bei HR Themen braucht.

00:46:15: meldet euch gerne bei mir!

00:46:17: Danke schön hat mich sehr gefreut.