S03E26: REWE Group: Wie HR 380.000 Mitarbeiter*innen bewegt

00:00:00: KI-Grundlagen, die sind heute schon ein sehr fester Bestandteil in unserer Lernlandschaft.

00:00:05: Datenqualität, Transparenz, Risikoklassen, verantwortungsvolle Nutzung – all das spielt da eine Rolle.

00:00:13: und das Zweite was wir machen ist dann sehr praxisnah so Lernen und Experimentierformate anzubieten also einem dass nicht einer vormacht sondern du musst es halt live ausprobieren.

00:00:24: Es gibt so ein paar Kolleginnen und Kollegen die da so ein bisschen Affiner sind dafür Dass dann wieder andere Kolleginnen und Kollegen erzählen.

00:00:31: Aber da merken wir halt, dass das eine unfassbare Resonanz auch hat!

00:00:53: Hallo und herzlich willkommen zu einer weiteren Folge Heier ungeschminkt dem ehrlichen Personal Podcast.

00:01:00: Schön, dass ihr dabei seid wie immer aus Berlin mit mir an Julie und aus Hamburg zugeschaltet in die fantastische Annika.

00:01:09: Und, Annika ich will gar nicht so lange drum herum reden es wird eine so aufregende Folge aber sag mal warum?

00:01:17: Ja Angelich freue mich auch dass wir heute hier sind und wie ihr schon gesehen habt haben wir eine Gästein.

00:01:22: und warum jetzt für uns eine sehr besondere Folge?

00:01:26: Wir sprechen heute nicht darüber wie wir Themen im HR und rund um KI In schnell wachsenden Tech-Unternehmen in Berlin Mitte mit irgendwie fünfhundert bis tausend Mitarbeitende angehen, sondern wir sprechen heute mit jemandem, der das Thema für dreiundachtzigtausend Mitarbeiter verantwortet.

00:01:47: Und an dieser Stelle ein ganz herzliches Willkommen!

00:01:50: Daniela Büchel Personalvorständen von der REWE Group.

00:01:55: Liebe Daniela schön dass du heute dabei bist.

00:01:59: Ja ganz lieben Dank.

00:02:00: ich freue mich auch, dass ich dabei sein darf.

00:02:03: Gott, ich bin wirklich ... bevor wir einsteigen.

00:02:05: Ich bin so aufgeregt, weil mein Gehirn versteht gar nicht wie das passiert mit so vielen Leuten!

00:02:10: Ich bin gespannt, wie das ist, denn man muss es ja so hart hochskalieren.

00:02:15: Wir haben, wie du wahrscheinlich schon merkst, ganz viele Fragen mitgebracht und wir würden aber total gerne einmal bei dir persönlich starten.

00:02:24: Kannst du dich und auch deinen Werdegangen bei der Rewe Group einmal vorstellen?

00:02:32: Ja, das mache ich sehr gerne.

00:02:33: Ich bin Daniela Büchel, bin seit über dreinzwanzig Jahren mittlerweile bei der REWE-Gruppe.

00:02:39: Vorher habe ich studiert klassischerweise Wirtschaftswissenschaften in Hohenheim und in Lissabon und hab dann in Köln an der Uni promoviert.

00:02:49: Und darüber habe ich tatsächlich auch die REWE kennengelernt und festgestellt dass sich Joghurtz und Obst und Gemüse super spannend finde, weil wir sehr nahe an Verbrauchern dran sind am Konsumenten und unmittelbar feststellen können wie sich Dinge entwickeln.

00:03:08: Das hat mich fasziniert!

00:03:10: Dann bin ich bei der REWE im Controlling eingestiegen, habe also ein paar Jahre lang erst mal Zahlen gemacht durfte dann eine kleine Abteilung übernehmen, strategische Projekte hieß das Projekte geleitet, wie beispielsweise auch die Umflaggung der Rewe auf das Logo was wir heute haben.

00:03:34: Also wir waren vor einigen Jahren noch in sehr viele Subbrands in Deutschland zersplittert und haben dann – ich weiß nicht wer sich da noch dran erinnert – im Jahr zwei Tausend Sechs tatsächlich damals auf die rote Rewe, wie wir das heute kennen umgeflackt.

00:03:48: AutoMess, HL, Stüsken – das waren alles andere Brands unter der roten Rewe zusammenkommen lassen.

00:03:54: Das war sehr, sehr spannend!

00:03:55: Dann habe ich das Konzernmarketing ein paar Jahre lang geleitet und mich dann mit Nachhaltigkeit beschäftigt.

00:04:02: Es ging schon damals zum Lieferketten.

00:04:03: Das hat mich sehr fasziniert und das durfte ich damals auch mit übernehmen und von der Pieke aufentwickeln.

00:04:09: Da haben wir festgestellt dass es für die Rewe wirklich ein essentiell wichtiger Wert ist bei dem wir im Wettbewerb führend sein wollen.

00:04:17: Ich bin darauf oder darüber halt sehr stark in so eine Werte-Diskussion auch eingestiegen.

00:04:21: Es hat unsere Kultur sehr stark geprägt und Kultur ist für mich sehr, sehr wichtig weil das Unternehmen von anderen unterscheidet.

00:04:29: Und ich sage mal so, dass es der Kitt, der auch die Menschen zusammenhält und das differenziert.

00:04:35: Da war ich dann relativ schnell auch beim HA Thema.

00:04:38: Das war mein logischer nächster Schritt.

00:04:41: Dann bin ich in die Geschäftsleitung der Roten Rewe mit dem Thema HA.

00:04:45: Damals ist HA das erste Mal In der Geschäftsleitung repräsentiert gewesen, vorher war das tatsächlich immer eher unter den Verwaltungsfunktionen.

00:04:53: Und die Nachhaltigkeit habe ich mitgenommen, durfte das dann für Riewe und schließlich auch für Penny gemeinsam verantworten und seit dem ersten, ersten, dreiundzwanzig als Gruppenvorstand für Personal- und Nachhaltigkeiten.

00:05:07: Das ist mir sehr wichtig also auch das Nachhaltigkeitsthema weil das für mich unmittelbar mit HR und den Werten eben verbunden Und dass unsere Kultur halt tatsächlich auch prägt und wir wirklich merken, dass wir auch viele Menschen zum einen dadurch ans Unternehmen binden.

00:05:23: Zum anderen aber auch neu fürs Unternehmen gewinnen können.

00:05:27: Ich finde du hast ein unfassbar inspirierenden und coolen Werdegang und wo mir tatsächlich immer das Herz aufgeht ist beim Thema Quereinstiege ins HR hohen oder höchsten Leitungsfunktion.

00:05:44: Ich habe jetzt zwei Jahre nach dem Studium einen Ausflug ins M&L gemacht und da den Job gestartet, und ich finde einfach solche Perspektiven zwischendurch zu bekommen – ich hab das Gefühl davon zehre ich noch heute!

00:05:56: Und ich finde dass auch eine HR-Funktion total davon zärt Leute von Businessseite zu bekommen als Führungskräfte, die wirklich sagen mich interessiert intrinsisch das Thema HR und Kultur.

00:06:11: Und deswegen möchte ich das jetzt machen.

00:06:13: Und nicht weil es mir irgendwie aufgedrückt wird wie wir ja aktuell im Tech-Bereich viel mitbekommen mit okay Jetzt hängen wir auch nochmal beim CFO auf Weil irgendwie haben wir keinen der das Thema machen möchte.

00:06:26: Von daher Ich finde es mega spannend.

00:06:30: Aber aus der Historie kamen wir damals auch, also dass man sei es war eher so administrativ-transaktional.

00:06:37: Aber das war tatsächlich eine Entscheidung die ganz oben im Vorstand damals getroffen wurde.

00:06:42: Das wird gesagt haben Wir sind ja ein totales Peoples Business.

00:06:44: Wir sind dreihundert achtzig tausend Leute und den Unterschied auf der Fläche vor allem.

00:06:49: Also wo der Kunde wirklich merkt, was so ein Unternehmen antreibt und die Kundenbindung das machen unsere Kolleginnen und Kollegen vor Ort.

00:06:57: Das machen die Kaufleute, die Marktchefs und deswegen ist es natürlich sträflich wenn du HR vernachlässigst.

00:07:05: Und das war wirklich eine ganz wichtige Erkenntnis auch noch zur rechten Zeit.

00:07:11: Wie gesagt, wenn du dreihundert-achtzigtausend Kolleginnen und Kolleginnen hast, ist das einfach eine unfassbar wichtige Funktion?

00:07:19: Das sagt ja schon etwas wo nach HR getrieben wird.

00:07:23: Also wenn ich unter der Finance hänge, dann ist natürlich das Ziel Zahlenoptimierung und das würde natürlich irgendwas bedeuten für die Gehälter fürs Performance Management oder auch für den Fokus Und ich denke mir dass es was ruhig früher hätte mehr drauf achten müssen.

00:07:39: also Ich habe früher schon immer geguckt reporte ich an eine Geschäftsführung kleine Startups mit fünfhundert Leuten in eurer Welt.

00:07:47: aber ich glaube man müsste jetzt auch gucken Wo hängt denn HR und wie wichtig ist es?

00:07:52: Weil das sagt einfach schon viel darüber aus.

00:07:56: Und natürlich hast du recht, Daniela gerade bei diesem Personal intensiven Bereichen müsste des eigentlichen No-Prainer sein.

00:08:04: Ich gehe noch ein weiter.

00:08:05: HR sollte der CEO sein!

00:08:08: So sollte's sein...

00:08:10: Ja, also das war mir auch immer sehr wichtig.

00:08:12: Trotzdem oder was heißt trotzdem?

00:08:14: Auf jeden Fall auch PNL Verantwortung zu haben und deswegen bin ich damals auch in die Geschäftsführung gegangen.

00:08:21: Also das heißt H A ist natürlich auch verantwortlich für dass etwas unten rauskommt.

00:08:27: Und das finde ich halt extrem wichtig.

00:08:30: Wie sagt man immer so schön, dass HR mit am Tisch sitzt?

00:08:33: Also das kann man fast nicht mehr hören.

00:08:35: Ja genau ich unterscheide gar nicht in Business und HR.

00:08:38: sich mag das gar nicht weil ich immer denke so Ich bin ja selber das Business wir machen ja das Business mit den drei hundert achtzig tausend Kolleginnen und Kollegen.

00:08:46: wen meint ihr denn jetzt mit dem Business?

00:08:47: Und ich bin ja genauso für die Ergebnisse verantwortlich dadurch dass ich in der Geschäftsführung sitze und als Vorstand ja sowieso und Das finde ich halt wichtig das gemeinsam zu verantworten.

00:08:59: Und wir haben mittlerweile hier auch eine Kultur, wo wir nicht uns reduzieren auf die eigene Disziplin sondern wo ich es auch wichtig finde dass natürlich also die Kollegen bei mir mitreden und wir das wirklich auch kritisch diskutieren die Dinge die anstehen und genauso hat man ja aber auch ein Verständnis für die Themen der anderen Kollegen und diskutiert dann natürlich auch mit.

00:09:21: und da sagt ja keiner so ah nee das ist jetzt aber kein hr Thema da möchten wir jetzt deine Meinung nicht dazu hören oder so.

00:09:26: Und das finde ich halt wichtig, weil es macht uns alle nur besser und schlauer.

00:09:30: Die Entscheidungen treibt das natürlich auch nach

00:09:32: vorne.".

00:09:56: Literacy und genau diesen Business Blick halt auch eben mitbringt.

00:10:00: Und Nummer zwei, als Heirler sollte man sich auch immer fragen oder egal also welches die Level Funktion eigentlich habe ich überhaupt Lust an diesem Tisch zu setzen.

00:10:08: Also arbeite ich mit den richtigen Leuten zusammen und sind das die richtigen Funktionen wo ich sage da werden meine Themen genauso für wichtig erachtet?

00:10:18: Wenn ich das Gefühl hab ich laufe dagegen Windmühlen an Dann sage ich mir immer, so ist das dann das richtige Umfeld in dem ich tätig bin.

00:10:25: Bei mir wäre es dann halt ein klares Nein.

00:10:27: Absolut sehe ich genauso!

00:10:30: Was sind gerade so deine größten Herausforderungen eigentlich im HR?

00:10:36: Weil da bin ich jetzt richtig gespannt ob ich sag... Es ist sehr ähnlich zu dem was wir so einen kleineren Tech-Unternehmen sehen oder es ist ganz anders.

00:10:47: Ich habe grade keine Ahnung und bin sehr gespannt.

00:10:51: Die sind natürlich sehr unterschiedlich, die Herausforderungen.

00:10:54: Ich sage immer so im Daily Business – die allergrößte Herausforderung ist, Kolleginnen und Kollegen zu binden.

00:11:02: Also ich gebe jetzt mal ein paar Zahlen.

00:11:04: Wir stellen tatsächlich pro Jahr ungefähr fünfzigtausend Kolleginnen und Kolleginnen ein.

00:11:13: Da sind jetzt auch einige geringfügig Beschäftigen nach Studenten und so ist viel dabei.

00:11:19: Aber das ist natürlich schon eine riesen Herausforderung, die Stellen auch zu besetzen und wir haben natürlich auch ein Thema mit Fluktuation.

00:11:27: Also während dass in den Zentralen eher weniger der Fall ist und in den Headquaters da reden wir von sehr niedrigen einstelligen Flukduationsquoten, dann haben wir ganz andere Herausforderungen draußen auf der Fläche.

00:11:43: Der Job muss man ehrlicherweise auch sagen ist nicht ganz einfach.

00:11:48: Die Kassiererin im Homeoffice ist nur nicht möglich.

00:11:52: Außer in Bayern haben wir auch sehr lange Öffnungszeiten, das geht dann mal bis zwanzig Uhr oder auch bis Mitternacht.

00:11:58: Viele freuen sich über eine Spätschicht aber halt auch nicht alle hin und das ist halt nicht immer nine to five.

00:12:05: Dann gibt es Krankheit im Team, da müssen wieder andere einspringen.

00:12:09: also ich sage mal so die Bedingungen sind nicht ganz so einfach.

00:12:12: Ich sag auch Menschen draußen, die Kunden werden auch nicht nur freundlicher.

00:12:17: Also das was wir während Corona erlebt haben, dass man da sehr dankbar war, dass die Läden offen hatten und dann gab es ja eine Welle der Sympathiebekündung muss man ehrlicherweise sagen hat sehr nachgelassen.

00:12:30: Du hast halt tatsächlich auch ständig mit Menschen zu tun, die halt nicht nur Freundlich sind.

00:12:36: Und insofern also der Job macht vielen sehr viel Spaß aber er ist nicht einfach.

00:12:42: vor dem Hintergrund müssen wir natürlich auch schauen, dass wir die Menschen an uns binden und das gelingt nicht immer sehr gut.

00:12:49: Hängt sehr stark von der Führungskraft vor Ort ab.

00:12:53: Wir haben Märkter, die ganz geringe Fluktuationsquoten, weil du es schaffst dort ein tolles familiäres Umfeld zu schaffen.

00:13:01: aber wir haben natürlich auch Märkte insbesondere in Großstädten wo das echt schwierig ist an Kolleginnen und Kollegen dann auch zu kommen.

00:13:12: Also ist jetzt mal Münchner Innenstadt oder so, das ist natürlich schon ein schwieriges Umfeld.

00:13:17: Du hast fast Vollbeschäftigung und ich sag mal so da ist auch der Weg der Konkurrenz sehr einfach.

00:13:23: man geht dann bei uns in den Laden rein und spricht die Kolleginnen und Kollegen an.

00:13:27: Insofern also ist sicherlich die größte Herausforderung Das hinzubekommen und da hilft gerade im Moment.

00:13:34: Man redet ja immer davon, dass ich im Moment der Arbeitsmarkt entspannt also in den Feldern jetzt nicht ganz so kann ich nicht wirklich von der Entspannung sprechen.

00:13:45: Mangelberufe, die wir tatsächlich insbesondere haben sind beispielsweise auch gute Kolleginnen und Kollegen für unsere frische Theke.

00:13:53: Da entsteht natürlich echte Kundenbindung.

00:13:56: aber ist der Beruf der Fleischfachvorkäuferin oder jemanden, der sich mit Käse auskennt das ist vor allem bei jüngeren Generationen jetzt nicht mehr so was... direkt ganz vorne steht.

00:14:08: Da musst du dann erst mal überzeugen, dass es nicht nur darum geht ein Mettigel zu machen oder solche Dinge und das Fleisch jetzt nicht nur fies ist.

00:14:16: Das ist nicht ganz einfach.

00:14:18: also auch da eine Begeisterung dafür zu erwecken wenn das dann entsteht.

00:14:21: Ist das super?

00:14:23: Also da entsteht halt tatsächlich der größte Kundenkontakt.

00:14:26: Da beraten wir ja auch und das ist ein großes Differenzierungsmerkmal aber das ist halt einer der absoluten Mangelberufe machen wir unfassbar viel, um Menschen halt tatsächlich da auch zu uns zu bekommen diese dann auch zu binden und für das Thema zu begeistern.

00:14:47: Das ist sicherlich so die größte Herausforderung im Daily Business weil ich sage immer so alle Menschen, die wir nicht verlieren müssen wir ja auch nicht neu rekrutieren.

00:14:55: Das eine einfache Formel.

00:14:57: Am Ende war das aber schon auch so ein bisschen n Akt vor Jahren, dass dann den Kolleginnen und Kollegen vor allem im Vertrieb klarzumachen.

00:15:06: Heute ziehen wir da komplett an einem Strang, aber dass das halt nicht nur ne HR-Aufgabe ist!

00:15:12: Denn jemand geht, und man sagt so ja gut dann besorgen wir jemand neuen.

00:15:15: Sondern dass das halt tatsächlich... Das ist auch so ein Teufelskreis.

00:15:19: Den kann ich gerne auch einmal aufzeigen.

00:15:21: wenn Mitarbeitende im Markt sich entscheiden rauszugehen.

00:15:25: Dann heißt es halt auch häufig in der Übergangsphase du hast nicht sofort jemand neu.

00:15:30: Vielleicht ist jemand am Ende noch ein bisschen... krank oder geht früher raus, wenn man noch Urlaub nehmen muss.

00:15:36: Da hast du meistens dann so Übergangsphasen.

00:15:37: Das heißt für die Kolleginnen und Kollegen vor Ort wird es dann noch schwieriger, weil man da noch mehr arbeiten muss und häufig führt das auch dazu, dass sich andere entscheiden zu gehen.

00:15:46: Und wenn sowas anfängt, ist natürlich echt ein Teufelskreis.

00:15:50: Es gibt aus meiner Sicht für den Markt nichts Wichtigeres als ein stabiles Team – und das erkennen halt immer mehr Führungskräfte.

00:16:00: Nicht Hände sind, die man austauscht.

00:16:01: Sondern dass es um den Einzelnen geht.

00:16:03: und Menschen, die wir dort haben, die auch tatsächlich zum Teil wirklich starke Kundenbeziehungen haben.

00:16:10: Die kennen ihre Kunden ja auch.

00:16:12: Die Kolleginnen und Kollegen, die vor Ort richtig gut sind, kennen die einzelnen Kunden am besten sogar per Namen.

00:16:17: Und das ist natürlich ein nicht zu unterschätzender Faktor wenn dann plötzlich jemand weg ist.

00:16:23: Das ist auch ein Thema in der Kundenbindung.

00:16:27: Zum Teil kann man das auch in der Kundenzufrieden... der einzelnen Märkte dann sehen, wie das nach unten geht und wie wichtig es einfach ist dass wir starke Mitarbeitende vor Ort haben.

00:16:37: Also das ist sicherlich so ein Dauerbrenner in der Logistik auch.

00:16:42: Gute Fahrer zu haben in der logistik oder auch in der Kommissionierung ist sicher eine Herausforderung nicht ganz so herausfordernd wie jetzt vielleicht in den Märkten das stabil zu halten.

00:16:54: aber trotzdem auch.

00:16:56: Wir hatten ein paar Jahre, da war es schwierig tatsächlich auch Kollegen und Kollegen immer für das Headquarter zu finden.

00:17:01: Da ist es im Moment tatsächlich so dass wir da ganz gut unterwegs sind viele Bewerbungen bekommen.

00:17:07: Da würde ich jetzt im Moment also an keiner Stelle jetzt wirklich von einem großen Mangel sprechen.

00:17:13: was ich spannend finde ist es geht so wirklich auch darum gerade auf der Fläche zu sagen Es ist der persönliche Kontakt da es ist ein guter Service vorhanden.

00:17:25: um den Faktor Mensch.

00:17:27: Und ich finde das gerade eine sehr erfrischende Diskussion, weil was ich gerade eigentlich in dem langen Tag höre ist so es geht rein ums Thema mehr KI und Technologie und habe das Gefühl der Mensch gerät dabei ein bisschen manchmal in Vergessenheit.

00:17:43: Wie steht ihr denn grade auf dem Thema KI?

00:17:46: Was sind da eure Überlegungen, Use Cases und wie sagst du, wie ist eure Haltung dazu?

00:17:52: KI ist in aller Munde und das ja nicht das einzige Technologiethema, was es momentan gibt.

00:17:59: Na aber eins, was unfassbar wichtig ist und wo wir auch sehr dran glauben.

00:18:03: also ich war gemeinsam mit meinen Vorstandskollegen waren bei Anfang Januar jetzt in New York auf der NRF dass die National Retail Fair eine der wichtigsten Messen für den Handel und haben uns gemeinsam da noch mal angeschaut was das für uns bedeutet weil es natürlich auch eine technologische Transformation des kompletten Unternehmens ist.

00:18:26: Und das ist jetzt, sag ich mal nicht nur ne Aufgabe von einem CTO sondern tatsächlich das Gesamtvorstandes und das war ehrlich gesagt also für mich nochmal noch mal eye-opening.

00:18:37: Es gibt halt ganz unterschiedliche Aspekte die man sich da anschauen kann.

00:18:41: Also wir unterscheiden da eigentlich drei Bereiche.

00:18:43: Wir sehen analytische AI oder KI.

00:18:47: Das machen wir schon relativ lange.

00:18:49: Ich weiß nicht, wie genau ihr den LEH verfolgt.

00:18:52: Wir haben Anfang letzten Jahres beispielsweise auf ein eigenes Kundenprogramm Rewe Bonus und auch mit Penny sind wir auf eine eigene App gegangen also haben da das Payback Universum verlassen.

00:19:03: in erster Linie ja auch weil es für uns wichtig ist Daten zu haben.

00:19:08: Da nutzen wir also schon tatsächlich analytische AI, um unseren Kunden ganz andere Angebote machen zu können.

00:19:15: Sehr individuell... Also alle die sogenannte Einwilligungserklärung, also die EWE, dass wir diese Daten nutzen dürfen und das machen sehr viele Kunden kriegen individualisierte Angebote und da brauchst du KI.

00:19:28: Das heißt gerade jetzt in diesem Analytics-Bereich haben wir ein sehr großes Team, das haben wir über Jahre schon aufgebaut.

00:19:36: Da sind Mathematiker drin, also wirklich Leute die wissen was sie dort tun.

00:19:40: Das ist genauso beim Thema Sortimentsoptimierung.

00:19:43: Also wir können die Sortimente eines einzelnen Ladens via KI aussteuern.

00:19:49: Das sind halt ganz ganz wichtige Tools.

00:19:50: Also das ist so.

00:19:51: das Thema Analytical AI wo wir schon viel machen und wo wir auch sagen dass Technologie dort ein wahnsinniger Vorsprung ist weil wenn wir eins haben dann halt sehr viele Daten.

00:20:04: Dann beschäftigen wir uns natürlich auch mit GenAI.

00:20:06: Das ist der zweite Bereich, den wir unterscheiden wie viele andere auch.

00:20:12: Wir probieren aus mit Co-Pilot, JetGPT vor allem in den Supportfunktionen.

00:20:19: Wir haben erste Cases wo wir Effizienzen damit jetzt auch generieren und versuchen dort wertstiftende Lösungen zu finden.

00:20:28: Da ist viel ausprobieren im Moment noch aber tatsächlich schon.

00:20:33: Es sind mal einige Kolleginnen und Kollegen, die da so ein Advanced-Status erreicht haben.

00:20:38: Und dort auch wirklich sehr intensiv damit umgehen.

00:20:41: Daniela... Wenn ich einmal kurz beschränken darf?

00:20:45: Also ich glaube der Analytics Teil ist super spannend aber das... Ich halte mich zurück nicht darüber zu reden wie David Beiler jetzt ein anderes Profil hat weil wir in HR Podcasts sind Aber es ist super spannend.

00:20:57: Der zweite Teil den du jetzt gesagt hast Weil du sagst das sind Kollegen schon sehr advanced drinnen.

00:21:04: Du meintest doch eben dieses ganze Thema Bots, oder habe ich das falsch verstanden?

00:21:09: Nee also Bots auch ja aber wir haben... Also da geht es darum tatsächlich neue Inhalte zu generieren indem man weiß ich nicht wissenschaftliche Themen aufarbeitet in dem man sagt Ich bereite mich auf was vor Das lasse sich über die KI machen Zum Beispiel über regenerative Landwirtschaftsschlaumachen hätte ich früher, da hätte sich zwei Wochen jemand dahingesetzt.

00:21:33: Das habe ich tatsächlich über KI machen lassen mit einem Podcast rausgebastelt und hab mir das dann im Auto angehört.

00:21:38: Das war sehr cool!

00:21:40: Und also mit solchen Dingen sind wir halt sehr intensiv unterwegs oder auch in Assistenzfunktionen dass wir halt Co-Pilot nutzen um Protokolle zu schreiben... Agenten zu erstellen, du kannst natürlich auch deine ganzen E-Mails durchforsten lassen.

00:21:55: Schreibt mir mal eine Zusammenfassung.

00:21:57: also dafür wird das halt sehr intensiv genutzt.

00:21:59: oder auch Präsentationen zu machen?

00:22:01: Oder die PIL?

00:22:02: Na so was wird genutst.

00:22:03: wir arbeiten ja auch in einem internationalen Kontext und da ist es dann relativ leicht möglich.

00:22:08: dann auch meine Präsension.

00:22:10: früher musste sie dann Übersetzungsbüro holen oder Studentin setzen der drei Tage irgendwie ne riesige Präsensation übersetzt hat.

00:22:17: heute geht das zwei Minuten

00:22:19: Und ich weiß, du hattest noch ein Drittes.

00:22:20: Ich habe nur eine kleine Rückfrage und das... Also ich sehe ganz oft in Unternehmen dass wenn ich mit den Hets spreche, dass die genau das sagen was du sagst.

00:22:30: Die sagen wir benutzen Deepel und witzigerweise gestern hat ne Kundin mir DiscoPilot gezeigt und wir haben den Workshop damit gebaut.

00:22:38: Ich seh aber ganz oft dass es nicht ins Unternehmen getragen wird sondern dass es so n bisschen ist.

00:22:43: ja wenn Du ChatGTP nicht kennst is ja nicht mein Problem nutzt es halt Tragt ihr das ganz bewusst in die Märkte und in die Bereiche und Schul dazu auch?

00:22:53: Oder ist es eher so, da gibt's einen Aushang.

00:22:55: Also ich sage vielleicht gerade noch den Dritten und dann würde ich einmal sagen was wir generell machen.

00:22:59: also wie gesagt wir unterscheiden so grundsätzlich in dieses Analytical AI, GenAI und Agentik.

00:23:05: AI Und Agentik haben wir wenigen Fällen schon im Einsatz, aber das ist das wo halt die Post richtig abgeht und wo wir in Zukunft sehr viel ausprobieren werden.

00:23:16: Das ist für mich so ein bisschen die nächste Evolutionsstufe vor allem im HR-Bereich, aber auch im Finance Bereich.

00:23:23: Wir nennen es immer die, das hört sich nicht nett an, aber die generischen Unternehmensprozesse.

00:23:28: Ich sage mal unsere Logistik, unsere Warenprozese sind sehr auf uns kastemeistert, aber ich sage mal die HR-Prozesse, die klassisch laufen bei uns über SAP, genauso wie die Finanzprozesse.

00:23:40: Und deswegen nennen wir die generische Prozesse und da kannst du natürlich GenTik AI draufsetzen.

00:23:46: Da sehen wir einen Riesenpotenzial.

00:23:49: Wenn Du jetzt fragst, wie schulen wir so was?

00:23:52: Also grundsätzlich versuchen wir eine Kultur zu schaffen wo ausprobieren, wo Veränderungen, wo Transformation als sehr positiv erlebt wird.

00:24:00: Das ist eigentlich mal die Basis für alles!

00:24:03: Wir sind vor Jahren, wir nennen das die Step up-Initiative.

00:24:07: Sind wir damit gestartet dass wir über Corona einfach gelernt haben?

00:24:12: Wie toll das ist, wenn man im Team ganz eng zusammenarbeiten, dass man auch so disruptive Zeiten hinbekommen kann.

00:24:19: Wenn man unternehmerisch denkt, weil plötzlich ... Also es waren ja Dinge die waren so noch nie passiert und man brauchte auch ein bisschen Mut um mal was irgendwie zu entscheiden.

00:24:27: Du konntest nicht immer warten bis du jemanden fragen kannst.

00:24:30: also Kolleginnen und Kollegen haben plötzlich dann auch Unternehmerisch gehandelt war mutig Das zum Teil auch wirklich als Challenge Begriff.

00:24:38: Es gibt gar keinen anderen Weg, als wir müssen das jetzt hinbekommen bei all der Regulatorik.

00:24:42: Fällt es einem nämlich unfassbar leicht in so ein Modus zu verfallen?

00:24:46: Ja ich bin total risikoavers und entscheide nur noch so wie die Regulatorik mir das... Also am besten gehe ich noch ein bisschen darüber hinaus dass auf gar kein Fall irgendwie was passiert.

00:24:57: Das möchten wir halt vermeiden sondern wir wollen schon dass man im Rahmen natürlich das und was möglich ist, aber schon auch Chancen erkennt diese als positiv bewertet und Dinge ausprobiert.

00:25:11: Und da kann ich nicht immer warten bis ich es einmal durchs ganze Unternehmen getragen habe.

00:25:15: Diese Kultur wollten wir extrem fördern und haben deswegen diese Initiative gegründet wo wir sagen es gibt so verschiedene Verhaltensweisen die wir fördern wollen.

00:25:25: Da gehört beispielsweise dazu Mut für Neues Also auch wirklich Dinge anzugehen, dafür brauche ich aber und das ist so die zweite Verhaltensweise Offenheit für Feedback.

00:25:36: Und gerade so einen guten Teamgedanken weil wenn nicht mutig bin und neue Dinge angehe dann passieren wir natürlich auch leichter Fehler.

00:25:44: was hilft mir dann um Fehler zu vermeiden?

00:25:47: Wenn ich wirklich ein sehr offenes Verhältnis zu Kolleginnen und Kollegen habe mit dem ja rechtzeitig sagen muss jetzt nochmal drüber nachdenken.

00:25:54: Ich sag immer so, das Allerschlimmste was dir auch als Führungskraft passieren kann ist wenn du kein Feedback mehr bekommst.

00:25:59: Ich sage mir so dass das allergrößte Wahnsignal wenn Menschen dir nicht mehr ihre Meinung sagen weil dann läuft etwas extrem schief und dann wirst du auch komplett scheitern.

00:26:09: Nee, das heißt es du einfach alles jetzt richtig machst?

00:26:12: Ja!

00:26:13: Weil das ist doch nicht dass die Leute aufhören ihr Feedback zu geben.

00:26:16: du bist jetzt einfach perfekt

00:26:17: Du bist perfekt ja?

00:26:19: Ja ich finde du hast so recht man merkt es auch.

00:26:23: Also als wir das eingeführt haben, natürlich gab es schon Menschen die dreihundertsechzig Grad Feedback toll fanden.

00:26:28: Aber es gab auch Führungskräfte, die dann gesagt haben, wieso gibt denn jetzt mein Mitarbeiter mir ein Feedback?

00:26:34: Habe ich ja gar nicht drum gefragt.

00:26:36: und dass ist halt wirklich so der Change im Mind den wir hinbekommen müssen.

00:26:40: Das hört sich immer so blöd an aber Feedback ist ein Geschenk.

00:26:43: Aber man muss natürlich auch lernen wie man ordentlich Feedback gibt.

00:26:46: also da haben wir natürlich auch viel investiert weil richtig gutes Feedback zu geben.

00:26:51: Weil es ist ja nicht damit getan, dass man sagt so heißt toll gemacht naja was war jetzt genau toll und Man wächst ja viel mehr auch mit dem feedback Was kritisch ist.

00:27:00: aber das dann so zu geben dass Es nicht vernichtend ist sondern dass der andere auch da mit etwas anfangen kann Das ist halt auch total wichtig.

00:27:05: Da lernen wir alle noch dass die zweite verhaltensweise und werden gesagt Wir fokussieren uns auf stärken weil Es viel einfacher ist stärken noch stärker zu machen als Schwächen auszumerzen.

00:27:17: Und manchmal sitzen Menschen halt einfach nur auf dem falschen Job, die könnten ihre Stärken woanders ganz anders ausspielen.

00:27:24: Das hört sich alles einfach an war aber so ein bisschen der Grundstein auch dafür Nicht mehr nur diese Silo-Karrieren haben, sondern wirklich auch schauen wo können wir Menschen neugierig machen für andere Bereiche.

00:27:36: Wo ich sage so dass man halt nicht zehn, fünfzehn Jahre auf der gleichen Position sitzt und das alles ist total wichtig um die Veränderung die jetzt mit KI oder AI entsteht um diese Veränderungen als positiv zu betrachten.

00:27:49: Das ist der Grundstein, dass wir einfach Change und Transformation cool finden.

00:27:53: Dass sie sagen da tut sich was.

00:27:55: aber ich sehe die Chance und nicht so.

00:27:56: oh Gott!

00:27:57: Jetzt kommt wieder etwas Neues.

00:27:59: natürlich musst du auch Ängste nehmen.

00:28:01: Aber wir wollen eine Atmosphäre und ja, eine Kultur der Veränderung und eine Kultur die Mut für Neues

00:28:11: belohnt.".

00:28:13: Und das ist eigentlich der Grundstein?

00:28:15: Und dann sagen wir darüber gibt es natürlich ne Basisbefähigung Es gibt ja auch ein paar gesetzliche Dinge wie den EUAI-Akt, das heißt also da müssen wir auch tatsächlich verpflichtende eLearnings anbieten damit die Kolleginnen und Kollegen die KI dann nutzen.

00:28:31: Auch wissen was darf man aber wo sind auch Grenzen?

00:28:33: Das ganze Thema Datenschutz und und und.

00:28:36: Und es haben mal die KI Grundlagen.

00:28:37: die sind heute schon ein sehr fester Bestandteil in unserer Lernlandschaft.

00:28:42: Datenqualität, Transparenz, Risikoklassen, verantwortungsvolle Nutzung all das spielt da eine Rolle.

00:28:49: Und das zweite, was wir machen ist dann sehr praxisnah so Lern- und Experimentierformate anzubieten.

00:28:57: Also einem das nicht einer vormacht sondern du musst es halt live ausprobieren.

00:29:01: Es gibt ein paar Kolleginnen und Kollegen die da so ein bisschen Affiner sind dafür dass dann wieder anderen Kolleginnen und Kolleginnen erzählen aber da merken wir halt, dass eine unfassbare Resonanz auch hat.

00:29:14: Was ich richtig spannend finde, so gerade dieses Multiplikatorenkonzept was du jetzt grade genannt hast ins besondere im Hinblick auf Skalierung und der Größe die ihr einfach habt.

00:29:26: Ich musste ja jetzt eine richtig basic Frage stellen und dies wird wahrscheinlich total dumm.

00:29:31: aber wie sehen eigentlich gerade so eure konkreten Use Cases auf der Fläche aus?

00:29:39: Für Headquarter habe ich zum Beispiel, glaube ich ein gutes Gefühl dafür oder auch in Teilen der Logistik.

00:29:44: Was machen wir damit KI?

00:29:46: Aber so wirklich wenn nicht mehr jetzt die klassische rewe-filiale Vorstelle was sind da eure Use Cases und wie genau befähigt ihr dann Mitarbeitende auf der Fläche da auch neugierig zu sein um die Technologie zu nutzen?

00:30:05: Also auf der Fläche ist das ehrlicherweise nur nicht das allergrößte Thema.

00:30:09: Da sind wir jetzt erstmal an den Führungskräften dran, dort eine positive Stimmung auch zum Thema KI zu schaffen und auch dazu zu experimentieren.

00:30:19: Auf der Flächen hast du natürlich da mit dem was klassischer Weise in Headquaters stattfindet, nicht ganz so viel zu tun.

00:30:27: Die Kollegen auf der Fläche haben ja dann eher mit den Ergebnissen wieder zu tun.

00:30:31: Das, was wir über analytische AI machen und das, was man sich über Lernformate aneignen kann.

00:30:38: Das kann ich natürlich auch auf der fläche machen aber da brauche ich jetzt weniger Co-Pilot oder diese Dinge.

00:30:45: Ich sage mal so ein HR Beispiel.

00:30:47: also wir experimentieren gerade mit einem KI basierten Chatbot wo Mitarbeiter mehr bei uns aus Payroll und Admin die Dinge beantwortet, so war das bis dato.

00:31:00: Sondern ich kann diese Fragen dann über den Chatboard.

00:31:03: Mira heißt er kann nicht die dann stellen und kriege dann aber tatsächlich auch sofort eine Antwort.

00:31:08: Ich meine ihr kennt das alle wenn man versucht jemanden ans Telefon zu bekommen und da auch direkt eine Antwort.

00:31:14: Das hat halt tatsächlich immer auch so ein bisschen Schwierigkeit Wenn der Mitarbeiter wieder zurück anrufen muss im Markt bist du dann da wieder jemandem am Telefon ist es nicht so einfach.

00:31:23: Deswegen experimentieren wir damit.

00:31:26: Natürlich gibt es immer eine Diskussion, wenn dann da kein persönlicher Kontakt mehr stattfindet.

00:31:30: aber sollte dann der Chatbot irgendwann nicht mehr weiterkommen kriegst du natürlich auch wieder ein Mitarbeitenden dann der dir weiter hilft.

00:31:37: also so ist man dann eher als Anwender davon betroffen.

00:31:42: Aber man merkt jetzt nicht immer dass da jetzt KI dahinter steckt.

00:31:47: Ja, macht total Sinn.

00:31:48: Also ich war früher im Servicefond bei der KPMG und ich sage euch hätte ich noch einmal sagen müssen ihre Lohnsteuerklasse hat sich geändert weil sie geheiratet haben.

00:31:57: Hätte ich geweint!

00:31:58: Ich würde gerne nochmal einen Schritt zurückgehen.

00:32:00: Vielleicht ganz kurz bei uns die häufigste Frage ist wann für die Lohn Steuer die Abrechnung kommt zu welchem Datum?

00:32:07: Das gerade eben also so das ist ja relativ schnell beantwortet.

00:32:11: Genau wie gesagt es war immer Anfang des Jahres.

00:32:14: stimmt?

00:32:15: Du hattest gesagt, was ich natürlich total glücklich gehört habe.

00:32:19: Dass ihr dieses ganze Thema neugierig sein Fehler-Management keine Angst vor Unbekannt haben habt?

00:32:26: Für mich ist so ein bisschen die Frage wie steuert man das denn in eurem Konstrukt von oben herab?

00:32:33: also wenn ich es ganz blöd sage Ich möchte dass du dein Zimmer aufräumen willst So stelle ich mir jetzt vor vielleicht kannst du da mal so eins zwei Cases machen Wie ihr das wirklich rein bringt.

00:32:44: Also wir haben mit den Führungskräften angefangen.

00:32:48: Das ist auch tatsächlich was, was gruppenweit ist und das ist vielleicht auch noch mal wichtig.

00:32:51: also es betrifft jetzt nicht nur Deutschland sondern dieses Step up Programm bezieht sich auf die gesamte rewe Gruppe.

00:32:58: Wir haben ein spezielles Programm das nennt sich Campus Und da gab's verpflichtend Angebote.

00:33:05: Es sind keine Schulungen Sondern das sind tatsächlich auch sehr interaktive meist einen bis zweitägige Seminare, wo man sich sehr intensiv damit auch auseinandergesetzt hat.

00:33:16: Also wo die Führungskräfte dann auch untereinander gesprochen haben.

00:33:19: Das hatte immer sehr viel damit zu tun, die Dinge zuteilen, Best Practice zu teilen und das zu erleben.

00:33:26: Über zwei Jahre mussten drei von diesen Seminaren belegt werden – das ist auch gemonitort worden – auf der Leitungsebene Drei.

00:33:36: Da sind wir dann schon bei tausend fünfhundert Führungskräften.

00:33:39: Das ist für mich eigentlich so die wichtigste Ebene, weil das ist das mittlere Management, die am Ende des Tages auch entscheiden ob sich das in die Organisation trägt oder nicht.

00:33:48: und da haben wir ein eigenes Programm entwickelt was aus mehreren Modulen bestand inklusive Präsenz komplett neu entwickelt, wo wir auch gesagt haben das ist nichts was man na da steht einer vorne und dass wird dann irgendwie geschult sondern das war sehr sehr interaktiv wo man auch viele Dinge erarbeiten musste.

00:34:07: Da haben wir auch mehrmals nachgeschärft weil als wir gestartet sind mit dem Pilot haben wir denn auch gelernt was funktioniert nicht.

00:34:15: es gab zum Teil auch viel Reaktanz wo Führungskräfte dann sagen was ist denn das jetzt?

00:34:20: Und wofür brauche ich das denn?

00:34:21: Ich habe das doch schon immer so gemacht wo man dann viel auch in die Interaktion gehen musste und reden.

00:34:29: Aber da sind wir jetzt einmal durch, das hält jetzt Einzug in die Programme auf Leitungsebene Vier und Fünf.

00:34:35: Und so zieht es dann irgendwann das komplette Unternehmen.

00:34:38: Das hat halt mit Vorleben zu tun.

00:34:41: Auch wirklich der aktive Umgang wenn was schief geht... Wie habe ich das denn gehandhabt?

00:34:48: Weil ja alle wissen, wir haben Mut für Neues!

00:34:52: Dann passieren Fehler.

00:34:53: Jetzt gucke ich mal, wie mein Vorgesetzter damit umgeht und das machen wir halt schon auch zum Thema.

00:34:57: dann natürlich auch die Erwartungshaltung dass man daraus lernt und das da nicht nochmal passiert.

00:35:04: Das ist einfach sehr wichtig wie Führungskräfte?

00:35:08: Wie Menschen, die das dann sehen, das auch erleben?

00:35:13: Ja vielen Dank für die Antwort!

00:35:15: Ich würde es einmal kurz zusammenfassen weil Das ist auch was, das kann man in jeder Größe anwenden.

00:35:22: und korrigiert mich wenn ich es falsch verstanden habe ihr Lieben.

00:35:25: Also wichtig ist ja – und das haben wir ja ganz oft schon besprochen von oben anfangen ne?

00:35:30: Genau wie du jetzt gesagt hast, das bringt da gar nichts!

00:35:32: Wenn das Mittelmanagement auf einmal Innovation gut finden muss und der Vorstand ist immer noch am Fax gerät dann fand ich total wichtig dass du gesagt hast Es war ein langes zweijähriges Programm weil auch das haben wo es so ein bisschen klang wie, ja ich habe da so einen Link in Learning gemacht zu KI.

00:35:52: Warum könnt ihr das nicht?

00:35:54: Und was ich total wichtig finde ist dieses Thema.

00:35:57: nur weil ich offen für Fehler bin heißt natürlich nicht nach mir die Sinnflut.

00:36:02: Dieses Nachhalten und Überprüfen kannst du an irgendwas ganz konkret diese Veränderungen benennen?

00:36:09: also gibt es etwas wo du ganz konkret sagen würdest seitdem wir das gemacht haben sehen wir XY oder ist es eher ein Geföll dass du sagst, die Leute sind halt innovativer was ja auch okay ist.

00:36:21: Also ich kann es jetzt in HR konkret daran festmachen das wir wenn wir Stellen ausschreiben viel mehr Bewerbungen auch von Bereichen bekommen die jetzt nicht die klassische Silo-Karriere sind.

00:36:35: Also, also jetzt nicht nur das was man jetzt erwarten würde sondern dass sich Menschen aus anderen Bereichen für Jobs interessieren, für die sie sich vorher entweder nicht getraut haben oder nicht interessiert haben.

00:36:46: Das sieht man ganz klar!

00:36:47: Oder wir bieten auch so Dinge an wie Jobtasting – das ist auch neu und das sind wirklich Tausende von Kolleginnen und Kollegen die halt Bock haben auch mal etwas anderes zu machen, was anderes zu sehen Und sehr open-minded dann auch zu sein.

00:37:01: Das ist für mich die Grundvoraussetzung, dass man Spaß an KI hat und wir wollen wirklich Freude machen.

00:37:06: Morgen haben wir beispielsweise einen AI Day wo sich die gesamte Organisation dafür anmelden kann und wo man ganz, ganz unterschiedliche Dinge ausprobieren kann.

00:37:16: Und man muss es einfach zum Thema machen und diesen Mut auch fördern.

00:37:21: Probier's einfach mal aus!

00:37:23: Es passiert ja nichts Schlimmes.

00:37:24: Die Use-Cases musst du für dich erstmal selber finden – das ist so.

00:37:28: In der Phase sind wir auch – ich sage aber auch ganz klar dass wir gestartet sind damit für die einzelnen Jobs zu definieren Perspektivisch, welche Dinge notwendig sind.

00:37:41: Also dann ist das halt nicht mehr freiwillig.

00:37:43: Welche Dinge aus der KI-Welt wir brauchen damit der Job perspektivische auch effizient durchgeführt werden kann und da werden wir alles tun, damit jeder das erlernen kann.

00:37:53: aber auch das ist wichtig.

00:37:54: also irgendwann geht es halt auch über diesen Ausprobierstatus hinaus und dann muss man sagen Damit ich das tun kann ist es notwendig dass sich die und die Skills auch habe oder bestimmte Ja, Programme bedienen kann.

00:38:08: Ich sage mal wenn ich im HR oder im Controlling arbeite, kann ich auch nicht sagen, ich möchte jetzt aber nicht mit SAP arbeiten das gefällt mir nicht so gut oder Excel finde ich blöd mache ich nicht und insofern definieren wir das gerade gemeinsam mit unseren Betriebsräten die da auch sehr proaktiv unterwegs sind.

00:38:25: am besten ist es wenn die Kolleginnen und Kollegen das Gefühl haben dass es halt wirklich eine Chance ist und dass das Spaß macht und dass man ja lernen sich entwickeln kann.

00:38:35: Und wir sind schon auch der Meinung, dass die einzelnen Vorstandsbereiche oder die einzelne Disziplinen das für sich selber erarbeiten müssen.

00:38:43: Diese Use-Cases und nachdem wir jetzt gerade vorhin nochmal über Gentik AI gesprochen haben, dann bei uns wird es so sein, dass wir je Vorstandspereich kleine COEs haben werden wo wir Experten drin haben, die Low Code No Code können Natürlich auch, wenn man die IT braucht dann mit deren Unterstützung aber vieles auch alleine machen können und dass wir das für unsere Bereiche separat umsetzen werden.

00:39:08: Aber es gibt schon sowas... Wenn ich das jetzt richtig verstanden habe auf oberster Ebene wo man sagt, die Erwartung ist, dass du X-Prozent dir anguckst oder so.

00:39:19: Das ist schon irgendwie ein Ziel für Anker pro Fachbereich, dass man sagt KI oder Automatisierung?

00:39:26: Absolut!

00:39:27: Smart.

00:39:28: Ich habe das Gefühl, dass es ganz oft nicht systematisch ins Unternehmen getragen wird.

00:39:33: Sondern eher mit diesem Ja.

00:39:35: also natürlich machen wir das bei Business Analytics weil das bietet sich ja einfach an.

00:39:41: aber bei manchen Abteilungen hab ich ja das Gefühl die Wein in dem Fax hinterher.

00:39:46: Ich nehme's auch so ein bisschen so wahr.

00:39:48: Entweder wird sehr restriktiv damit umgegangen und dieses Thema will verbieten aber KI-Nutzung wo ich mir immer denke Puh In der Regel, wenn ich solche Themen verbiete, führt das zu was wie ich finde viel riskanterem und zwar dass Leute dann anfangen Lösungen auf ihren privaten Endgeräten auf ihrem privaten Laptop zu nutzen.

00:40:08: Weil sie einfach sagen Ich sehe das nicht ein, dass ich das alles selber mache sondern hol mir jetzt Arbeitserleichterung Und spüle Unternehmensdaten auf meine privaten Geräte wo ich mir denke die Wahrscheinlichkeit Dass man das rausfindet und kontrolliert ist gering.

00:40:23: Es sei denn, es schafft irgendwo einen richtig großen Schaden.

00:40:27: Das ist die eine Seite, die ich echt gerade viel höre.

00:40:30: Und die andere Seite ist auch echt dieses Wir rollen irgendwo ein Tool aus und sagen wir haben jetzt Lengdok beispielsweise und hier habt ihr jetzt die Zugänge.

00:40:39: Jetzt meldet euch bei der IT und danach läuft er's.

00:40:42: Ich merke es grade bei Statista wo ich sage eigentlich ein Unternehmen was im KI Ökosystem aktiv ist in tendenziell R Technologie und KI Affine Workforce hat.

00:40:55: Wir sind jetzt von Perplexity of Langdok umgestiegen, dieses Enablement zu machen, sage ich ganz ehrlich habe ich komplett unterschätzt!

00:41:03: Ich hätte gedacht es ist viel einfacher.

00:41:05: aber auch da wir werden dieses Jahr vollen Fokus auf KI und Change legen und das in einem R Affine Unternehmen.

00:41:14: Wenn nicht sagen können hier habt ihr Langdoc und jetzt macht und alles wird gut sondern ganz viel Systematsch ins Unternehmen tragen.

00:41:21: Ja, ich glaube man muss halt einfach in eine positive Kultur schaffen aber am Ende ist nicht jeder Use Case nachher ein Gewinn und man muss ausprobieren, man muss aber dann auch relativ schnell sagen wenn das jetzt nichts bringt dann dann halt nicht.

00:41:34: Ich kann jetzt für meinen Bereich sagen, also wir probieren sehr viel aus.

00:41:38: Aber da wird dann auch wieder einiges verworfen.

00:41:40: was vielleicht auch noch wichtig ist, wir bündeln dann diese ganzen Initiativen insbesondere wenn es um die generischen Prozesse geht über die gesamte Gruppe in einem Projekt und das wird dann im In-House Consulting bei uns verantwortet.

00:41:54: Das heißt du hast schon einen Überblick was wird woaus probiert?

00:41:57: Das finde ich nämlich auch wichtig.

00:41:58: dass man da sozusagen die Steuerungsfunktion hat, weil sie jetzt ganz separat laufen zu lassen ist sicherlich auch nicht richtig.

00:42:07: Also du brauchst die Eigeninitiative der Bereiche das ist schon wichtig.

00:42:11: aber noch mal so eine Bündelungsfunction drüber die dann schon auch nochmal steuert und dass in einem großen Projekt dann tatsächlich dokumentiert.

00:42:19: also deswegen haben wir natürlich dann auch schon also nicht nur ausprobieren sondern tatsächlich auch dokumentieren und daraus lernen.

00:42:26: das halt auch wichtig

00:42:28: Liebe Daniela, als hättest du gewusst worauf ich hinaus will.

00:42:31: Vielen Dank für nochmal diese On-Points Zusammenfassung wie man im Grunde Kultur dahin bewegt dass sie ready für KI ist.

00:42:43: Ich finde das war eine ganz ganz tolle Folge in der man zum einen ganz toll gesehen habt Wie groß doch die Herausforderung wird wenn man einfach diesen verschiedenen Bereiche hat wenn man diese schiere Masse an Menschen hat, von der Fläche bis zum Headquarter.

00:43:01: Aber ich fand es total schön weil ich finde man sieht dass sich das natürlich auch im Kleinen genauso machen kann.

00:43:07: also dann schule ich eben nicht dreißigtausend Leute sondern vielleicht meine fünfzehn.

00:43:12: Man hatte jetzt ein total gutes Bild wie man das zumindest mal angeht und welches Mindset ich brauche um meiner Orga dahin zu führen und eben auch als HR Weil das auch nochmal an alle da draußen.

00:43:27: Natürlich kann ich irgendwie sagen KI ist Analytics oder KI ist IT, aber am Ende hat es ja so einen Impact auf die Kultur dass ich es sträflich finde!

00:43:37: Ich bin heute große Worte sträflig finde von HR zu sagen Das ist nicht mein Thema und es isst einfach ein riesen Orgadesign-Thema.

00:43:45: Also das kann ich nur noch mal unterstreichen.

00:43:47: also genau das was du gesagt hast.

00:43:49: HR hat hier eine Schlüsselrolle Und die muss genutzt werden.

00:43:54: Also jeder, der das nicht macht, macht einen Riesenfehler und das ist tatsächlich eine ganz große Aufgabe für HRKI verändert Kultur, Zusammenarbeit, Kompetenzprofile KI verändert Führung und da haben wir wirklich eine Schlüsselrolle.

00:44:12: Das zweite was ich immer sage es ausprobieren statt diskutieren, das finde ich auch sehr wichtig.

00:44:18: Aber ich finde das zwei richtig starke Schlussworte tatsächlich und takeaways aus der Folge.

00:44:24: Ich fand es eine mega Folge!

00:44:28: Und liebe Daniela, vielen, vielen Dank für deine Einsichten heute und dass du heute bei uns zu Gast gewesen bist.

00:44:36: Sehr gerne.

00:44:37: Es hat sehr viel Spaß gemacht und ich hoffe genau, dass es einige gute Takeaways gab.

00:44:43: Vielen Dank

00:44:44: An alle da draußen, wir hoffen es hat euch auch so gut gefallen.

00:44:47: Wie immer schreibt uns, denkt an unser Gewinnspiel zu den HR Horror Stories!

00:44:53: Wir hören uns nächste Woche und wie immer Happy HR und danke fürs Zuhören!