S03E29: Succession Planning

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00:00:03: Mit Leuispii bündest du alle HR-Daten an einem Ort, automatisiert aktuell und übersichtlich!

00:00:10: Und jetzt viel Spaß mit der neuen Folge ...

00:00:25: Hallo

00:00:30: und herzlich willkommen zu einer neuen Folge.

00:00:33: Haie ungeschminkt dem ehrlichen Personalpodcast.

00:00:35: wie schön dass ihr alle dabei seid Wie schön, dass die liebe Annika wieder da ist und ich bin auch aus Berlin die Angelin.

00:00:43: Hallo liebe Angelin!

00:00:44: Ich freue mich sehr auf eine weitere Folge.

00:00:48: Also basically in meiner Welt freue ich mich ja die ganze Woche schon auf die Folge weil wir über Succession-Planning reden und ich natürlich die ganze Zeit an diese fantastische Sendungssession denke.

00:00:58: Und die habe ich gar nicht geguckt.

00:01:00: Ganz toll geht um Succession Planning und es inspiriert einen Murdoffs.

00:01:05: Anyways... Bevor wir in die Folge einsteigen, ist etwas passiert was ich im Spiegel gelesen habe.

00:01:11: Was ich gerne teilen würde und zwar zu dem Arbeitsklima im NRW Heimatministerium Und warum ich das erzähle?

00:01:20: Ist und zwar steht es hier Die Ergebnisse einer Umfrage aus dem Herbst fünfundzwanzig sind verheerend Und sogar noch schlechter als die letzte umfrage ergebnisse.

00:01:32: und da wollte ich dich jetzt fragen liebe anika was denkst du?

00:01:36: Wie oft wird im Heimatministerium in NRW eine mitarbeitende Umfrage gemacht, wie es den Leuten geht?

00:01:43: Beziehungsweise – wie oft findest du sollte man mitarbeiten um Fragen machen.

00:01:50: Wir waren bei Statista beim kurzen Survey wöchentlich.

00:01:54: Spoiler hat erst gut geklappt.

00:01:56: die Durchführungsput ist dann echt gesunken weswegen wir jetzt auf bisschen länger monatlich gegangen sind.

00:02:03: Das glaube ich auch echt so ein Standard ist, den ich viel mitbekomme.

00:02:07: Jetzt kenne ich noch aus meinen früheren Zeiten diese Surveys die dann einmal im Jahr geschickt wurden wo du dann so zweihundert Fragen beantwortet hast.

00:02:19: Ich damals habe das total ernst genommen und hab es natürlich ausgefüllt kam halt irgendwie so, weiß ich nicht.

00:02:26: Ich hatte etwa ein halbes Jahr gebraucht um das auszuwerten und danke dass ihr das irgendwie reingepackt habt aber wir machen da mit jetzt nichts.

00:02:34: Danke!

00:02:34: Tschüss bis zum nächsten Mal.

00:02:36: Das ist so was ich als Survey aus der Hölle kenne und jetzt schlage ich damit die Brücke im.

00:02:42: Wenn du schon so fragst, liebe Angelie denke ich, dass sie nicht eine monatliche automatisierte Umfrage machen sondern gehe wahrscheinlich davon aus, dass die einmal im Jahr so ne Umfrage.

00:02:54: Ich erinnere mich auch an Zeiten, wo man das noch mit externen Firmen machen musste ganz früher in meinem ersten Job.

00:02:59: Dann kam dann so ein aufgeregter Unternehmensberater und hat so eine genau wie du sagst, umfragen gemacht und hat es dann auch präsentiert.

00:03:09: also das ist ja das eine extrem einmal im Jahr die fifty vier Fragen Und dann gibt es ja auch dass wir fragen jeden Freitag mal kurz ab Wie geht's dir?

00:03:17: Genau

00:03:18: So und fragen dann situativ Das Beispiel bei Statista, jeden Freitag kurz.

00:03:23: Wie geht es dir und situativ wenn du irgendwie einen großen Change oder so hinter dir hast?

00:03:27: Bewusst hey!

00:03:29: Wir machen jetzt mal ein längeren Survey um zu schauen wie können wir euch am besten in einem Changeprozess unterstützen?

00:03:36: Aber irgendwie Gefühl auch ihr gerne da draußen gerne mal Bezug nimmt ist doch ich sollte mindestens einmal im Jahr eher einmal im Quartal abfragen wie es so geht und natürlich nicht die riesen Umfragen, aber irgendwie einmal mehr.

00:03:51: So jetzt lese ich Die Ergebnisse sind verherrnd ausgefallen von dieser Umfrage zwanzig fünfzwanzig.

00:03:57: Die Ergebnisse sind noch deutlich schlechter als die letzte Umfrage aus dem Jahr zwanzigeinundzwanziger.

00:04:05: Für alle, die nicht mit mir in diesem Podcast sitzen Anika's Gesicht ist kurz entglitten Und genau das habe Ich nämlich auch gedacht.

00:04:14: da fragen sie Alle fünf Jahre nach, wie es geht und bevor wir in Succession eintragen diese Umfragen aus dem Oktober.

00:04:25: Es ist immer noch so dass die Auswertung noch gar nicht offiziell geteilt worden ist.

00:04:30: Das heißt, wir sitzen hier an EKA und reden eine ganze Staffel über Orgadesign- und Mitarbeiterbetreuung.

00:04:37: Und wie wichtig das ist, dass man ja nicht nur nachfragt sondern natürlich die Ergebnisse teilt – auch die schlechten und Learningculturen und psychologische Sicherheit!

00:04:46: Der größte Arbeitgeber Deutschlands ist ja der Staat!

00:04:51: Macht im größten Bundesland, ich glaube in Bevölkerungsrechten Bundesland von NRW im Heimatministerium alle fünf Jahre eine Umfrage deren Ergebnisse nicht kommuniziert werden.

00:05:02: Ich finde das so interessant wie unterschiedlich die Welten sind!

00:05:06: Ich finde es wirklich SO krass!

00:05:09: Ich frage jeden Freitag über Office-Vibes Wie geht's euch denn und kriegt Nervenzusammenbruchgefühlt wenn der Wert runtergeht?

00:05:17: Und guck was können wir machen?

00:05:19: Und die fragen alle fünf Jahre immer nach bei schlechten Ergebnissen, verheerende Ergebnisse und es wird trotzdem fünf jahrelang nicht noch mal nachgefragt.

00:05:27: Wahnsinn!

00:05:29: Ich muss gerade echt grinsen.

00:05:30: das ist auch eine Möglichkeit das weg zu ignorieren einfach ne?

00:05:34: Ist ja jetzt in Zeiten von Internet und KI nicht so dass du Riesenprobleme in Datenauswertung hast Auch wenn du keine super krasse Software dafür hast, wenn du den Datensatz in irgendeiner Form ein bisschen anonymisierst.

00:05:52: Würde ich jetzt die steile These anwenden?

00:05:54: Das ist mit einem Clotprom zum Beispiel total gut funktioniert dass du die zumindest so Kernergebnisse zum Teilen einen bis zwei Tage später

00:06:05: machen.

00:06:05: Monat macht drei Monate.

00:06:08: aber was sich sagen will bevor wir über Succession reden?

00:06:11: Wir reden ja ganz oft darüber, dass Prozesse Kulturen schaffen.

00:06:14: Und ich sage das ja auch ganz oft in meiner Beratung wenn ich wo bin und sage ihr könnt dich von den Leuten erwarten, dass sie sich wie X verhalten, wenn ihr Y Verhalten fördert.

00:06:23: Ich glaube eine mitarbeitenden Umfrage zu machen alle fünf Jahre und dann irgendwie die Ergebnisse nicht zuteilen und schlechte Ergebnisse weg zu ignorieren und seinen Führungsstil nichts zu ändern Dann kannst du dich nicht wundern, dass die Stimmung so ist wie die Stimmungen sind Ist doch total klar.

00:06:42: So, das andere große Thema was wir gerne haben ist nicht wie geht's den Leuten und will es die Stimmung sondern ein ganz großes Thema und ich sehe dass wirklich übrigens in ganz ganz vielen meiner Unternehmen die ich berate isst Was passiert wenn x y geht?

00:06:59: Weil das ist ja immer überraschend egal ob die Leute kündigen oder in Rente gehen.

00:07:05: Auch da einen kurzen Shoutout an unsere Community.

00:07:08: Wir haben das als kleine Erinnerung von der die Antonia bekommen, mit hey!

00:07:13: Das wird voll gut in eure Staffel passen.

00:07:15: wir hatten es tatsächlich nicht eingeplant und dachten uns wie konnten wir das Thema eigentlich vergessen?

00:07:20: Von daher vielen Dank liebe Antonia für den Impuls.

00:07:25: so sprechen wir heute über Succession Planning.

00:07:29: Es hat total gut gepasst weil ich mach mir Gerade auch Gedanken, wie wir das Thema bei Statista angehen.

00:07:37: Zusammen mit unserem CEO...

00:07:39: Macht ihr das präventiv oder ist irgendwas passiert?

00:07:42: Präventive!

00:07:43: Wirklich!

00:07:44: Und zwar haben wir uns gesagt wo haben wir eigentlich gerade so offene Flanken?

00:07:48: und für mich war eine Sache Succession Planning kann ich tatsächlich auch gleich nochmal sagen wie wir darauf gekommen sind.

00:07:54: aber mir es aufgefallen dass ich das immer recht organisch Bei mir im Team schon mache und meine Leads machen da echt immer so ein bisschen Witze drüber, was eigentlich so mein Thema ist.

00:08:06: Weil ich sage bei allen Sachen gerade so bei Performance Reviews... Ich schreibe die zum Beispiel immer auf Englisch und ich schreiber sie immer sehr, sehr detailliert.

00:08:16: Warum?

00:08:17: Wenn ich morgen am Tag vom Bus überfahren werde, möchte ich nicht!

00:08:21: dass ihr in irgendeiner Form Nachteil davon habt oder Sachen nicht ordentlich dokumentiert sind.

00:08:26: So, wenn ich morgen am Tag raus bin für whatsoever dann muss es halt irgendwie einmal da stehen und dann möchte auch das sich halt nicht so was Blanco hinterlasse.

00:08:38: man muss ja nicht vom Bus überfahren werden.

00:08:40: aber du weißt was ich meine.

00:08:42: Ich finde zumindestens diesen Gedanken Dass man sagt Nicht alle Dinge immer bei sich zu horten Und sich auch mal Überlegen, wer hält eigentlich die Fans zusammen?

00:08:53: Wenn ich morgen am Tag nicht mehr da wäre?

00:08:55: oder ist ja jetzt eine nicht so unrealistische Fragestellung.

00:09:01: Was mache ich eigentlich wenn ich im Urlaub bin?

00:09:03: Ich möchte ja nicht dass sich alles auf mich als Person zuspitzt und nur ich diejenige bin, die sich um Themen kümmern kann.

00:09:11: das muss man einmal anfangen zu durchdenken.

00:09:14: Also ich finde Succession Planning so ein super spannendes Thema, weil das so mehrschichtig ist.

00:09:19: Weil natürlich ist es hundert Prozent das was du sagst Was ja auch irgendwie unter Informations-Teilen und Wissensmanagement läuft.

00:09:28: Nichts ist so schlecht wie wenn eine Person alles wissen hat Und wir diesen Bus Faktor eins haben Was ja aus der IT kommt, was nicht heißt dass wir Leute vom Bus überfahren lassen wollen Sondern wie viele Leute könnten von Bus über fahren werden Und es würde noch laufen, der sogenannte Grußfaktor.

00:09:44: Das ist eine Sache und meine liebe Annika ich finde das gut als du das machst!

00:09:48: Das ist für mich aber ehrlicherweise der erste Schritt beim Thema Succession Learning dass man sagt alle Informationen müssen zugänglich sein und nicht nur in meinem Kopf.

00:10:00: was ich total spannend finde ist den nächsten Schritt weil das ist ja eine Sache.

00:10:06: Annika hat sich ersetzbar gemacht supergut und wäre auch meine Erwartung an die Führungskraft.

00:10:12: Was ich jetzt ein paar Mal gemacht habe, ist so eine Teamanalyse als nächsten Schritt für Succession Planning, dass man einmal guckt was der Sinn von meinem Team ist.

00:10:23: also warum bin ich da?

00:10:25: Welche Aufgaben muss ich also covern und wer macht das überhaupt und wer kann das?

00:10:32: Also nochmal einen Schritt tiefer zu gehen weil was ich zum Beispiel oft sehe die eine Person, die seit fünfzehn Jahren die Payroll macht.

00:10:42: Und wenn sie geht, kriegt niemand mehr vernünftiges Gehalt weil es so tausend Sonderlocken gibt und Sonderregeln und die werden oft ja nicht dokumentiert, weil du machst das als Chefin, weil dir das klar ist aber manchmal die Sachbearbeitung da muss man auch drauf gucken dass das dokumentiert

00:10:59: wird.".

00:11:00: Ich habe mich gefragt, was ist eigentlich unser Service-Portfolio NHR?

00:11:11: Was bieten wir an?

00:11:12: und wo haben wir noch eine offene Flanke?

00:11:15: Die offene Flanke an der Stelle war eben so wie strategisch gehen wir eigentlich gerade Succession Planning an.

00:11:23: Und jetzt aber das wichtigste Thema bei mir auch Wie strategisch müssen wir es denn angehen?

00:11:29: Weil ich kam da glaube ich ein bisschen aus einer So einer FOMO-Richtung.

00:11:34: Ich hatte mich mit einer Kollegin unterhalten bei einem größeren Techkonzern, sechsstellige Mitarbeitendenanzahl und wirklich sagte dass du ab einem gewissen Senior Management Level auch viel entsendet wirst und dann zum Beispiel Regional Manager stellen irgendwo in anderen Ländergesellschaften annimmst usw.

00:11:55: Und so fort und das ist es wirklich sehr stark durchgeplant wird dass das da total normalisiert ist dieser Prozess und es dann eigenes Team vergibt.

00:12:05: Und ich dachte mir so, oi!

00:12:07: Da sind wir ja weit von entfernt.

00:12:09: und dann dachte ich mir so naja, wir sind jetzt auch um die tausend Mitarbeitende wenn man's dann auf Senior Management runterbricht natürlich nochmal deutlich kleiner.

00:12:20: Wir haben nicht sechs Opportunitäten pro Jahr irgendwie bei Regional Manager unserer Ländergesellschaften zu werden.

00:12:28: De facto lässt sich das noch alles ganz gut im Zuge des Performance-Prozesses zum Beispiel besprechen.

00:12:35: Das waren aber Themen, die haben mich so in dieses Thema reingebracht – in die Frage habe ich da eigentlich ein Thema gerade, welches ich angehen muss?

00:12:44: Habe ich da irgendwas was gerade brennt, was ich noch nicht bisher gesehen hab und was ist eigentlich meine Haltung zu dem Thema?

00:12:55: Keine Antwort darauf.

00:12:56: Dann war ich so kurz mit meinem Rabbit Hole und habe mich da reingefräst, und jetzt ein paar Gedanken über wie ich das nach vorn herausmachen möchte und was sich auch aus dem Netzwerk gehört hat.

00:13:22: Aber verteilt auf Systeme, Tabellen und einzelne Dateien.

00:13:26: Bis alles zusammengetragen ist, vergeht Zeit – Zeit die an anderer Stelle fehlt!

00:13:31: Was viele nicht wissen.

00:13:32: dafür gibt es längst eine professionelle Lösung.

00:13:36: Die HR Reporting Suite von Lawyous BI bündelt alle Personaldaten aus Systemen wie Personio, Datev oder SAP Und überführt sie in ein einheitliches strukturiertes Reporting Mit klaren Kennzahlen zu Headcount, Kosten und Entwicklung.

00:13:53: Schnell implementiert direkt nutzbar!

00:13:56: Damit das Fragen schnelle Antworten werden.

00:13:59: Loyos BI Transparency made simple

00:14:04: Werbung Ende Was ist denn in deiner Perspektive?

00:14:08: In einem Satz Session Planning was ist das?

00:14:11: Ein Satz ist spannend.

00:14:13: es wären jetzt mehrere aber ich fasse mich cool.

00:14:14: Excuse me Kannst du bitte der Aufgabe folgen?

00:14:17: Ist das Einsatz?

00:14:18: Nein,

00:14:19: ich bin jetzt gegen System und gegen Autorität.

00:14:22: an Julie.

00:14:23: Also zwei Themen.

00:14:24: einmal im Senior Management zu sagen wie stelle ich eigentlich eine Succession sicher?

00:14:32: also was passiert zum Beispiel wenn C Levels an der Stelle rausgehen?

00:14:37: oder das Level unter C Level wo wir sagen Wie sind wir da aufgestellt?

00:14:42: Bei C-Levels, dass ich auf dem Schirm hab, habe ich eigentlich jemand intern eine Person die ich dahin entwickeln kann.

00:14:50: Weil das finde ich sollte immer der erste Gedanke sein, dass man nicht immer sagt wo ich guck jetzt mal was irgendwie extern alles geht sondern wirklich zu sagen so hey!

00:15:00: Ich habe hier Leute über Jahre entwickelt und aufgebaut.

00:15:03: warum dann auch nicht der nächste Schritt?

00:15:05: Es kann immer Gründe geben warum es nicht geht aber ich finde die Frage muss man sich einmal stellen.

00:15:10: Oder Nummer zwei, das ist für mich auch noch wichtig.

00:15:13: So dieses Self-Pair of Hands.

00:15:16: Wenn jemand morgen am Tag ausfällt oder dieses flapsige Beispiel Bus überfahren wird was passiert dann eigentlich?

00:15:23: brennt dann die Hütte oder sage ich habe eine Person vielleicht nicht in der Lage wäre oder vielleicht nicht wollen würde Die strategische Zieläffelrolle einzunehmen für immer aber sagen würde Ich wäre in der Lage die Hütte so lange sauber zu halten und die Suche zu unterstützen, bis wir da ein langfristiges strategisches Profil wieder drauf haben.

00:15:45: Und das ist für mich so das allererste Paket?

00:15:48: Ja also um es kurz zusammenzufassen Succession Planning wirklich dass wie besetze ich mein Management?

00:15:57: Also kann nicht von unten nach oben auf dem klassischen Karriereweg intern besetzen für mein Management ja schön

00:16:04: auch in die Richtung wirklich Business Continuity.

00:16:07: Dann stellt sich für mich die Frage im Senior Management.

00:16:12: auch da bieten wir den Menschen genug Entwicklungsphase.

00:16:16: Ich nehme jetzt ein hypothetisches Beispiel, ihr habt eine Person ist total super es irgendwie auf dem Generalisten Track ist in einer Division Director und der nächste Schritt werden VP Rolle und größere Verantwortung.

00:16:28: Jetzt habt ihr in der anderen Division VP-Roller ausgeschrieben und diese Division hat kein dieses Profilwürter.

00:16:35: aber draufpassen.

00:16:37: Dann finde ich, ist das die zweite Aufgabe von Succession zu sagen Ich ermögliche Durchlässigkeit durch verschiedene Geschäftsbereiche, durch verschiedene Divisionen um zu sagen Wie entwickle ich mein Senior Management?

00:16:50: Und jetzt kommt für mich noch das dritte Thema.

00:16:53: Man kann, finde ich natürlich auch bei tausend Leuten oder ich zumindest nicht dieses sehr detaillierte strategische Succession Planning für jede einzelne Personen die in diesem Unternehmen arbeitet machen.

00:17:04: Das kann man in gewisser Weise Karriere Pfadern Entwicklungspläne auf Team Level aber auch da wirklich starke Generalisten Profile so Top Performer im Unternehmen wo man sagt wie bewege ich die eigentlich durchs Unternehmen?

00:17:18: Für mich sind es so Chief of Staff rollen gute Corporate Development, wo du wirklich sagst hey da habe ich einen Talent Pool.

00:17:25: Wie bekomme ich diese Personen nach einer gewissen Zeit gut in die Organisation?

00:17:30: Gut auf die passenden Linienpositionen, wo sie ihren Mehrwert ihre Wirkung entfalten können und sich weiterentwickeln können und nicht sagen Puh!

00:17:38: Ich war jetzt zwei Jahre im Kopf der verprojekte gemacht.

00:17:41: das ist hier irgendwie ein dead end und ich gehe jetzt raus und mache das woanders.

00:17:46: Ich höre, was du sagst und ich finde das natürlich von einer People and Culture Perspektive total sinnvoll zu sagen.

00:17:54: Manage dein Talent!

00:17:57: Und dann ist für mich schon die Frage wie du es ja auch eben gesagt hast im Grunde ist hier ein sinnvolles Succession Planning laut deiner Herleitung gerade nur dass konsequent zur Ende gedachte Performance Management.

00:18:09: weil warum sollte ich das nur auf Mittelmanagement machen?

00:18:11: Das würde ich in jedem Level in der perfekten Welt machen.

00:18:15: Ich sehe jemanden, ich sehe wo der sich hinentwickelnd möchte kann und ich habe die Business Bedürfnisse.

00:18:21: Und gucke frühzeitig auf einen Entwicklungsplan.

00:18:26: wie kriege ich Anjuli dahin dass sie von der Opsi zur Generalistin wird zum Beispiel?

00:18:32: oder wie entwickle ich die Rekruterinnen zum Chief of Staff?

00:18:37: Wie ich das challenge möchte ist wann kommt in deiner Perspektive die Option der externen Validierung rein bzw.

00:18:45: In deiner Logik brauche ich den Markt ja nicht, weil ich hier alles entwickeln kann oder früher einstellen.

00:18:54: Bisschen ICQ Reminding Tempo.

00:18:58: Nee!

00:18:58: Ich nehme jetzt wieder das Beispiel C-Level, da ich mich gerade recht stark reingefuchst habe.

00:19:04: Das sind Rollen?

00:19:05: Da brauchst du immer auf der Rolle des absolut besten Talentes dürfen wenig Fehler passieren und die Person muss liefern so...

00:19:13: Aber da wäre es ja besser früher anzufangen als später.

00:19:16: Aber mach erst mal weiter, ich werde schon aufgeregt!

00:19:18: Genau.

00:19:19: aber ich finde da wo kommt die externe Marktvalidierung rein?

00:19:22: Ich nehme jetzt das Thema Nachfolge im C Level.

00:19:26: Wie gehe ich so was tatsächlich an?

00:19:28: wenn es eine interne Option gibt wo man sagt die steht im Raum dann nehme ich diese Person und arbeite hier je nach Bereich mit dem externen Search Partner zusammen.

00:19:41: Die Guten bieten das auch immer an Und schleuse die Person wirklich durch ein Interview mit unserem Search-Partner, wirklich durch einen Assessment.

00:19:51: Da kriegt man wirklich Marktinsights.

00:19:54: so auch als Hiringerfahren des CHO interview ich nicht den kompletten Tag C Levels.

00:20:01: da müsste ich viel zu sehr auf meinem Bauchgefühl hören was auf so einer Rolle nicht gut ist und was dem Personen gegenüber nicht fair ist.

00:20:08: Und deswegen starte ich zum Beispiel mit der internen Person, mit einem Assessment und sage dann wirklich – Ich möchte einmal Nummer eins eine Kalibrierung als Output.

00:20:18: Und Nummer zwei auch von euch eine Art Entwicklungsplan haben!

00:20:22: Meine Erfahrung ist….

00:20:24: Schaffst du total viel Transparenz?

00:20:26: Ich habe noch keine Person erlebt auf so einem Level, die gesagt hat, das ist total anti und möchte das nicht machen.

00:20:32: Und für die Person selber ist es auch sehr, sehr viel Insight an dem Tag.

00:20:36: Die kriegen in Ruhe ein Feedback-Gespräch danach und man setzt sich da nach hin.

00:20:41: So bin ich bisher solche Themen auf C-Level beziehungsweise in Teilen je nach Scope, je nach Orga auf den Layer drunter bisher mal angegangen.

00:20:50: Wenn Du dann merkst, die Person Mediaden mit irgendwie Entwicklungsfeldern, wo du sagst, boh das ist total realistisch.

00:20:58: Dass die Person sich innerhalb von X Monaten wirklich in dieses Top-Fürm-Siebzigsteperzentil oder sonstwo hin bewegt?

00:21:07: Dann ist für mich das Thema dass man sagt okay, man führt ein offenes Gespräch und sagt dieser Step up an der Stelle ist eine Nummer zu groß!

00:21:14: Wir suchen da jetzt jemand andernweil und dann suchst Du aber auch einen Profil was entsprechend weiter ist.

00:21:21: Und das ist zum Beispiel ein See-Level beziehungsweise in Teilen auch VPS-VP Ansatz, den ich immer so gefahren

00:21:28: bin.".

00:21:29: Ich finde es Annika so schön und eigentlich sollte das ja auch der richtige Weg sein.

00:21:35: ne?

00:21:36: Man guckt habe ich intern Talent hab ich extern Wie ist das externe?

00:21:40: und dann matche ich das und dann mache ich einen fern Vergleich!

00:21:43: Ich merke allerdings oft dass ab einem gewissen Level Einfach die Mentalität ist, wir haben diese Kompetenz nicht.

00:21:51: Was ja auch oft bedeutet Wir wollen jemanden da nicht hin entwickeln und müssen extern heiern was ja oft teurer ist.

00:21:58: Und ich glaube wenn man diesen Weg wie du ihn gerade beschreibst als Gesamtweg im Unternehmen nehmen würde und Transparenz damit umgeht glaube Ich würde das viel Frustration verhindern weil oft höre ich von Leuten die sagen hey Ich wollte diesen Job haben, ich habe aber nicht gefragt und jemand anderes hat mich auch nicht gefragt.

00:22:16: Und ich wusste gar nicht das!

00:22:18: Deswegen finde ich gerade so interne Stellenbörsen würde ich immer immer empfehlen weil es einfach auch so ein Wertschätzungsthema ist.

00:22:26: Das ist das nächste warum nicht im ganzen Unternehmen?

00:22:30: Das kostet natürlich unfassbar viel Geld, so im Vergleich.

00:22:34: Wenn du sagst, du schickst jemanden da in One-on-One Assessment Center mit jemandem... Das ist schon Invest, das ist ein Zeitinvest!

00:22:40: Das ist ein Geldinvest und ich finde ab einem gewissen Level unter Verantwortung.

00:22:45: es ist das absolut wert.

00:22:48: Das ist jetzt nichts wo sich auch das skaliert aber wunderschön über irgendwie tausend Mitarbeitende für jede Person.

00:22:55: Wie kriege ich das Thema jetzt pragmatisch?

00:22:58: In einem mittelgroßen Unternehmen?

00:23:00: Ich nehme jetzt sowas zwischen Hundertfünfzig und dreihundert Mitarbeitenden.

00:23:04: Wie kriege ich das eigentlich aufgesetzt und skaliert?

00:23:07: Über ein gut aufgesetztes Performance Management, unten HR-Bereich der seine Hausaufgaben macht und vernetzt ist plus eine interne Stellenbörse.

00:23:17: Und auch im Zweifel zu sagen wenn man sagt okay da is ne Person absolut top performing Das sind ja auch in so Unternehmen dieser mittleren Größe In der Regel nach Handvoll.

00:23:29: Und ich finde schon, diese Handvoll sollte im HAA-Bereich bei den BIPIs in irgendeiner Form bekannt sein und sollte damit einfließen wenn man eine Personalplanung geht mit Bereichen.

00:23:41: Die Person könnte in der anderen Division da total gut drauf passen – wir ermöglichen das als Weiterentwicklung!

00:23:47: Das ist sehr individuell aber das lässt sich abbilden.

00:23:51: und da finde ich kommt jetzt das nächste Thema was ich da so wichtig finde des Thema angrenzende Skills.

00:23:58: Es gibt Bereiche, wo ich einfach sage, boah da brauche ich diese externe Perspektive.

00:24:03: Aus welchem Grund auch immer?

00:24:05: Denn es aber auch finde ich viele Bereiche wo man die nicht zwingend braucht.

00:24:09: Wo man sagt Da ist eine interne Perspective vielleicht viel wichtiger Auch wenn nicht hundert Prozent von der Stellenausschreibung irgendwie ein Haken hintergemacht werden kann.

00:24:21: und je höher die Position desto wichtiger wird Organisation kennenlernen, Kultur kennenlern wirklich dieses Thema cultural fit und in der Regel bringen eure internen Leute das mit.

00:24:33: Kennen Entscheidungswege, kennen die Kultur und können in Teilen schneller dadurch wirksam sein als jemand, der irgendwie extern reinkommt und sich erst mal einfuchsen muss

00:24:43: Und im Zweifel auch die Organisation und die sogenannten Paptenheimer kennen.

00:24:49: Ich finde es total spannend weil ich hier wieder eine schöne Kombination sehe zwischen Performance Management, HL und Analytics.

00:24:58: Genau was du sagst, man sollte irgendwie wissen wer sind die Talente?

00:25:02: Was ich mal gemacht habe ist Ich habe mir die alten Performance Evaluationen angeguckt Und das übereinandergelegt mit Beförderung oder Gehaltserhöhungen Und dann konntest Du sehen dass es gewisse Leute gab Die immer super gut performt haben aber einfach nicht befördert worden sind weil Es gab die Rolle nicht.

00:25:23: Der Chef hat gesagt, nächstes Jahr oder es gab eine Restrukturierung und ich konnte dir mit überraschender Treffsicherheit vorhersagen in welche Reihenfolge die Leute kündigen werden.

00:25:33: Weil was passiert?

00:25:35: Ich bin vier Jahre lang krieg' ich gesagt du bist super gut aber ne neue Stelle gibt's nicht und ey Gehalt können.

00:25:40: also ne dicke Gehaltserhöhung können wir dir halt auch nur geben mit ner Beförderung Und das sind ja Genau die Leute, die du behalten willst eigentlich und entwickeln willst.

00:25:49: Und dafür zu sagen ich habe die Daten!

00:25:52: Ich weiß wer gut arbeitet und ja vielleicht macht die Person gerade eine andere Tätigkeit aber die Skills sind ja gut da.

00:26:00: und die Kompetenzen oder Cultural Fit.

00:26:01: und dann zu schauen diese Hand vor Leuten kann ich die weiterentwickeln... ...und im Unternehmen halten.

00:26:08: Und jetzt noch ein zweiter Pro-Tipp von HR.

00:26:11: Ich werde ganz aufgeregt wenn ihr merkt er könnt diese Leute nicht Ihr könnt ihnen keine Entwicklung geben.

00:26:18: Boomerang Hiring ist das Beste, was es gibt für solche Fälle.

00:26:22: wenn ihr sagt du bist gerade ein bisschen zu in diesem Zwischending Du bist so groß für die kleinen Aufgaben und zu klein für die großen.

00:26:28: aber Wenn du jetzt zwei Jahre woanders hingehst Und dann wieder kommst Das sind ja super gute Optionen.

00:26:35: Dafür bleibt auch mit den Leuten in Kontakt behandelt Die vernünftig wenn sie geht seid nicht persönlich angepisst Macht vielleicht einmal im Jahr so einen Alumnithema Und schon kommen ja diese guten Leute irgendwann zurück, beziehungsweise ihr macht die Tür dafür auf was ja auch eine Sexsession Planning ist.

00:26:53: Key is du musst das irgendwann mal anfangen dir anzugucken wenn nicht die Hütte brennt.

00:27:01: und natürlich sagen wir nicht dass du alles intern besetzen kannst und dass du alle Leute überall hin entwickeln kannst.

00:27:07: aber zumindest mal zu schauen Was sind die Skills, die ich brauche?

00:27:12: Die schwer am Markt zu haben sind für meine Unternehmen.

00:27:14: Welche Rollen sind schwer am Markt zu haben von denen ich abhängig bin?

00:27:18: Sind die High-Reformer, die den Laden am Laufen halten glücklich und gesehen?

00:27:24: Und übrigens auch sind die stillen Bienen glücklich!

00:27:29: Weil es gibt ja manchmal schon eine Differenz zwischen den Leuten, die sagen sie machen die ganze Arbeit... ...und den Leuten wo du am Ende weißt.

00:27:37: Wenn die nicht da sind, weiß niemand mehr wie es hier läuft.

00:27:41: Und ich finde dieses Boomerang-Hiring ist natürlich so das Schokostück auf der Kirsche auf der Sahnetorte richtig gut.

00:27:50: aber das Totschlagargument dafür isst in der Regel dieses schöne Thema Time to Impact.

00:27:58: Was ist ein typisches Argument?

00:28:00: Die Person hat aber irgendwie mit Tool X, Y und Z noch nicht gearbeitet wo ich ihn verlaupt.

00:28:06: Ich sage Bullshit.

00:28:07: Die Person, der fehlt irgendein Tool?

00:28:09: keine Ahnung.

00:28:10: Sales for Google Analytics sonst noch was?

00:28:13: Solche Hard Skills haben mit fortschreitendem technologischen Wandel eine immer geringere Halbwertzeit.

00:28:20: Das heißt die werden immer schneller überholt werden und eigentlich möchtet ihr doch Nummer eins eine Person, die sich extrem schnell in neue Themen einfuchsen kann.

00:28:29: Zweitens je höher die Rolle kommt desto wichtiger wird dieses Thema kultureller fit.

00:28:35: Also in der Zeit, in der eine Person, eine Kultur ein Unternehmen, eine Organisation gegriffen hat.

00:28:42: und ich kann es euch jetzt aus eigener Erfahrung von meinem vor zwei Jahren Wechsel vom Statista sagen.

00:28:50: Das bindet derartig brainkapper.

00:28:52: ihr werdet Leuten auf die Füße treten weil er die Kultur noch nicht kennt.

00:28:56: so das wird immer irgendeine Friction geben.

00:28:59: Und in der Zeit, wenn ihr irgendeine Person habt, wo ihr sagt, da sind jetzt aber nur erachtzig Prozent vom Profil gegeben.

00:29:09: Aber die Person ist ein totales Talent.

00:29:12: Häufig ist die Time-to-Impact schneller.

00:29:15: Häufe ist die Person mit dem richtigen Mindset, mit irgendwie den richtigen Themen ... Wenn ihr sagt es geht um einzelne Themen, wo man sich einfuchsen kann, schneller und in der Lage, Themen schneller auf die Straße zu bringen.

00:29:27: Weil eben dieses Thema Kultur und Stakeholder- und Abstimmungswege und alles was nicht prozessual auf dem Blatt Papier geschrieben steht einfach eine Weile braucht umgegriffen zu werden Und das finde ich ganz wichtig dass man das noch mit einbezieht

00:29:42: Auf jeden Fall!

00:29:43: Ich glaube auch wenn der Prozess so wäre im Unternehmen wie wir ihn eben beschrieben haben Einstellung, die in einer neuen Person entgegen kommt wahrscheinlich positiver weil es transparent war und weil ich mich hätte bewerben können.

00:30:03: Oft wird ja gerufen wir müssen ja jemand extern das einstellen wir können das nicht was ja oft bedeutet wir können dass jemanden nicht beibringen oder wir nehmen die Zeit nicht das jemandem beizubringen.

00:30:12: aber Ich finde schon dieses Thema wie lange brauche ich bis sich überhaupt in dem Unternehmen bin?

00:30:18: wird oft vergessen gerade wenn es neue Rollen sind.

00:30:23: Also, wenn du jetzt irgendwie von dem Senior Controller deine Senior Controller Stelle übernimmst und der dir sagt das mach ich Du kopierst mich einfach super easy.

00:30:32: nicht super easy aber einfach.

00:30:33: Aber ich finde gerade wenn man so die erste HR Rolle ist oder dass erst mal ein VP in der Rolle Das dauert einfach länger Und es ist auch schwieriger auf Höhen hohen Positionen neu reinzukommen.

00:30:45: Das einzige was ich mich grade frage Wie gehe ich damit um?

00:30:50: intern jemanden in dieses Assessment Center schicke, wie du das gesagt hast und dann wird ja diese Person dann auch von jemand externes bewertet.

00:30:58: Wenn ich das richtig verstanden habe kriege ich die Ergebnisse eins zu eins Und kann das auch nach hinten losgehen?

00:31:05: Also kann Ich auf einmal die Situation haben dass ich in dem Unternehmen denke Die Person ist super gut und der Hethanter sagt hey gar nicht.

00:31:12: also Kann Das Schiefgehen kann das Nachhinten Losgehen?

00:31:15: Natürlich kann es nach hinten losgehen und dazu ist auch das Thema, wie handhab ich das in der Regel?

00:31:20: Ich bespreche das vor mit den Personen.

00:31:22: Ist natürlich aufrei, dass jemand sagt ne seh ich nicht möchte ich nicht.

00:31:26: was ich zum Beispiel immer sage, dass ich mir der Person besprecher und sag du die Ergebnisse werden im Nachgang natürlich geteilt mit mir mit dem CEO.

00:31:37: nichtsdestotrotz Du bist die Person die die Ergebnisse zuerst sieht.

00:31:42: Du bist die Person, die zuerst das Feedback-Gespräch mit dem Search Partner hat.

00:31:47: Und wenn du das möchtest, komme ich gerne schon in Gespräch eins mit dazu und höre mir das an!

00:31:52: Ansonsten bist du aber die Person... ...die am Drucker sitzt und sagt jetzt ist der Moment wo es mit Annika et cetera teilen dürfte Weil da kommen ja auch nicht nur ein Ja oder Nein-Biner raus.

00:32:04: Da kommt ja auch raus, hey wo hast du vielleicht Themen?

00:32:06: Wo solltest du genauer hinschauen?

00:32:08: Möchtest du auf diese Themen auch

00:32:09: hinschaun?".

00:32:10: Oder sagst du eigentlich habe ich darunter noch nie gelitten ist mir auch egal.

00:32:15: Ist ja immer eine Frage auf.

00:32:16: nehme ich das an was dabei rumgekommen ist und möchte dich daran auch arbeiten weil dass es das nächste Menschen nach so einem Assessment Center Development Pläne aufzuzwingen Ja, natürlich wird sich die Person dann nicht darauf weiterentwickeln und das ist schön verbranntes Geld.

00:32:31: Wenn ihr dann sagt, jetzt schämen wir dir aber einen Grund auf die Seite weil du musst dich damit jetzt weiter entwickeln und die Person sagt zu Du Sich eigentlich nicht.

00:32:39: Aber ihr seht theoretisch ja es kann auch nach hinten losgehen.

00:32:42: Da hast du aber zumindestens wenn du danach das Gespräch fürs unsachst Du wirst es nicht auf der Stelle Daten?

00:32:48: Du hast Begründung!

00:32:49: Du hast noch mal eine externe relativ neutrale Meinung dazu geholt.

00:32:53: Und jetzt kann man natürlich sagen Das ist natürlich ein Executive Search Partner.

00:32:59: Mehr daran verdient, euch neuen Kandidaten zu placen als einen bestehenden zu interviewn!

00:33:04: Aber das ist die nächste Thematik – wenn ihr mit einem guten Executive Search-Partner zusammenarbeitet, denken sie langfristig und reden euch nicht in irgendwas rein sondern beraten euch und nutzen da keine Opportunität, keine Schnelle für sich.

00:33:19: und auch an sowas erkennt ihr, arbeitet ihr mit den richtigen Partner zusammen.

00:33:24: Also mein Take-Away wäre, wie immer auch zu dem Thema kannst du dann nach hinten losgehen oder nicht?

00:33:30: Ja seither keine Arsch.

00:33:32: Natürlich es geht nicht darum da irgendwie auszuboten oder dass da irgendwelche geheimen Infos erst mit der Annika geteilt werden.

00:33:40: natürlich kann man auch gute Sachen schlecht bauen.

00:33:42: Ich

00:33:43: finde das seit kein Arsch finde ich richtig gut weil mit welcher Haltung geht ihr da rein?

00:33:49: Nicht die Person vorzuführen und der Person eins reinzuwirken, sondern zu sagen wir möchten das Beste im Namen der Company tun.

00:33:55: Wir wollen die beste Person für dieses Unternehmen auf dieser Stelle haben.

00:34:00: Nummer zwei – wir möchten hier einer internen Person die Möglichkeit geben sich weiter zu entwickeln und auch da die externen Personen durchlaufen nochmal viel längeren Prozess ne?

00:34:11: Fängt halt nicht erst mit dem Thema an wenn der VP gekündigt hat Und ihr denkt, oh Gott ich habe jetzt nur noch drei Monate Zeit und fangt vielleicht auch nicht erst an wenn ihr merkt dass der schon schlecht gelaunt ist.

00:34:25: Sondern proaktives People and Culture.

00:34:29: habt eure High Performer im Blick, habt die Leute im Blick die sich entwickeln wollen und können und bedenkt schon auch das es immer Ganz viel positiven Impact gibt, wenn man jemand intern entwickelt.

00:34:42: Also das macht was mit der Kultur.

00:34:44: Das sendet eine Message an die anderen Leute.

00:34:47: Das zeigt dass ihr intern entwickeln wollt.

00:34:49: es ist meistens auch günstiger und ihr habt keine ein Ruckel Schwierigkeiten, ne?

00:34:57: Man kennt das Unternehmen!

00:34:58: Das werden sind Sachen, die oft vergessen werden.

00:35:00: Das gesagt falls euch die VP People-Leute wegbrechen oder kurzfristig jemanden braucht... Ist Teil von meinem Job.

00:35:07: Ich mag das gerne, aber im Normalfall schaut euch das früher an.

00:35:13: Annika vielen Dank fürs Teilen!

00:35:16: Wenn ihr Wünsche Anregungen habt meldet euch gerne.

00:35:19: sonst vielen.

00:35:20: vielen dank fürs Zuhalten Vielen Dank für deine Zeit und wie immer Happy HR.