S03E30: HR Reinvented

00:00:00: Ich meine, wir können es jetzt sogar auch streiten.

00:00:01: Ob in einer Bucca-Welt oder was auch immer wie vor einer Permakrise oder was noch immer wie hier gerade haben.

00:00:09: und ich glaube wo wir uns da einig sind ist einfach so weitermachen und aufs beste hoffen wird wahrscheinlich nicht funktionieren.

00:00:17: und gerade wenn wir auch Führungskräfte schauen Wir sehen halt sehr viele Leute die halt mit bestimmten Erfahrungen, mit bestimmter Skills erfolgreich waren in der Vergangenheit Und dieser blöde Spruch, was uns hierher gebracht hat wird uns wahrscheinlich nicht nach vorne bringen.

00:00:36: Ist glaube ich ein wahrer denn je!

00:01:05: ohne die Liebe Anjuli, sondern heute bin ich alleine.

00:01:09: Aber nicht ganz alleine!

00:01:10: Ich habe nämlich eine ganz wunderbare Gästein und zwar Dr.

00:01:14: Lea Bolst.

00:01:15: Lea ist Beraterin bei Egon Zehnder, spezialisiert sich hier primär auf CHO-Profile und hat in diesem Jahr zusammen mit zwei Kollegen ein Buch HR Reinvented veröffentlicht und schaut hier auf verschiedene Zukunftsmodelle und Zukunftsperspektiven auf HR-Funktion.

00:01:36: Aber bevor ich euch jetzt zu viel verrate, ein herzliches Willkommen leer!

00:01:41: Schön dass du heute da bist.

00:01:43: Vielen Dank für die Einladung lieber Anika.

00:01:46: Lea wenn ich mir deinen Werdegang so anschaue?

00:01:49: Du bist ja von McKinsey zu Egon Zehner gegangen Wenn ich es richtig im Kopf habe, noch primär banken, Financial Services und Industrial Kunden beraten.

00:02:02: Richtig!

00:02:04: So fast

00:02:05: richtig?

00:02:07: Nach der Uni klar McKinsey... Und da hab' ich natürlich auch immer so ein bisschen meinen Weg finden müssen in der großen weiten McKinsee-Welt.

00:02:15: Ob ich wollte oder nicht bin ich tatsächlich im Banken gelandet aber da nicht so richtig meine Heimat gefunden.

00:02:21: Dann ging's ziemlich schnell über Chemie, Telco dann in den Automobil, Zulieferer, Maschinenbaubereich.

00:02:32: Ja und hab seitdem glaube ich keine Bank mehr von innen gesehen.

00:02:36: Und was hat dann den Ausschlag gegeben für dich zu sagen du wechselst auf Seite von Egon Zehnder?

00:02:41: Also ich wollte eigentlich nie Personalberater werden.

00:02:45: Bei mir Kinsey haben wir uns halt viel so mit zu Themen wie Operating Model auseinandergesetzt.

00:02:49: also die muss eine Organisation aussehen.

00:02:52: es ist eigentlich ne performante Organisation.

00:02:55: Wir sehen Layer aus und solche Sachen.

00:02:57: Und mein Kind seht ja da auf, wo es um Individuen geht also keine Besetzung.

00:03:03: Und stand irgendwann Egon Zinder bei mir vor der Tür und hat mich gefragt, ob wir uns sich mal kennenlernen wollen?

00:03:10: Da habe ich natürlich nicht nein gesagt!

00:03:13: Das war mein erster Beruhungspunkt damit dass Egon Zehnder eben nicht der reine Headhunter ist sondern eigentlich die mehr Macht Und das war auch der Teil, den ich spannend fand.

00:03:23: Also dass es nicht nur darum geht die richtige Person ins richtige Kästchen zu kriegen sondern auch darum geht, dass Leute über Zeit möglichst lange erfolgreich sind.

00:03:32: Das heißt wir kümmern uns um Nachfolge-Themen sei es auf Vorstand oder auch Sichtratslevel und wir kümmern uns natürlich auch darum, dass Teams möglichst effizient miteinander arbeiten.

00:03:44: Wir kümmern uns darum wenn Mitarbeiter Vielleicht nicht in der richtigen Position sind und man so Fragezeichen hat, hat er oder diejenige Potenzial vermehrt.

00:03:54: Und machen wir eben auch was wir Management Appraisals nennen also Assessments.

00:03:59: aber wir begleiten eben Personen durch Coaching, durch Team Journeys und haben zum Beispiel sogar spezielle Programme wirklich für Top Executives wie diese sich eigentlich weiterentwickeln können auch wenn sie eben schon dreißig Jahre Berufserfahrung haben und schon ganz tief in der Branche drinstecken.

00:04:17: Kommen wir mal zum nächsten angrenzenden Thema.

00:04:20: Du hast einen Top zu deiner Arbeit, hast du ja gesagt,

00:04:24: du

00:04:25: veröffentlicht ein Buch und zwar ist das HR Reinvented und da schaust du oft zwanzig Zukunftsperspektiven zur HR als Funktion.

00:04:37: Was hat den Auslöser gegeben zu sagen für Veröffentlichen dieses Buch?

00:04:42: Auslöser sind tatsächlich meine beiden lieben Mitautoren.

00:04:46: Viele Grüße an Sebastian Harra und René Sadoski an der Stelle.

00:04:51: René hatte mal vor einigen Jahren das Topmodell mitentwickelt, und hat sich dann die Frage gestellt, müssten wir es davon nicht einmal ein Update geben?

00:05:00: Hat sich die Welt eigentlich nicht so schnell weiter gedreht?

00:05:04: Ist das eigentlich noch valide?

00:05:06: Und dann haben die zwei ganz fleißig die Idee entwickelt und haben dann gesagt Wir würden uns da gerne noch ein bisschen breiter aufstellen.

00:05:13: und so bin ich dazu gekommen.

00:05:15: Und die Idee war einfach, aus der Praxis heraus dieses Buch zu schreiben und zu überlegen was treibt denn eigentlich die Menschen in der HR-Welt um?

00:05:27: Und wir hatten das Glück dass wir zwanzig wie ich finde sehr spannende und sehr unterschiedliche CHO Chief People Officer.

00:05:35: Ich glaube Chief Transformation Officer haben wir auch als Titel drin interviewen durften.

00:05:39: und ich glaube das Interessante ist, es geht eben nicht nur darum wer die Leute heute sind was sie machen, sondern auch den Weg dahin wo sie herkommen.

00:05:48: Und das zeigt eigentlich auch wie breit der Weg sein kann wie man dann doch im LA landet.

00:05:53: Ich musste auch bei echt vielen Leuten muss sich ein bisschen schmutzeln aber in positiven Sinne weil ich irgendwie immer die Annahme hatte dass den meisten so die Karriere ins HR total organisch durch verschiedene HR Funktionen läuft.

00:06:11: Aber das ist ja de facto gar nicht so, es gibt auch diese klassischen Karrieren.

00:06:16: aber ich finde es spannend wie viele Leute sagen irgendwann haben sie mal HR geerbt im Unternehmen und dann plötzlich darüber entdeckt was das eigentlich für spannende Herausforderungen sind an dem man da arbeitet.

00:06:32: Ja, ich glaube auch HR hat ja teilweise so ein bisschen den falschen Ruf das es so stiefmütterlich behandelt wird.

00:06:40: Ach ja, HR kann ja jeder!

00:06:43: Das ist nicht so schwer.

00:06:45: Das ist irgendwie vielleicht ein bisschen weicher und das kriegt man schon hin.

00:06:49: nochmal eben on top.

00:06:51: Und ich glaube die Zeiten sind lange vorbei und gutes HR... ist glaube ich wirklich ein differenzierender Faktor und nicht nur das Schönes, was irgendwie auf einem Türschild steht.

00:07:05: Und das zeigen glaube auch die Pfade der Wege, die die unterschiedlichen Teilnehmer da genommen haben – und du bist ja auch dabei!

00:07:12: Deswegen unbedingt lesen.

00:07:14: Ja, ich kann auch noch eine große Leserempfehlung geben, habe das Buch auch schon verschenkt.

00:07:20: Freundinnen von mir, über Omenwege sagen.

00:07:23: Sie haben verschiedene neue HR-Themen jetzt auf dem Tisch, sind irgendwie in einem Projekt und da habe ich dann ein bisschen Werbung für uns gemacht, dass das Buch mal verschenkt.

00:07:35: Super!

00:07:35: Immer gut!

00:07:36: Guter

00:07:36: Leserstoff hier.

00:07:39: Ja, ich glaube... Was soll mir mal kurz einhaken?

00:07:41: Ich glaube was spannend ist, dass die Unternehmen so unterschiedlich sind Also, dass da wirklich von Konzern bis Familienunternehmen alles dabei ist.

00:07:49: Und ich glaube das macht so ein bisschen die Mischung und trotzdem gibt es viele gemeinsame Nenner.

00:07:53: Es ist eine so hohe Diversität an Unternehmen und auch Belegschaften darin.

00:07:59: Zeitweilig wenn man total gestresst ist, wenn man viele Themen auf dem Tisch hat denkt man sich, meine Herausforderungen gerade sind schon echt richtig krass!

00:08:08: Dann liest man das und denkt sich okay... immer kurz wieder auf dem Boden gesetzt, wo ich sage das ist jammern auf hohem Niveau.

00:08:16: Also vielleicht sind meine Herausforderungen bei Statista auch nicht immer ohne aber nichtsdestotrotz haben andere Herr Ehler nochmal ganz andere Themen auf den Tisch und Ich fand es einfach so ein schön für mich noch mal Wakeup Call Nicht immer nur in die Tech digital Scalabubble zu schauen Und dann zu sagen poiss das alles anstrengend und herausfordernd.

00:08:40: Ja, ich glaube was wir an gesellschaftlichen Themen halt gerade vor der Brust haben.

00:08:43: Wenn man ins Deutschland anschauen und wie viel Druck einfach auf dem Motor ja ist... ...der Deutschland antreibt!

00:08:49: Und das sind halt nochmal die Unternehmen, die produzierend sind.

00:08:53: wenn wir in Automobilbranche schauen, wenn wir den ganzen Chemie-, Oil- und Gasbereich schauen da sind einfach die Umwälzungen, die jetzt vor uns liegen so immer nennt groß und ich glaube dass geht auch nur gemeinsam.

00:09:06: Das geht nur wenn Arbeitnehmer, Arbeitgeberseite die Gewerkschaft wenn da alle irgendwie an einem Strang ziehen.

00:09:14: Weil das was da passiert ist für uns glaube ich als Deutschland immens und durch die Phase müssen wir alle gut durchkommen dass wir dann auch sagen können hey wir haben es geschafft und als Standort sind wir relevant.

00:09:29: Und sag mal auf die zwanzig Zukunftsperspektiven schauen.

00:09:33: gibt's da eine oder auch mehrere wo du sagst Die stechen für dich besonders raus, weil.

00:09:40: Oder sind's eher übergreifende Themen wo du sagst die sind besonders raus gestochen?

00:09:46: Was für mich ein kritisches Thema ist das ganze Thema Transformationskompetenz.

00:09:51: Wir haben es glaube ich so formuliert Transformationskompetent schlägt Fachwissen.

00:09:56: Ich glaub der Punkt dahinter ist wir können jetzt sogar ausstreiten ob in einer Wuka-Welt oder was auch immer wie vor einer Permakrise oder was noch immer wie hier gerade haben.

00:10:07: Und ich glaube, wo wir uns da einig sind ist einfach so weitermachen und aufs Beste hoffen wird wahrscheinlich nicht funktionieren.

00:10:15: Und gerade wenn wir auch Führungskräfte schauen... Wir sehen halt sehr viele Leute die halt mit bestimmten Erfahrungen, mit bestimmter Skills erfolgreich waren in der Vergangenheit.

00:10:27: Und dieser blöde Spruch was uns hierher gebracht hat wird uns wahrscheinlich nicht nach vorne bringen.

00:10:34: Das glaube ich war er denn je!

00:10:36: Und ich glaube, dass es für Führungskräfte eine enorme Herausforderung durch solche Zeiten zu führen und eben auch die Fähigkeiten und die Skills selber weiterzuentwickeln.

00:10:47: Wie mache ich das denn jetzt eigentlich?

00:10:48: Und wie schaffe ich dann psychologische Sicherheit in einer Welt, die eigentlich nur unsicher ist und wo ich jedes um jeden Tag die Zeitung ausschlagen kann – und das wird eigentlich die nächste Hierbsbotschaft verkündet!

00:11:02: Ich glaube nicht, dass wir jetzt den nächsten Chief Transformation-Office brauchen.

00:11:07: Ich glaube eher das wir grundsätzlich über alle Räume hinweg Menschen brauchen die mit Unsicherheit umgehen können, die in der Lage sind und auch den Anspruch haben Dinge voranzutreiben, Dinge zu verändern, die viel ownership haben und sagen ja klar es ist ein Problem aber was sind denn die fünf Lösungen, die wir dann vielleicht dafür haben?

00:11:30: Und das treibt mich ja total um.

00:11:32: Wie kann man eigentlich dafür sorgen, dass diese Kompetenz wächst und wie wir dafür sorgen können, dass man das möglichst frühzeitig lernt und als Teil seines eigenen Führungsreportoires auch sieht durch solche Zeiten Unsicherheiten durchzukommen?

00:11:51: Weil das ist nicht das was du an der Uni lernst!

00:11:53: Das ist nicht da was du einfach lernest wenn du einen guten Job machst Sondern das sind ja eigentlich nur Erfahrungen und Skills, die du aufbauen kannst wenn du durch solche Phasen durchgegangen bist.

00:12:05: Und wenn du vielleicht auch proaktiv mit einem Coach mit jemandem arbeitest um das zu entwickeln.

00:12:13: Weil idealerweise hast du die Führungskraft, die das kann.

00:12:16: Wenn es nicht der Fall ist muss es halt woanders herkommen.

00:12:20: Das ist was, was ich noch nicht so stark einfach verankert ist in der Art und Weise wie wir lernen, Führung nachdenken.

00:12:30: und was heißt eigentlich gute Führungen in dem Kontext, in dem wir heute leben?

00:12:35: Was bei mir besonders resoniert ist dass wir nicht den oder die next Chief Transformation Officer brauchen sondern das diese Kompetenz ausgebildet werden muss.

00:12:45: Eine Sache die bei mir immer da mitschwingend ist Diese Person kann Grundsätze für Innovation, für Transformation setzen.

00:12:53: Aber die Umsetzung macht nicht diese Person alleine sondern es muss eigentlich in jedes Senior Management Rolle eingewebt sein dass eine Transformationskompetenz da ist und People ist der Regel Motor finde ich der das treibt und der dafür sorgt dass dieses Skills ausgeht Bildet werden und Führung gut funktioniert.

00:13:15: Wer genauso wie wenn Leute sagen, HR ist für Führungen verantwortlich?

00:13:20: Wo ich so sage ne wir sind für die Führungsgrundsätze hier im Unternehmen verantwortliche diese zu messen, diese greifbar zu machen, zu kommunizieren.

00:13:27: aber fürs Führen selber ist ja immer noch die Füllungskraft per se verantwortlicher.

00:13:32: das finde ich mit Transformation sehr ähnlich.

00:13:37: Ich bin auch hundert Prozent bei dir weil wenn HR alleine sagt Wir wollen eine Veränderung, dann ist das wie mit Sisyphus.

00:13:45: Das wird wahrscheinlich nicht funktionieren.

00:13:48: und warum scheitern häufig solche Vorhaben?

00:13:52: Weil es eben nicht genug gibt die davon überzeugt sind, die da mitziehen und den Finger in Richtung HA nur in die Luft zu heben.

00:14:00: Das reicht halt einfach nicht und HA kann nicht die Polizei sein für solche Themen sondern genau wie du sagst Motor.

00:14:08: Aber dann müssen auch alle ran.

00:14:10: Also der schöne Spruch, man kann Führung nicht dirigieren ist total wahr!

00:14:16: Schauen wir mal in die Personalabteilungen und auf Transformationskompetenz hier.

00:14:22: Ich finde dass viele HR-Bereiche immer noch echt stark administrativ geprägt sind.

00:14:30: Welche Hürden erlebst du eigentlich in der Praxis?

00:14:33: Warum?

00:14:34: was sind so die Themen neben, ich sag mal Senior Management bei Ihnen?

00:14:38: Woran scheitert es für

00:14:40: H.A.,

00:14:41: ich sag mal, aus der administrativen Perspektive hin zu mehr Transformationskompetenz zu kommen?

00:14:48: Man muss ja häufig auch Systemen schauen und System fängt bei mir da an.

00:14:54: wo ist denn eigentlich H. A aufgehängt?

00:14:57: Wir haben jetzt leider gesehen durch die Krisen, die wir alle erleben dass häufig die Personalfunktion nicht mehr Teil des Vorstands ist.

00:15:08: Da muss man sich natürlich schon die Frage stellen, was sendet man da für ein Signal an die Belegschaft.

00:15:13: Was ist das für ein signal?

00:15:14: An die Organisation?

00:15:15: wie fängt man sowas auf?

00:15:18: und selbst wenn man HR im Vorstand hat oder vielleicht auch eins darunter?

00:15:23: ich meine dieser berühmte seat at the table Ist der denn wirklich da?

00:15:29: Oder dann vielleicht doch nicht so ganz?

00:15:32: Und dann bitte aber auch nicht bei allen Themen Wie groß ist eigentlich das Kästchen und darf man aus diesem Kästchchen dann irgendwann auch mal ausbrechen?

00:15:43: Und ich glaube, dass es halt einfach eine Schwierigkeit, weil da es halt ein Geben und Nehmen ist.

00:15:47: Weil das natürlich auch von dem ganzen Führungsteam abhängt und nicht nur von der HR-Funktion.

00:15:53: Deswegen glaube ich, es sind vielen Fällen, ein System was man sich anschauen muss und wie stark ist man wirklich willens an dem System auch etwas zu ändern?

00:16:03: Häufig, wenn man gerade mit Nachwuchskräften im HR spricht zum Thema Seed at the Table und es dann um Basis BWL-Kentnisse Financial Literacy geht.

00:16:14: Wo ich einfach echt viele Lücken noch feststelle und wo ich dann sage stellt euch vor, ihr als HRler würdet jetzt z.B.

00:16:21: eine Person für Marketing das Sie eben eure Rolle besetzen und die Person wird euch sagen Hey EBITDA, nee interessiert mich nicht.

00:16:28: Weiß ich auch nicht wie sich das berechnet und was ein Adjusted-Ebitda ist weiß ich auch noch nicht.

00:16:33: Ihr würdet diese Person niemals einstellen weil ihr sagt es geht ja gar nicht verwendet ein riesengroßes oder nutzt einen Riesenmarketingbudget und ist nicht financial knowledgeable sozusagen darüber zu diskutieren und die Auswirkungen zu verstehen.

00:16:49: und ich finde leider dass viele Nachwuchskräfte im HR immer noch so diese Illusion haben.

00:16:56: Wir haben ausschließlich diese People-Themen und alles, was so Finance angeht bleibt auch im Finance.

00:17:01: Das stimmt nicht!

00:17:02: De facto verantwortet man in den meisten Unternehmen einen der allergrößten Kostenblocke – nämlich die Personalkosten und somit die Mitarbeitenden.

00:17:13: Ich kann total nachvollziehen warum viele Leute natürlich auch in LA gehen weil sie Entwicklungsthemen Klasse finden, weil sie das ganze Thema Recruiting-Klasse finden.

00:17:23: Aber ich glaube es ist genauso viel Wert und Verantwortung da drin auch vielleicht die härteren Themen richtig gut zu können.

00:17:32: Da muss ich nicht am Pervit Equity und Company sein sondern spielt einfach eine Rolle dass man relevanter Gesprächspartner ist, dass man Themen verstehen will, die den eigenen Bereich nicht betreffen und ich glaub so ne grundsätzliche Neugier zu haben für so eine Grundausbildung und Verständnis.

00:17:52: Und um auch ernst genommen zu werden, ist es glaube ich unerlässlich und das vielleicht auch ein Grund warum wir doch auch an der HA viele Quereinsteiger finden die vielleicht mal im Geschäft waren, die vielleicht man operativere Themen gemacht haben, weil sie natürlich häufig genau dieses Element mitbringen plus dann eine relativ starke Pipelorientierung.

00:18:15: Wir sind jetzt primär auf das Thema Transformation eingegangen als ein, ich sage mal eine Kernerkennnis aus dem Buch.

00:18:25: Gibt es noch weitere bei denen du sagst?

00:18:26: Das sind so aus deiner Sicht die Haupterkenntnisse Kerntrends, die wir nach vorne raus auf dem Schirm haben sollten.

00:18:34: Ich glaube das offensichtliche Thema was sich anschließt ist das ganze Thema rund um Digitalisierung.

00:18:45: mit diesen starken Veränderungen um welche Jobs wird es vielleicht zukünftig auch nicht mehr brauchen.

00:18:52: Was sind Themen die halt der Agent für uns lösen kann?

00:18:58: Und ich glaube wir stehen ganz am Anfang, wenn das schon klar ist was eigentlich alles möglich ist.

00:19:03: Ich glaube es gibt viele Ideen Vorstellungen was es sein kann aber Digitalisierung knüpft mich ganz stark an das Thema Transformation an weil digitalisierung wird einfach dazu führen dass sich Alle unsere Jobs, auch deine und meine sich weiterentwickeln werden.

00:19:21: Und ich glaube da hat echt A-Zwei Rollen also einmal dieses ganze Thema Veränderungen im Unternehmen zu begleiten.

00:19:27: wie schule ich eigentlich meine Mitarbeiter?

00:19:29: Wie stelle ich eigentlich sicher dass der Umgang mit solchen Themen gelernt wird?

00:19:34: was sind vielleicht auch neue Rollen Neue Aufgaben die dadurch entstehen?

00:19:38: Was sind Kapazitäten die dadurch frei werden?

00:19:40: das können wir vielleicht zukünftig für ganz andere wertschöpfende Tätigkeiten haben.

00:19:45: Aber es hat natürlich auch die Zeit, ich muss mich selber als Aid-Organisation damit auseinandersetzen.

00:19:53: Was können wir eigentlich anders machen?

00:19:56: Was können weh viel mehr beraten?

00:19:58: Müssen wir vielleicht viele von diesen operativen Dingen nicht tun?

00:20:02: und das ist ja eine riesige Chance!

00:20:04: Und klar wird es auch unschöne Seiten haben dass das zu Restrukturierungen, Veränderung führt.

00:20:11: aber auch so Themen wie kann ich den Qualifizierung systematisch machen sind ja auch Teil dessen und auch die anderen Teile des Unternehmens zu deinem Punkt vorhin werden sich ja auch weiterentwickeln.

00:20:23: In der Finance-Organisation wird nicht so bleiben, all das muss ja HR auch begleiten.

00:20:30: weil zu dein Bild vom Motor wenn sie das nicht tut was ist dann die Daseinsberechtigung?

00:20:37: Ich wende das jetzt mal gerade kurz auf meine Rolle dieses Jahr an.

00:20:41: Es ist einfach dieses Jahr mit der gesamtwirtschaftlichen Situation.

00:20:45: Man hat einfach viel von diesen, ich sag mal Basics, Ärmel hochkrempeln und auch leider die Themen begleiten, die wenig sexy attraktiv nach außen sind sondern einfach wehtun in der Organisation und die auch einfach nicht immer schön abzuwickeln sind.

00:21:04: Ich nehme das Beispiel Restrukturierung.

00:21:06: Neben diesem einen Thema hat man so wahnsinnig zukunftsgerichtete Themen.

00:21:12: Ich persönlich finde, das ist ein extrem mentaler Stretch.

00:21:16: Man kommt aus dem Einmitting raus diskutiert über Kosten weiß es steht eine größere Strukturierung an geht man ins nächste Thema und weiß ich kann die vielen strategischen Themen ja nicht liegen lassen.

00:21:28: Die müssen auch gemacht werden.

00:21:30: ansonsten bin ich abgehängt in gewisser Zeit.

00:21:36: viel zu kurz gekommen an den Themen zu arbeiten, weil ich einfach viel Zeit an der Basis mit den härtere Themen verbringen musste.

00:21:45: Was ich mich frage?

00:21:47: Wie glaubst du schafft HR eigentlich all diese Themen vernünftig zu treiben ohne dabei komplett überfordert zu

00:21:56: sein?".

00:21:57: Wenn du die Antwort jetzt den heiligen Greif für mich hast, wäre ich total dankbar.

00:22:01: Ich wollte gerade schon sagen, du fragst nicht gerade nach dem Magic Rock?

00:22:06: Welchen Zauberstab kann ich auspacken?

00:22:09: Ich glaube das was du da beschreibst ist ja einfach warum Menschen die aktuelle Situation so wahnsinnig anstrengend empfinden?

00:22:18: weil du auf der einen Seite rennst und rennest und renntst um genau diese Themen zu liefern und gleichzeitig bräuchtest du viel mehr Ja, vielleicht mentale Kapazität, Freiraum auch über diese großen Themen nachzudenken und über die nächsten fünf Jahre.

00:22:37: Und was heißt das eigentlich?

00:22:40: Wenn der Dreamer an ist, was kann dann eigentlich möglich sein?

00:22:45: Und ich glaube, dass es warum viele Leute ja auch darüber sprechen, dass man viel stärker erschöpft ist.

00:22:52: Dass man einfach die Welt als viel anstrengender empfindet als das vielleicht in der Vergangenheit der Fall ist.

00:22:59: Und ich glaube die Lösung ist überhaupt nicht trivial, sondern total vielschichtig wie man das angehen kann.

00:23:06: und da war man muss halt wahrscheinlich bei sich selber anfangen und es klingt mir auch nicht immer so nallig gut aber sich selber zuerst die Sauerstoffmaske aufzusetzen damit man's beandern kann.

00:23:20: Ich glaube auch, wenn du die Erführungsteams oder so weiter anschaust.

00:23:23: Also viele empfinden ja diese Form von Stress, mentaler Belastung.

00:23:29: Es gibt keinen guten Grund warum Mental Health in aller Munde ist nicht nur weil es glaube ich ein Mode-Thema ist sondern weil es halt auch viel präsenter ist und dieses Modell vom Manager der Kurzform Burnout ist einfach nicht mehr attraktiv ist und vielen Dimensionen.

00:23:44: Und ich glaub gleichzeitig schaffen wir's halt noch nicht das systematisch an uns selber zu praktizieren.

00:23:51: und ich stell dir vor, du machst den nächsten Workshop in dem Forschungsteam und sagst so jetzt auf Knopfdruck bitte alle über die großen galaktischen Themen nachdenken.

00:24:02: Das ist auch schwer!

00:24:04: Aber was mich jetzt zumindestens beruhigt oder was ich mit raushöre ist dass du sagst Du glaubst nicht das es ein reines HR-Problem ist sondern dass es anderen Funktionen genauso geht.

00:24:17: Hundertprozentig und auch wenn wir mit Führungskräften sprechen.

00:24:22: Das hörst du natürlich nicht im ersten Gespräch, das hörste auch nicht im zweiten.

00:24:26: Aber da wir ja auch viel mit Teams arbeiten und auch Coaching, dann merkst du einfach dass diese Anstrengungen, dass diese Belastung, dass dieses Level einfach in vielen Fällen sehr hoch ist und das natürlich einfach beruhigend.

00:24:41: Also das gibt mir auch persönlich eine Ahnung wenn ich solche Sachen höre weil... Viele Menschen sind erfolgreich geworden, weil sie halt immer in der Lage waren so an ihre Leistungskränzen zu gehen.

00:24:54: Und wenn man in solchen Umfeldern unterwegs ist es total einfach die Perspektive auf einen selber und wo steht man denn da?

00:25:02: Zu verlieren.

00:25:03: und gerade wenn man dann solche Führungsräume ist lebt man natürlich auch ein bisschen was vor und ist vielleicht auch Vorbild an vielen Stellen.

00:25:12: Und ich glaube auch das ist ein Thema, was wir auch nicht gelernt haben.

00:25:16: Wenn wir aus Leistung Skulpturen kommen und ich mit meinem Mackenzieher hintergrund bin da wahrscheinlich auch ein Beispiel für.

00:25:24: Und trotzdem müssen wir es machen, weil das ist halt einfach ein Marathon und kein Sprint was wir hier alle zusammenmachen.

00:25:31: Was waren eigentlich für dich so die unbequemsten Erkenntnisse?

00:25:35: Die du aus den Gesprächen gezogen hast.

00:25:40: Unbequeme oder vielleicht unangenehm ist glaube ich so diese Erkenntnis.

00:25:45: HR alleine als Funktion kann sich nicht alleine weiterentwickeln.

00:25:51: Was meine ich damit?

00:25:52: zurück zu dem Beispiel von einem System?

00:25:55: Warum sind manche Organisation operativ, warum sind manch ja nicht so stark digitalisiert oder vielleicht noch nicht in der Cloud?

00:26:05: und da sind wir auch glaube ich wieder bei dem Geben- und Nebenbeispiel.

00:26:08: Ich glaube Edda hat eine Verantwortung auch zu zeigen was möglich ist immer wieder auch sich selber zu hinterfragen und zu sagen, was ist der Wertbeitrag, den wir leisten?

00:26:19: Ist der groß genug?

00:26:20: Das ist eigentlich unser Anteil an vielleicht auch dem Unternehmenserfolg.

00:26:26: Und auf der anderen Seite ist es illusorisch zu glauben dass nur ATA das verändern kann sondern es braucht halt auch eine Organisation einen Vorstand Der das auch will und der das mitträgt.

00:26:40: Und der die Relevanz einfach von den Kippeltämen für DHA ja häufig steht, so als allererstes.

00:26:47: Auch einfordern muss und da vielleicht auch sich mal in den Sturm stellen muss damit sowas dann auch wirklich at scale funktioniert.

00:26:56: Wenn man jetzt CHO in einem Unternehmen ist dass man sich selber aber auf dem Prüfstand stellt und sagt wie gut es eigentlich mit Arbeitsverhältnis mit dem oder der CEO und schauen wir in die gleiche Richtung bekomme ich Entsprechende Backing,

00:27:10: definitiv und auch einen Aufsichtsrat oder ein Beirat würde ich da auch sehen.

00:27:17: Wie häufig stehen eigentlich People-Themen auf der Agenda?

00:27:21: Wie häufig schaue ich mir eigentlich an wie gesund mein Unternehmen ist und das vielleicht nicht nur an den Finanzkennzahlen sondern auch an Themen wie Employee Engagement, Attrition so die ganzen Klassiker.

00:27:33: Das kann eigentlich nur um Zusammenspiel funktionieren.

00:27:35: Ich glaube dass einer es nicht erfolgreich ohne das andere Und klar ist das eine Riesen-Challenge, wenn es Unternehmen vielleicht einfach wütterhaftig nicht gut geht und es sehr dringende Themen gibt die man lösen muss.

00:27:49: Aber ohne dass man gemeitschaftlich an einem Strang zieht wird's wahrscheinlich nicht gehen.

00:27:54: HR soll sich Platz am Tisch erkämpfen.

00:27:58: ich versuche mal für mich auch zu sagen, HR muss sich aber auch fragen ob man überhaupt Lust hat an vorhanden dem Tisch zu sitzen mit vorhandenen Personen.

00:28:08: Oder man sagt Platz am Tisch gerne, aber bitte an einem anderen und...

00:28:12: Das ist ja die mit Restaurants.

00:28:14: Da darf man sich auch überlegen, an welchen Tisch man sitzt?

00:28:17: Und mit wem man zusammensitzt.

00:28:19: Nehmen wir direkt als nächste schöne Analogie mit, die Restaurant-Analogie um sie zu überlegen.

00:28:25: Möchte ich an dem Tisch sitzen, möchte vielleicht einen anderen Tisch und in welcher Gesellschaft möchte ich mich eigentlich gerne an diesen Tisch setzen.

00:28:35: Liebe Lea!

00:28:35: Ich konnte jetzt noch sehr lange mit dir übers Buch weitersprechen.

00:28:40: Ich würde an dieser Stelle wirklich nochmal antiesern, große Leseempfehlungen auch für alle Zuhörerinnen und Zuhörer!

00:28:47: Und jetzt würde ich einmal gerne noch am Ende wissen, dass ein großer Teil unserer Community aus jungen aufstrebenden Herr Erlern und Herr Erlerin besteht.

00:28:59: Gerne einmal deine beiden Hüsche heute nämlich einmal Egon Zehnder, Leiterin des CHO Practice plus Co-Autorin des Buches zusammennehmen und sagen, wenn du auf diese jüngere Generation aufstrebender Heranwachsende ein Anführungszeichen herrlerinnen schaust.

00:29:19: Was würdest du denen eigentlich für Ratschläge geben?

00:29:22: Und sagen wie stellt ihr euch zukünftig für eine gute Sergio-Karriere auf?

00:29:29: Aus meiner Sicht zum Karrieren heute viel weniger grati mich als sie das vielleicht in der Vergangenheit waren.

00:29:35: Das heißt, wir sehen viel mehr Profile

00:29:38: wo

00:29:39: Menschen auch mal einen Seitenschritt gemacht haben zum Beispiel ins Business oder auch mal eine andere Funktion außerhalb von

00:29:46: H.A.,

00:29:48: das ist aus meiner Sicht an vielen Stellen ne wirkliche Bereicherung weil es nochmal nen ganz anderen Blick auf einer Organisation, auf Geschäftsmodelle ermöglicht und dass es aus meiner Perspektive nicht nur in der beruflichen Kontext sondern auch die persönliche Entwicklung sehr, sehr hilfreich.

00:30:07: Das heißt nicht dass es nicht auch die klassischen Fahre beweitern geben

00:30:11: wird

00:30:12: aber ich glaube man kann auch durch mal was ausprobieren, was wagen und vielleicht auch mal für sich selber experimentieren damit der Weg eben bunter und viel fährtiger wird.

00:30:23: Was ich auch noch Leuten mitgeben möchte, die eine Karriere im HR-Bereich planen durchaus auch mal über den Gartenzaun zu schauen vielleicht auch mal bei Opportunitäten zuzuhören.

00:30:39: Wir sehen gerade, dass bei jüngeren Frauen es eher schwieriger ist ums Gespräch zu kommen da vielleicht eher so die Haltung ist.

00:30:47: Ich bin doch total happy.

00:30:48: warum soll ich jetzt mit einem Personalberacher sprechen?

00:30:52: Aus meiner Sicht macht das immer wieder Sinn zu sprechen einfach um auch zu schauen was wird mir denn angeboten?

00:30:59: wie Grün ist dann vielleicht auch das klarst auf der anderen Seite ein Stück mal den Marktwert dann auch zu testen.

00:31:07: Und vielleicht auch einfach mal zu äußern, was würde einen denn interessieren?

00:31:10: Weil häufig basierend jetzt auf reinen Blinkt in Profilen oder CVs hat man ja noch kein Verständnis darüber wo eine Person sich auch langfristig hin entwickeln möchte.

00:31:21: Deswegen würde ich gerade der Zielgruppe Frauen raten jedoch vielmehr in den Austausch zu gehen und das auch als Opportunität zu begreifen Sich selber auch nochmal da zu stellen und ja, es lag eine langfristige Beziehung auch einfach aufzubauen.

00:31:39: Das finde ich einen richtig guten Punkt und kann nicht nur unterstreichen denn auch ich habe schon mehrfach die Erfahrung gemacht sowohl in die Einrichtungen das ich gesagt hab Ich war danach wieder total happy in meiner vorherigen Rolle oder aber habe gesagt Mensch Vielleicht ist das jetzt wirklich der Zeitpunkt zu sagen ich möchte mit was neuem starten.

00:32:02: Liebe Lea, an dieser Stelle ein riesengroßes Dankeschön von uns, dass du heute zu Gast gewesen bist bei uns in der Folge.

00:32:11: Es hat mir riesengrosen Spaß gemacht!

00:32:14: Liebe Zurerinnen und Zurer auch euch hat die heutige Folge hoffentlich gut gefallen.

00:32:19: wie immer freuen wir uns über Feedback auf den üblichen Kanälen und ich freue mich schon Nächste Woche mit einer nächsten Folge zu euch zu kommen.

00:32:31: Zunsten wünschen wir euch einen guten Start in die Woche und liebe Grüße!