S03E31: Employer Rating

00:00:00: was aber sehr konstant war über die ganzen Jahre, wie Statiste das gemacht hat sind diese Faktoren.

00:00:05: Das Thema Image, das Thema Leadership und auch das Thema persönliche Entwicklung – diese Treiber der Weiterentführungsbereitschaften, die sind sehr konstannt!

00:00:14: Die Einzelaspekte, die darunter bewegen sich ein bisschen, aber die Hauklaster, sie sind sehr constant.

00:00:21: Und wenn ich mir überlege, was möchte ich machen?

00:00:23: Was macht eigentlich einen guten Arbeitgeber aus?

00:00:26: Wenn ich mich auf diese Dinge konzentriere dann zeigen unsere ganzen Daten über diese zehn Jahre plus, dass ich da nichts falsch mache wenn ich an diesen Dingen arbeite.

00:01:04: Am Ende schon wieder mit unserer dritten Staffel, die Zeit fliegt.

00:01:08: Aber darum soll es heute nicht gehen!

00:01:11: Wir widmen uns heute einem sehr spannenden Thema wie ich finde und zwar Arbeitgeberanalysen.

00:01:20: Liebe Anjuli, wies deinen Blick auf Arbeitgebeanalysens?

00:01:25: hast du damit schon mal gearbeitet?

00:01:27: Wie tief bist Du bisher in diesem Thema

00:01:29: drin?!

00:01:31: Hallo Ich muss ganz ehrlich sagen, unbeliebte Meinung ist immer gut wenn die Gästinnen praktisch schon da sitzen und ich jetzt gefragt werde wie ich das finde.

00:01:42: Also Hand aufs Herz ganz ehrlich!

00:01:44: Immer wenn ich mich mit irgendwelchen Urteilungen also so Siegel oder sowas befasst habe bin ich einfach leider super schnell zu der Erkenntnis gekommen dass es gar nichts bringt Weil immer ganz oft, wenn ich das für meine Grüßen bei den Unternehmen angeguckt habe dann war das bitte gib mir fünftausend Euro.

00:02:03: Dann kriegst du irgendein witziges Siegel und das echteste in Anführungszeichen.

00:02:10: was Ich fand war so Kununu & Clastor.

00:02:15: Also da hab' ich mich ein bisschen für interessiert.

00:02:17: dann Jetzt ja auch schwierig weil die jetzt die Klarnamen raus klärgen müssen oder so.

00:02:22: also Da wird ja eh viel passieren.

00:02:25: Das Einzige, wo ich mal ernsthaft versucht habe was zu reißen war Best Place to Work weil da gab es ja so Kriterien und da hab' ich's einmal probiert.

00:02:35: Und dann hatten wir andere Probleme.

00:02:38: Ich glaube Anjuli viele Leute haben dann noch relativ wenig Verständnis von und das ist auch der Grund warum wir heute diese Folge aufnehmen.

00:02:46: und bevor ich gleich unsere heutigen Gäste vorstelle ein paar Gedanken dazu von mir.

00:02:53: Mir ging es ähnlich, bevor ich bei Statista gestartet habe.

00:02:56: Und wenn ich jetzt mir anschaue was für eine Analytik Power hinter der Arbeitgeberanalyse steckt ob es einen Siegel gibt aber auch welche Benchmarking Möglichkeiten sich daraus ergeben war Ich total begeistert und habe das Thema über dass wir jetzt auch sprechen natürlich auch in der eigenen Organisation Ohne Siegel und ohne Auszeichnung, wir zeichnen uns ja nicht selber aus als Arbeitgeber durchgeführt.

00:03:24: Aber das ist eure

00:03:25: eigene

00:03:25: Schuld!

00:03:27: Das ist halt auch dumm.

00:03:28: Statista

00:03:29: Best Employers ausgezeichnet von Statista war total begeistert über die Ergebnisse und es hat mir ganz viel neue Insights gebracht und vor allem Spoiler auf die nächste Folge.

00:03:41: wenn ich mir die Themen bei Konuno zum Beispiel anschaue oder Glassdoor Ich finde es immer ein bisschen wie eine Yelp-Bewertung oder Google Sterne.

00:03:49: Die Sachen, die du richtig cool findest oder die Restaurants, wo du gerne hingehst?

00:04:15: die durch Mitarbeitende ganz negativ wahrgenommen werden, die wir als Heirle auch gar nicht in der Hand entteilen haben.

00:04:22: Beispielsweise Gehaltsniveaus.

00:04:23: wenn man in der Phase der Rezession ist und kein Budget hat dann kann man die tollsten Prozesse der Welt aufgebaut haben für Celery Transparency, Gender Pay Gap was auch immer aber man hat keine Möglichkeit die Gehälter an zu passen.

00:04:38: das wird in den wenigsten Themen eben berücksichtigt sondern es geht um den Outcome.

00:04:44: Warte, bevor du die Leute vorstellst habe ich eine witzige Idee.

00:04:48: Und zwar... Ich bin jetzt einfach Symbolbild Herr Erlerin der gesagt wird hol mal so ein Siegel fürs Employee Apprending.

00:04:57: und ich hab meine Meinung und ihr habt jetzt forty-fünf Minuten Zeit mich zu überzeugen dass es nicht nur so'n Siegel ist!

00:05:04: Weil Du hast ja recht mit einem was Du sagst.

00:05:05: ich sage nur ganz oft war's halt gib mir Geld

00:05:10: Dann kriegst du jetzt, wirst du jetzt überzeugt über die Fragen.

00:05:14: Und zwar haben wir heute als Gäste in unserer Folge Silke Giesler VIP-Analyse von Statista Air und Alexander Broch Program Manager von unserem Employer Rating Produkt!

00:05:29: Bevor ich noch mal mehr erzähle.

00:05:32: ein herzliches Willkommen an euch beide.

00:05:34: und wollt ihr euch einmal kurz vorstellen?

00:05:39: Sehr gerne und danke, dass wir da sein dürfen.

00:05:41: Genau ich bin Silke!

00:05:42: Ich bin VP von Statista R im Bereich Analyse und verantwortet hat den gesamten Produktionsprozess.

00:05:49: nicht meine Lieblingswortproduktion aber es ist das was wir in der Rankingerstellung gemacht haben.

00:05:54: Ich hatte sie gleich noch ein bisschen zu Statista r. Ich bin seit zwei tausend zwölf bei Statista ziemlich von Beginn an.

00:06:01: da sind noch paar Jahre davor Aber dann ging es irgendwann richtig los und habe das ganze Ranking-Geschäft mit aufgebaut.

00:06:07: Und natürlich auch einige skeptische Dinge dazu auch schon gehört, und freue mich dass wir heute auch darüber sprechen wie Dinge wahrgenommen werden Und habe vor allem mein allererstes Ranking, was ich mit aufgebaut hab ist das Arbeitgeber-Ranking.

00:06:22: Das haben wir dann in die Welt ausgerollt und haben das mittlerweile über fünfzig Ländern und machen auch fünfzig Rankings pro Jahr ungefähr zu verschiedensten Themen und freuen uns heute zu zeigen wie wir es weiterentwickelt haben und ein Rating gebaut haben.

00:06:39: Mich hat's total ... Überrascht noch nach meinem Start, was wir eigentlich da so alles tun.

00:06:45: Von daher lasst uns da sehr gerne nochmal drauf eingehen.

00:06:48: Alex, I'm over to you!

00:06:51: Ja vielen Dank auch von meiner Seite.

00:06:52: nochmal ganz herzlichen Dank dass wir da sein dürfen.

00:06:55: Alex braucht mein Name.

00:06:56: ich bin jetzt seit gut einem Jahr bei Statista und bin hergekommen um das aufzubauen über das wir heute auch sprechen wollen also unser Employer Rating Produkt habe aber schon viele, viele Jahre vorher mit Statista zu tun gehabt.

00:07:10: Nämlich auf der Partnerseite da ich bevor ich bei Statista war, vierzehn Jahre bei Axel Springer war und hab Da ganz früh schon mit Statista und den ersten Rankings zu tun gehabt, die wir damals für unsere Medienmarken Autobild- und Computerbildprimier aufgebaut haben.

00:07:28: Und da auch schon im Jahr zwei Tausend Siebzehn glaube ich das erste Mal auf Silke getroffen, wo wir dann zusammen deutsche Rankings in einem Auto Umfeld aufgebaut habe.

00:07:37: also ich kenne die Arbeitsweise von Statista oder auch die Methodik, die dahinter steckt sehr lange und ja hab jetzt so das komplette Bild nicht nur auf der Medienpartner Seite, sondern jetzt auch auf der Statista-Seite.

00:07:49: Und für das Employer Rating bin ich sozusagen ja an der Schnittstelle eigentlich zwischen den Teams von Silke also den Analysten und dann den eigentlichen Unternehmen, also den HR Abteilungen auf der anderen Seite tätig.

00:08:02: Und ja freue mich heute hier zu sein um euch mehr Einblicke zu geben und

00:08:07: zu

00:08:08: erläutern was wir so tun!

00:08:10: Ich kenne Statista Die Seite, wo ich mir meine Zahlen raussuche.

00:08:16: Also wenn ich gucken will wie viele Leute sind in der gesetzlichen Krankenkasse oder wie viele Menschen wurden denn arbeiten in Baden-Württemberg im Vergleich zu Bayern in Vollzeit?

00:08:28: Da finde ich euch ja und auch bei eigentlich bei allen anderen Vergleichssachen.

00:08:34: was heißt hier jetzt Employer Rating so hell?

00:08:38: Warum macht ihr das denn?

00:08:41: Ich würde sagen, wir fangen erstmal noch mal einen Schritt weiter an.

00:08:44: Nimm mich was genau macht Statista Air eigentlich?

00:08:47: und dann gehen wir aufs Employer Rating über weil ich habe Statista AI als wirkliches Ranking Geschäftsmodell kurz vor meinem Start das aller erste Mal überhaupt wahrgenommen.

00:09:00: Kleine Anekdote, es ging um eines eurer Diversity Ratings zusammen mit Forbes.

00:09:07: Und zwar hat mir der Janis bei LinkedIn geschrieben dass wir mit Vaudu dort gelistet sind.

00:09:12: Wir waren jetzt nicht auf einem riesengroßen weiten vor vorderen Platz allerdings waren wir mit eins der kleinsten Unternehmen die es überhaupt auf die Liste geschafft haben ohne ein dezidiertes Diversity Team sondern ausschließlich über Employer Resource Groups.

00:09:28: Wir haben unsere Risik darüber gefreut Und da hatte ich tatsächlich schon bei euch unterschrieben und wusste, dass ich zustatt ist.

00:09:34: Da komme aber es war noch nicht offiziell Aber da habe ich das allererste mal gesagt Boah was hat das eigentlich für ein Scroop?

00:09:41: wie viele Listen sind dahinter?

00:09:43: Wie viel Auszeichnung sind dahin?

00:09:44: Was sind da eigentlich alles für Namenhaft-Medienpartner hinter?

00:09:48: Das war für mich ein totaler Aha Moment.

00:09:50: Deswegen glaube ich lasst uns damit sogar einmal starten.

00:09:53: was genau ist eigentlich Ranking und wie leiten sich daraus die Employee Rankings ab?

00:09:59: Sehr gerne, genau.

00:10:00: Also das ist was glaube ich wirklich viele nicht wissen dass wir neben der Daten- und Statistikplattform bei Statiste das Ranking-Geschäft haben Und im Jahr erstellen wir über hundertundachtzig Rankings mit renommierten Medienmarken.

00:10:14: also da sind zum Beispiel Time Magazine Forbes, Financial Time Brand I oder zwei Spiele Deutschland Und das über Themen weg von die besten Berater in Deutschland mit Brandeins zum Beispiel zu den besten Arbeitgebern in der USA, mit Forbes.

00:10:31: und dann haben wir Customer Service.

00:10:32: Alex hat es schon genannt.

00:10:34: Wir haben auch betrachten nach Auto-Händler.

00:10:35: also die Themen sind sehr vielfältig.

00:10:38: Das was uns auszeichnet ist dass wir unabhängig befragen.

00:10:41: bei den meisten Rankings.

00:10:42: Sie sind alle Daten getrieben aber ist es nicht so?

00:10:47: Ranking ist so unterschiedlich, bei Ratings natürlich ein bisschen anders.

00:10:51: Aber dass die Unternehmen sich bei uns sagen möchte ich möchte jetzt gerne auf dieses Ranking sondern wir zeichnen sie unabhängig davon aus und danach haben Sie die Möglichkeit damit zu werben oder auch wie Annika eben gesagt hat für ihre Pressemitteilung zu nutzen und auch positiv zu kommunizieren.

00:11:09: das Also wir sind so das Datenhaus oder die ganzen Datenprozess von der Erstellung für die Rankings, von der Methodikentwicklung bis zur Auswertung liegt bei uns und das geht dann an den Medienpartnern, dass er veröffentlicht.

00:11:23: Und das über hundred-achtzig rankings weltweit mit sehr vielen verschiedenen Medienmarken.

00:11:28: Und eines der größten neben dem ganzen Heldskernbereich, den wir haben, größte Themen ist das Arbeitgeber Ranking Topic-Laster Arbeitgeber, wo wir wie ich ja anfangs gesagt habe über fünfzig Projekte pro Jahr haben und jetzt daraus festgestellt haben.

00:11:46: Wir wollen weitergehen, wir wollen neben den Befragungen auch noch mehr Insights generieren und haben daraus dann das Rating entwickelt.

00:11:55: Dazu kommt aber gleich Alex.

00:11:58: Und wenn du sagst Silkei arbeitet mit Medienpartnern zusammen hast du gesagt?

00:12:04: Genau.

00:12:04: Für

00:12:04: die Leute, die jetzt nicht in der Statistewelt sind?

00:12:07: Was heißt das denn?

00:12:09: Du kriegst von denen die Daten, crawlt ihr das über Berichte oder delivern die euch was und wie?

00:12:16: Nein wir arbeiten in einer Partnerschaft zusammen wo wir die Aufgaben verteilen und bei uns.

00:12:23: also bekommen keine Daten vom Medienpartner sondern wir erheben Die Daten entweder über Befragungen oder KPIs, die wir manchmal mit Drittpartnern recherchieren wie sie selbst fügen das alles zusammen und der ganze Auswertungsprozess liegt bei uns.

00:12:39: Das was der Medienpartner dann macht ist dass er es veröffentlicht, Artikel drumherum schreibt und den Kontext gibt und das einbettet also Auch dann die Marke, also wenn man natürlich ist das Statistär stark besonders auch in Deutschland.

00:12:54: Aber mit der Medienmarke zusammen ist es eine gute Kooperation wie wir besonders auch dann die Aufmerksamkeit darauf riechen.

00:13:04: und das heißt ja dann auch praktisch weil eben das Thema Unabhängigkeit schon gesagt hast dass ihr sagt Wir gucken uns nur die Daten an zeigen, was die Daten zeigen und die Kommunikation und so was machen dann die Medienpartner, was ja noch mehr für die Unabhängigkeit sorgt.

00:13:19: Weil ihr denen ja nicht sagt schreibt mal Statista ist der tollste Arbeitgeber von allen gemessen bei Statista

00:13:25: Genau, also das ist genau so.

00:13:27: Wir machen die Daten und wir werden das unabhängig aus auf den Medienpartnern.

00:13:32: Natürlich gibt es manchmal Vorgaben weil es bestimmte Richtlinien gibt von was im Scope oder nicht im Scopes.

00:13:38: Das stimmen wir uns ab.

00:13:40: aber der Medienpartners hat auch keinen Mitspracherecht in dem das Unternehmen ist jetzt auf Rang so und so sondern wir liefern das Ranking und der MedienPartner veröffentlicht das dann.

00:13:50: deswegen ist das beides unabhängig voneinander

00:13:54: Zumal das vielleicht noch einmal kurz die Perspektive von einem ehemaligen Medienpartner.

00:13:59: Die Unabhängigkeit der Marke und die journalistische Unabhängigkeit ist ja in dem großen Medienhaus eines der höchsten Güter, die es so gibt.

00:14:07: Und dementsprechend wenn man ein großes Medienhaus ist dann achtet man sehr genau darauf wie glaubwürdig das ist und wie wenig angreifbar das was man so veröffentlicht.

00:14:17: Dementsprechend Vorsichtig sind auch all diese Partner bei der Auswahl ihrer Partner und dass Statista sich da so ein Netzwerk aufgebaut hat.

00:14:24: Ich glaube, das spricht auch für die Auswertungen, die wir machen.

00:14:28: Da da wirklich sehr, sehr enormierte große internationale Marken dabei sind, die sehr vorsichtig sind was sie mit ihren Marken so machen um die nicht zu beschädigen.

00:14:37: Wollt ihr vielleicht da nochmal genauer darauf eingehen und sagen wie genau unterscheiden sich die Produkte?

00:14:43: Und dann nachgehen wir mal rein und sagen ich Ich bin jetzt Herr Erlacher und ich sage, ich möchte so einen Rating bei euch beauftragen.

00:14:51: Was genau muss ich eigentlich machen?

00:14:53: Wie läuft sowas ab?

00:14:54: Aber erstmal was unterscheidet eigentlich ein Ranking?

00:14:58: Was ist das Rating?

00:15:00: Was sind das für unterschiedliche Produkte vor Arbeitgeber?

00:15:04: Das Ranking zeigt den Istzustand und primär die Sicht der Arbeitnehmer!

00:15:11: Das ist der Tatsache geschuldet, dass wir die öffentlich verfügbaren Daten einsammeln und dann über die Befragungen die Arbeitnehmer sicht.

00:15:20: Das sind quasi die Bestandsausnahmen.

00:15:21: also so ist es.

00:15:22: aber woran liegt denn das?

00:15:25: Dass meine Mitarbeiter mich so sehen das ist in der Methodik um das Ranking zu erstellen so nicht verankert und da war der Wunsch der Unternehmen ganz vielen, die wir gesprochen haben.

00:15:36: Wie kann ich mich denn verbessern?

00:15:37: Wie kann nicht den daran arbeiten?

00:15:39: und dafür haben wir dann die Weiterentwicklung aufgesetzt oder entwickelt und gesagt okay dafür brauchen wir ganz explizit Die Sicht des Arbeitgebers.

00:15:49: also was hat der Arbeitgeber eigentlich gemacht und aufgebaut?

00:15:52: in welche Prozesse und guidelines gibt es dort?

00:15:54: Also Dinge, die das Unternehmen beeinflussen können warum seine Mitarbeiter ist so wahrnehmen und so sehen?

00:16:01: Ein Punkt gewesen, also die Arbeitgeberperspektive damit einfließen zu lassen um am Ende konkret einsteigen zu können und auch konkrete Handlungsempfehlungen zu gehen oder aufzuzeigen wo sie schon sehr gut agieren als Arbeitgebers.

00:16:15: Weil es hier um eine ganz bewusste Entscheidung des Arbeitgebern entsteht in diesem Ratingprozess einzusteigen das durchführen zu lassen von uns ab einer gewissen Mindestgröße diese ungefähr bei hundert Mitarbeiter liegt kann dass jedes Unternehmen durchlaufen.

00:16:31: Also das ist skalierbar auf sämtliche Unternehmensgrößen und auch in Regionen und Industrien anwendbar, so haben wir die Methode gebaut, sodass für uns das Rating die Weiterentwicklung aus dem Ranking.

00:16:45: Also wenn ich es richtig verstanden habe.

00:16:47: Klassischerweise hat Statista Statistiken gemacht und Daten erhoben.

00:16:51: Irgendwann habt ihr gemerkt sehr verkürzt dargestellt.

00:16:55: Man kann ja mit diesen Daten auch Rankings machen und guckt dann, was sind die besten?

00:17:00: Also von Autos bis hin zu Arbeitgeber basierend auf Daten, die öffentlich zugänglich sind und ihr erhoben habt durch.

00:17:09: Was auch immer!

00:17:10: Aber dieses Ranking war etwas, das mir passiv als Arbeitgebers passiert also als gerankte Institutionen.

00:17:20: Und jetzt, und darüber wollen wir heute reden habt ihr gesagt.

00:17:24: Wir wollen nicht nur sagen Arbeitgeber XY ist gut oder ist im Ranking auf Platz fünf sondern eben auch gucken woran liegt es?

00:17:34: Um was kann man beeinflussen?

00:17:36: und dafür müsst ihr jetzt als neues Produkt natürlich mit dem Unternehmen auch reden weil die auch Prozesse uns sowas rein kippen.

00:17:45: Und das neue Produkt ist natürlich für Haar ungespinkt, spannend.

00:17:48: und deswegen reden wir darüber weil wir jetzt verstehen welche Hebel kann man denn drehen als HR?

00:17:54: Weil ihr ja wisst welche Kriterien relevant sind.

00:17:56: Richtig!

00:17:58: Ein tausend Prozent, kannst anfangen dass es erst

00:18:01: ein Teil... Ich mache jetzt zähls bei euch Freunde!

00:18:04: Einstellungsgespräch bestanden, Sekund Alex melden sich im Nachhinein.

00:18:08: Okay cool

00:18:09: Anjuli hat ja jetzt

00:18:11: die Brücke

00:18:11: gebaut und nochmal gesagt, hey was bedeutet das eigentlich von dem Analyse-Prozess?

00:18:16: quasi?

00:18:16: Und was macht ein solches Rating oder Ranking besonders in einem Markt wo man ja auch viele Siegel einkaufen kann ohne dass viel dahinter ist.

00:18:28: Gehen wir mal einen Schritt weiter und stellen uns jetzt vor ich bin Hellerin und sage ich finde es total spannend.

00:18:35: Ich würde dabei gerne mitmachen Wie läuft sowas eigentlich ab?

00:18:39: Wie mässt ihr was Mitarbeitende über mich sagen?

00:18:42: und ja, wie läuft eigentlich so ein Prozess ab?

00:18:45: in aller Kürze.

00:18:48: Ich kann sehr gerne starten.

00:18:49: also wie messen wir das ganze?

00:18:51: Wir haben die Methodik so aufgebaut dass wir uns zwei Datenquellen primär angucken.

00:18:56: Das eine ist der Arbeitgeberseite das ist das HR Audit bei uns Fragebogen, den wir mit dem Unternehmen zusammen durchführen.

00:19:06: Das Unternehmen also die HR-Abteilung füllt diese Fragen aus und wir schauen uns da unsere Analysten, schauen sich am Ende dann die Daten an.

00:19:14: Es ist die verpflichtende Komponente denn nur so können wir verstehen was im Unternehmen eigentlich für Prozesse, für Richtlinien, für Dinge vorherrschen?

00:19:24: Und auf der anderen Seite das ist eine optionale Komponente Nehmerbefragung, also dass das Unternehmen durch uns wir arbeiten oder haben eine Fragebohrung erarbeitet den wird dann an die Arbeitnehmer gemeinsam mit dem Unternehmen verteilen wo dann in der Arbeitnehmer die amnonyme Möglichkeit haben ihren Arbeitgeber zu bewerten.

00:19:44: Und diese beiden Dinge diese beiden Datenquellen bauen aufeinander auf und als sind miteinander verknüpft so dass wir auf der einen Seite sehen können was hat das Unternehmen eigentlich für Zesse Guidelines geschaffen und ja etabliert.

00:19:57: Und auf der anderen Seite, wir nehmen dann die Arbeitnehmer das mal.

00:20:01: Es sind unsere Datenquellen dafür.

00:20:03: und wie haben wir das Ganze strukturiert?

00:20:06: Wie bewerten wir das ganze eigentlich?

00:20:08: Dafür haben wir versucht möglichst nah an der gelebten Praxis der HA Abteilung zu sein und als Strukturgebende Komponente haben uns dafür den Employee Lifecycle entschieden.

00:20:19: Wir schauen uns wirklich an von Ja, Mitarbeitergewinnung also Attraction in so Recruiting über das Onboarding.

00:20:27: Also einmal den kompletten Lifecycle entlang bis zum Exitprozess wirklich.

00:20:31: Also wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen wieder verlässt Das haben wir strukturiert In vierzehn unterschiedliche Kategorien entlang dieses Lifecycles Haben daraus die Struktur für beide Fragebögen abgeleitet.

00:20:44: und dazu kommt dann eigentlich der sehr spannende Teil Die Ausmerkung.

00:20:49: Da bedienen wir uns einem sehr bekannten, etablierten Konzept aus der menschlichen Motivationspsychologie.

00:20:56: Der Self-Determination Theory.

00:20:58: die wird dafür zur Wande ziehen mit den drei Dimensionen die davor herrschen sind in der Theorie also der Autonomie, der Zugehörigkeit und der Kompetenz.

00:21:08: Diese Drei Dimension gucken wir uns an wie die einzelne Dinge die Dimension beeinflussen und können daraus dann eigentliche Bewertung ermitteln.

00:21:20: Vielleicht noch ergänzend auch dazu, was dadurch das hier viel HR-Abteilung mittlerweile auch sehr KPI-basiert arbeiten und ihre KPIs haben als auch dass sie Mitarbeiterbefragungen machen.

00:21:31: Das gibt es ja häufig in den Unternehmen schon.

00:21:34: Was das Rating dazu bringt ist natürlich einmal unsere externe Perspektive da drauf und auch das Benchmarking, was wir haben aus den Daten die wir haben und die Kombination von beiden.

00:21:45: Also wie ist der Prozess, den ich etabliert habe als HA-Abteilung?

00:21:50: Wie wird er auch wahrgenommen von dem Beschäftigten?

00:21:54: Wie weit ist der prozess im Vergleich zu anderen in der Zukunft?

00:21:59: Und wie flexibel bin ich zum Beispiel oder wie viel Autonomie gewähre ich meinen Beschäftigten?

00:22:05: Dieses Thema Self Determination Theorie.

00:22:08: Ich freue mich tatsächlich immer wenn sich Ich sage mal wissenschaftlichere Konzepte, die man jetzt aus der Psychologie beispielsweise gut kennt.

00:22:19: Im Doing pragmatisch wiederfinden für alle Zurerinnen und zur Radia ist es noch nicht kennen.

00:22:25: Könnt ihr uns ein kleines bisschen mehr nochmal Einblicke geben über die Self-Determination Theory?

00:22:31: Also das dem Rating zu grundeliegenden Konzept

00:22:37: Der employee lifecycle sagt noch nicht so richtig darüber raus, wie zufrieden sind eigentlich meine Mitarbeiter oder was habe ich genau getan.

00:22:44: Deswegen haben wir das auch nur als die strukturgebende Komponente nur in Anführungsweisen genutzt.

00:22:49: Was wir aber sehen und dass was ja der auch die Grundlage der self-determination theory an der Stelle ist Die grundannahme ist das ein motivierter menscher ein motivierter mitarbeiter die bestmögliche leistung erbringt zufriedene isst wenn er motiviert es Und am Ende dann auch positiv über seinen Arbeitgeber denkt und einen guten Job macht.

00:23:10: Die Theorie legt zur Grunde, dass drei wesentliche Dimensionen diese Motivation beeinflussen also zum einen die Autonomie das Gefühl selbstbestimmt handeln zu können und in der Arbeitswelt ja wie kann ich als Mitarbeiter das mitgestalten?

00:23:27: Habe ich flexible Arbeitsmodelle wird meine Eigenverantwortlichkeit da an dieser Stelle gefördert.

00:23:34: Die zweite Komponente oder die zweite Dimension, die das beeinflusst ist die Kompetenz.

00:23:38: Also das Gefühl wirksam zu sein und zu wachsen und dass ich auch mich entwickeln kann, dass es ein Entwicklungsprozess für mich gibt.

00:23:47: Auch das führt am Ende wieder dazu, dass meine Motivation steigt oder die Motivations des Mitarbeitens entsteckt in Deutsch verbundenheit oder relatedness.

00:23:58: Also wie zugehörig fühle ich mich eigentlich zu etwas?

00:24:02: ist da ein Umfeld geschaffen worden, wo es eine gute Kultur gibt, wo ich gerne hingehe dass sich das vernünftig für mich anfühlt.

00:24:09: und diese drei Dimensionen füllen halt wesentlich dazu, dass ich am Ende motivierte Mitarbeiter habe.

00:24:15: Und wir haben es so aufgebaut und sich unsere Fragen, dass wir all die Fragen, die wir stellen in diesen Frage-Bürgen, die durchführen, diese Dimension zugeordnet werden.

00:24:27: Und dann gucken welche dieser Teile entlang des employee life cycle beeinflussen eigentlich welche Komponente?

00:24:33: Und so ist jede Frage einer dieser Dimensionen zugeordnete und die Ausprägung je nachdem wie gut Dinge da etabliert sind oder diese Dimentionen fördern führt am Ende zu der entsprechenden Bewertung, die idealerweise dazu führt dass sich motivierte und dementsprechend glückliche positiv gestimmte Mitarbeiter haben.

00:24:55: Die dann auch ja positiv über das Unternehmen denken und das Unternehmen auch weiter empfehlen würden.

00:25:02: Sind diese Kriterien in eurer Wahrnehmung?

00:25:06: Über alle Branchen anwendbar?

00:25:08: oder ist es schon, dass man sagt hey das ist jetzt klassischerweise bei white color mehr anwendbar als im Handwerk zum Beispiel.

00:25:21: Also die Annahme ist, dass es universell gültig ist ähnlich wie bei der Weiterempfehlungsbereitschaft.

00:25:26: auch da ist das natürlich nicht in jeder Branche gleich.

00:25:30: also das ist ja wichtig Die Bronzen sind unterschiedlich Regionen sind auch unterschiedlich.

00:25:35: aber dass man ein Konzept wenn man das auf eine Branche betrachtet oder über einen bestimmten Wirtschaftsbereich Dass man dann vergleichbare Ergebnisse erzielen kann Also Ergebnisse, die man vergleichen kann.

00:25:48: Das ist die Annahme dahinter.

00:25:49: Das sehen wir auch bei den Rankings haben wir den INPS als Basis wo wir auch sagen ja, die Branchen sind unterschiedlich.

00:25:58: aber wenn ich innerhalb meiner Branche weiter empfehle und mein Wissen aus meiner Brange und meinen Arbeitsbedingungen habe dann kann ich diese Ergebnisse vergleiche, die darüber kommen mehr als über jeden einzelnen Aspekt der gefragt wird.

00:26:11: Und so ist es auch bei das Safe Determination Series obendrauf, wenn ich das Innerbronchenregion und bestimmten Sozialdemografiker messe dann ist es vergleichbar.

00:26:23: Und man kann daraus Ableitung treffen.

00:26:25: Achso ja macht ja total Sinn.

00:26:27: also im Grunde nochmal in Unrein ausgedrückt Ich sollte nicht des Autonomiebedürfnissen zwischen dem Senior Controller komplett mit dem Logistiker.

00:26:40: Der Inhalt ist unterschiedlich, aber das Bedürfnis autonom sein Prozess oder seinen Arbeitsweg zu machen ist natürlich gleich.

00:26:48: Macht total Sinn!

00:26:48: Vielen Dank!

00:26:50: Kleine Fußnote dazu.

00:26:52: Menschliche Bedürfenisse sind gar nicht so unterschiedlich immer egal wo man hinschaut.

00:26:58: Kurzer Reminder weil mir einfach dieses Thema total wichtig ist und dass sie ja gerade sehr viel diskutiert wird.

00:27:05: mit Warum schauen wir eigentlich so viele auf Bedürfe?

00:27:08: Und wir müssen mal wieder mehr leisten.

00:27:11: Die schließt sich ja nicht gegenseitig aus.

00:27:13: Man kann immer noch Arbeitgeber bleiben, man ist ein Arbeitgebern und nicht die beste Freundin einer Person.

00:27:19: Nichtsdestotrotz schließ das nicht aus, dass man auf Bedürfnisse schaut und in der Regel wenn man Bedürfenisse von Mitarbeitenden nicht ganz unter den Tisch kehrt kriegt man das auch zurück indem er mehr Motivation bekommt und bessere Performance.

00:27:33: Ich habe noch eine Frage bevor wir in die Inhalte gehen sind alle drei Kriterien gleich wichtig.

00:27:41: Seht ihr das in den Daten?

00:27:42: oder kann man sagen, Kompetenz macht viel mehr mit einem als die Autonomie?

00:27:47: Also so ein bisschen wie die Hygienefaktor wo man sagt wenn es eine nicht erfüllt ist kann das andere nicht.

00:27:52: oder sind's eigentlich drei gleichwertige Kriterien?

00:27:57: Sie haben alle ihre Relevanz und Ihre Bedeutung aber sie sind nicht alle quasi genau ebenbürtig.

00:28:04: Bedeutung und auch in dem, was man so messen kann aus dem Rating heraus.

00:28:09: Und es gibt natürlich auch regionale Unterschiede zur Bedeitung an sich also der Autonomiegedanke oder der Anspruch an Autonomie ist in Mitteleuropa oder in Nordeuropa sicherlich ein anderer als den Asien.

00:28:22: Das haben wir auch in der Entstehung oder in der Entwicklung der Methodik gelernt.

00:28:26: wo wir global mit HII Experten uns ausgetauscht haben um genau das einmal zu challenge'n sind wir da eigentlich auf dem richtigen Weg und dann war in Gesprächen Asiatischen HII-Experten, ganz klar dieser ja Autonomie hat hier nun eine ganz andere Bedeutung.

00:28:39: Also ihr dürft nicht das annehmen was in Europa vielleicht als als autonomies Verständnis vorherrscht.

00:28:46: da würden hier Mitarbeiter auch in Zweifel überfordert werden.

00:28:49: aber das ganze Thema Kompetenzentwicklung ist an der Stelle viel wichtiger also dass ich mich weiter entwickelt, dass sich da ein Mehrwert bringe und dass für mich als Mitarbeiter besser werde.

00:29:01: Dementsprechend schauen wir schon sehr genau, mit welchem Unternehmen sprechen wir denn da?

00:29:05: Natürlich ist die Methodik die gleiche.

00:29:07: Aber wir müssen uns sehr genau angucken, wo kommen denn die Antworten eigentlich her um dann auch eine entsprechende Gewichtung da reinzubringen dass es nicht einfach one fits all ist sondern das man sich die speziell regionalen Gegebenheiten da genau anbaut.

00:29:22: Und in Zukunft, also wir sind ja auch am Beginn des Ganzen.

00:29:25: Deswegen glaube ich wird das nachher total spannend dass wir auch das noch weiter rausfinden können welches von den drei hat den größten Einfluss.

00:29:32: wenn man jetzt auf die Daten die wir über die letzten zehn Jahre erhoben haben guckt wäre meine Einnahme das auch Kompetenz mit das wichtigste ist.

00:29:41: weil wenn mir da an die Faktoren gucken ist das Ich kann mich entwickeln und ich werde gesehen und bekommt Feedback und Gleistung mit anerkannt, immer sehr hohe Korrelation mit der Zufriedenheit und der Weiterentfüllungsbereitschaft.

00:29:54: In Berlin ist Autonomie am allerhöchsten.

00:29:57: Regional Unterschied!

00:29:59: Das kann ich mir vorstellen...

00:30:01: Ich durfte das ganze Jahr schon mit meinem Team immer verproben damit wir auch sagen wie lange dauert so eine Erhebung?

00:30:08: natürlicherweise Wie schwierig es ist das an die Daten topfer dran zu kommen innerhalb von HR Teams.

00:30:15: Wie läuft so ein Audit-Prozess ab?

00:30:18: Also stellen wir uns vor, ich bin jetzt Ellerin.

00:30:20: Ich habe mich entschieden und möchte das gerne machen.

00:30:23: Wie geht es dann weiter und wie lange braucht man dafür und in welche ganzen Datentopfe muss sich überhaupt reinschauen und Zahlen

00:30:32: crunchen?".

00:30:34: Wir haben den Prozessversuch bewusst schlank und relativ klar strukturiert zu halten um für alle nachzuvollziehbar zu haben.

00:30:43: Es fängt damit an, dass man sich ganz regulär registriert und wir uns einmal unter unsere Analysten die grundsätzliche Passung von dem Unternehmen angucken.

00:30:51: Also können wie das Unternehmen überhaupt auditieren?

00:30:54: Das ist eine sehr schnelle Analyse, die wir da machen.

00:30:57: Da geht es ein Stück weit um Branchen und Größen, die die Analysten sich angucken.

00:31:03: Danach startet die Phase der Datenaufbereitung also die Fragebogen beziehungsweise der Fragebogen.

00:31:08: als erstes das HR-Ordit würde dem Unternehmen zur Verfügung gestellt.

00:31:12: Der Aufwand, der da in einer Personalabteilung entsteht, liegt irgendwo zwischen ein und zwei Tagen.

00:31:18: Und üblicherweise sind eigentlich alle Daten die wir da abfragen in der HA-Abteilungen zu verorten.

00:31:24: also da braucht es nicht noch groß andere KPIs, die irgendwo aus anderen Abteilungen zugezogen werden.

00:31:30: und das ist auch nicht nur so dass es wirklich KPI basiert ist sondern da wird viel nach etablierten Prozessen onboarding als ein Beispiel strukturierter Onboardingprozess.

00:31:41: Und dann fängt es erstmal an, mit einer simplen Ja oder Nein Frage gibt es einen Prozess in dem Unternehmen?

00:31:46: und falls ja, dann gibt es die Möglichkeit in einem Freitextfeld diese Prozesse zu beschreiben.

00:31:52: So ein Stück weit zum Wesen des Ordits.

00:31:54: dafür hat das Unternehmen dreißig Tage Zeit.

00:31:58: In diesem HR-Ordit wird auch ein Stück weil die Basis gelegt für die Mitarbeiterbefragung, die sich daran anschließen kann.

00:32:05: Das Schamante daran ist Wenn das Unternehmen tief in seine Strukturen einsteigen möchte, also sich am Ende genau anzuschauen.

00:32:12: Wie sehen mich eigentlich welche Teile meiner Mitarbeiter?

00:32:15: Also um oft als Beispiel von ihnen zu kommen White-Color vs Blue-Colour.

00:32:19: Das ließe sich segmentieren in dem Audit bis zur eine Maße wo wir die Anonymität des einzelnen Mitarbeiters gewähren können.

00:32:27: aber die Möglichkeit besteht das Unternehmen zu segmentieren nach Mitarbeitergruppen und das würde dann nochmal zwei bis drei Wochen dauern quasi die Mitarbeiterumfrage, die wir laufen lassen würden und zu dem Abschluss würden dann unsere Analysten in die Auswertung einsteigen.

00:32:45: Das dauert zwei bis three Wochen je nachdem wie viel Ratings wir aktuell so parallel haben.

00:32:51: aber in spätestens drei Wochen hat das Unternehmen eigentlich sein Ergebnis.

00:32:55: Dann ergibt es einen strukturierten Feedback Call mit unseren Analystenteam wo die Ergebnisse im Detail mit dem Unternehmen durchgegangen werden darauf eingegangen wird, wo ist das Unternehmen schon sehr gut unterwegs und wo es vielleicht Raum für Optimierung, also ganz konkret in diese Handlungsempfehlungen gehen zu können.

00:33:15: Und danach würden sich dann die Dinge anschliessen, dass es dann zu der entsprechenden Auszeichnung bekommen, dass das Unternehmen das etwaige Siegel zur Verfügung gestellt bekommt und auch die Reports und eben schon erwähnten Benchmarks.

00:33:30: Wir haben ja am Anfang ein großes Versprechen gegeben.

00:33:32: Und zwar zu sagen, dass wir auch nochmal Blick reingeben.

00:33:36: was haben wir eigentlich gefunden?

00:33:37: Was genau macht eigentlich einen guten Arbeitgeber aus?

00:33:42: und vor allem das haben HR-Verantwortliche eigentlich selber in der Hand trotz externer Faktoren, trotz makroökonomischer Widrigkeiten, was kann man eigentlich tun um wirklich im guten Arbeitsplatz zu gestalten?

00:33:57: Was habt ihr gefunden?

00:33:58: Was macht eigentlich nach den Analysen den Unterschied, was ist eigentlich ein exzellenter Arbeitgeber.

00:34:10: wirtschaftliche Zeiten, wenn es runtergeht.

00:34:13: Dann kann man in Zweifel das Gehalt auch nicht gerade nicht beeinflussen oder da nicht direkt dran arbeiten.

00:34:19: aber auch das zeigen die Daten auch.

00:34:20: also dass ist nicht der Hauptpunkt wo Weiterempfehlungsbereitschaft oder Zufriedenheit von Beschäftigten steigt sondern das sind eher die weicheren Themen und wo in meinen Augen auch People on H.A.

00:34:34: dran arbeiten kann und direkten Einfluss drauf hat, das sind die Treiber bei uns Image and Grows, Atmosphären Leadership & Development.

00:34:42: also was für Strukturen werden gelebt?

00:34:47: Wie schaffe ich eine vertrauensvolle Atmosphäre, auch besonders in der Zeit von AI?

00:34:53: Wie schaff' ich Security und wo?

00:34:55: viel Atmosphere klingt jetzt zu weich.

00:34:58: Aber eine Atmosphase, wo ich arbeiten kann, wo mich selbst entwickeln kann und meine Autonomie entfalten kann – wie kann ich wachsen und wie kann mich weiterentwickeln?

00:35:08: diese Strukturen aufzusetzen und auch die Kultur zu schaffen.

00:35:12: Darauf kann man direkt Einfluss nehmen, anders als ob die Wirtschaft gerade hoch oder runter geht?

00:35:19: Ich würde gerne einmal das Thema Image fragen.

00:35:23: darüber sind wir ja auch so ein bisschen gekommen.

00:35:24: Employer Branding.

00:35:26: für mich ist die erste ketzerische Frage du hast doch gesagt dass den Sachen dich beeinflussen können.

00:35:33: Image.

00:35:35: reden wir hier über PR Arbeit reden wir über Net Promotor Score reden wir über Purpose, vielleicht kannst du da noch mal eins zwei Worte zu sagen.

00:35:45: Also das Thema Image ist bei uns natürlich ein Cluster aus ganz vielen einzelnen Facetten die wir dazu subsumiert haben und die Dinge die höchste Korrelation haben, die wir über Jahre messen können dass es zum einen, dass die Mitarbeiter gut über das Unternehmen sprechen und zum anderen, dass das Management also des Leadership Team loyal zu den Mitarbeitenden steht.

00:36:08: Am Ende formt ein Image, das zusammenhängt oder diese beiden Dinge sind die für uns wichtigsten Komponenten.

00:36:15: Natürlich kann ich nur bedingt beeinflussen wie meine Mitarbeiter über das Unternehmen reden aber wenn nicht und da ist der zweite Punkt glaube ich sehr wichtig wenn mein meine Führungsgebende loyal offen zu den Mitarbeitern ist, dann beeinflusst das diese zweite Komponente sehr wohl.

00:36:31: Und das kann ich sehr wohl beeinflussen.

00:36:33: oder geht es ja nicht darum dass es immer nur positive Nachrichten sind die das Management da verkündet?

00:36:38: aber wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben dass offen mit ihnen kommuniziert wird und Dinge so benannt werden wie sie sind und auch wenn die nicht immer positiv sind, dann hat das einen Einfluss und das sind sehr wohl Dinge die ich durch entsprechende Führungskräfteschulungen beeinflüßen kann, dass sich ein Leadership Team habe die sich an diese Dinge hält.

00:36:56: Wenn

00:36:57: wir kurz politisch werden, es gab ja im März diesen Jahres ein relativ großes Thema mit Fritz Kohler weil die ja auf einmal den CDU-Parteitag gesponsort haben und sich ja sonst sehr klar politisch, sehr links positioniert haben ohne jetzt auch die Argumentationen von allen reinzugehen wäre das klassisch etwas wo ihr sagen würde dass wäre was was zum Beispiel auf des Image da einzahlt auch im Employer Ranking, weil es ja schon irgendwie für mich dann vielleicht nicht ganz konsistent ist.

00:37:32: In meinen Augen schon also mein Augen ist das auch wie passt die Wahrnehmung für dass das Unternehmen steht und auch nach außen kommuniziert zu der Wahrnehnung der Beschäftigten?

00:37:44: Ist für mich ein sehr entscheidendes Thema und was darauf auch einzahlt.

00:37:49: Ich habe noch eine Frage.

00:37:50: Das kann sich ja auch verändern über die Zeit.

00:37:52: Also es gibt hier klassische Fälle, wo Unternehmen keine gute Arbeitgeber-Image hatten und dann auf einmal ist das der Place to be.

00:38:00: Und es gibt ja auch welche da durch Sachen durchsegeln.

00:38:04: wie gut erinnert sich praktisch der Mitarbeiter in eurer Erfahrung?

00:38:09: Die Mitarbeitenden

00:38:11: befragen jedes Jahr und jetzt gehen wir wieder zu den Rankings und dann befragen wir auch die Außenwahrnehmung.

00:38:18: Da ist das ein bisschen versetzt.

00:38:22: Der Beschäftigte selbst hat dann direkt in dem Jahr der Befragung eine Reaktion darauf und die Außenwahrnehmung ist da mit ein bisschen dahinter, es kann sich länger ziehen oder sie bleibt sogar länger.

00:38:35: aber das sehen wir in den Daten schon dass da Veränderungen drin sind und auch auf die weitere Empfehlungsbereitschaft Auswirkungen haben weil die Leute nicht mehr so überzeugt sind oder nicht mehr sagen ja für den Arbeitgeber stehe ich jetzt auf jeden Fall ein Empfehlen.

00:38:50: Da vielleicht noch einen ganz kurzen Punkt zu ergänzten, weil ich glaube wie sehr sich der Mitarbeiter erinnert ist das eine was vielleicht auch sehr unterschiedlich ist und was aber sehr konstant war über die ganzen Jahre die Statiste das gemacht hat sind diese Faktoren.

00:39:03: Das Thema Image, das Thema Leadership und auch das Thema persönliche Entwicklung.

00:39:07: Diese Treiber der Weiterentführungsbereitschaften sind sehr konstannt!

00:39:12: Die Einzelaspekte die darunter bewegen sich ein bisschen.

00:39:18: die sind sehr konstant.

00:39:19: Und wenn ich mir überlege, was möchte ich machen und was macht eigentlich einen guten Arbeitgeber aus?

00:39:24: Wenn ich mich auf diese Dinge konzentriere dann zeigen unsere ganzen Daten über diese zehn Jahre plus dass sich da nichts falsch mache, wenn ich an diesen Dingen arbeite.

00:39:35: Das ist für mich eine ganz schöne Nachricht zu sagen okay es ist nicht sehr volatil.

00:39:40: dieses Jahr muss ich das machen nächstes Jahr ist eigentlich das relevant für die Leute sondern dass die Faktoren gleich bleiben und natürlich gibt es unterschiedliche Ausprägungen, je nachdem was das Unternehmen macht.

00:39:51: Aber es ist nicht so dass ich jedes Jahr einem theoretisch anderen Trend hinterher rennen muss um als guter Arbeitgeber wahrgenommen zu

00:39:58: werden.".

00:40:04: Beschwere mit.

00:40:05: Jetzt kommt wieder eine neue Generation und was wollt ihr denn jetzt schon wieder?

00:40:09: Was wollt ihr den noch?

00:40:10: alles, was wir

00:40:11: machen?".

00:40:11: Und ich finde die Tatsache es ist nicht volatil.

00:40:14: Mitarbeiter kommen nicht jedes Jahr mit irgendeiner neuen Sache um die Ecke wo sie sagen und das müsst ihr jetzt tun und ansonsten finden wir es hier total kacke zu arbeiten.

00:40:24: Ich finde das eine richtig schöne Message Lieber Alex!

00:40:32: Kriterien, was sind die Themen wo du sagst?

00:40:36: Da gibt es nichts zu diskutieren.

00:40:38: Das sehen wir entlang aller Analysen.

00:40:40: das macht einen exzellenten Arbeitgeber aus.

00:40:44: Also wenn wir es wirklich auf drei Dimension runterbrechen wollen dann will ich an der Stelle sagen dass es das Image ist, das ist das Leadership und die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten.

00:40:54: Es sind also nicht irgendwelche fancy Dinge, die man rechts und links dem neuesten trennt.

00:40:58: Das ist nicht mehr der Obstkorb sondern jetzt die Siebträgermaschine.

00:41:02: Sondern es sind Vertrauen, Loyalität und Entwicklungschancen.

00:41:07: Das glaube ich was wir über Jahre in unseren Daten sehen.

00:41:10: Und das macht einen guten Arbeitgeber aus!

00:41:22: Sind es ja genau die Sachen, die uns allen wichtig sind in allen Beziehungen.

00:41:28: Also ich möchte immer mich entwickeln können und was lernen und irgendwie bereichert werden?

00:41:34: Ich möchte Vertrauen haben und ich möchte Loyalität haben!

00:41:38: Ich finde total gut dass ihr das mal berechnet und standardisiert und euch die Daten anguckt aber ich finde ist so oft gar nicht so überraschend.

00:41:48: Ach wirklich, die Mitarbeitenden möchten ehrlich behandelt werden und nicht gleich angebrüllt werden?

00:41:53: Warum sie denn jetzt schon wieder zu spät

00:41:55: kommen?".

00:41:56: So ja, wirklich!

00:41:57: Und da denke ich mir manchmal Boah Leute gerade in so Führungspositionen viel wäre er schon mit ein bisschen Empathie gemacht.

00:42:06: Einfach mal so zu überlegen was will ich und wie möchte die andere Person behandelt wird?

00:42:11: Entschuldigung, kam grad so aus mir raus als Happy HR wo ich mir denk Ja mein Gott

00:42:16: Ja, und ich finde genau das Thema.

00:42:18: um da nochmal abzuschließen.

00:42:19: Wer mir gesagt welche Faktoren haben wir eigentlich selber in der Hand?

00:42:23: Ich finde auf Mitarbeitende empathisch zu reagieren sich einfach mal zu fragen auch wenn es nicht immer nur positivste News sind behandle ich mein Gegenüber gerade so wie selbst gerne behandelt werden würde.

00:42:37: in dieser Situation ist etwas das habt ihr als Unternehmen in der hand Egal was die Makroökonomie gerade draußen sagt, egal welche Krisen, egal ob ihr das Gehalt anpassen könnt oder nicht.

00:42:50: Fragt euch einfach, würde ich gerne in der Situation so behandelt werden?

00:42:55: Annika es ist ja im Grunde schon dass wieder Entschuldigung, was wir oft gesagt haben, man handele die Leute doch respektvoll wie Erwachsene.

00:43:02: Ihr Lieben!

00:43:04: Ich möchte an dieser Stelle erstmal ganz ganz vielen großes Danke sagen für die Einblicke.

00:43:08: Es ist immer super cool wenn man mal hinter die Kulissen gucken kann Und was ist da besser als gleich Statista zu nehmen?

00:43:14: Vielen, vielen Dank von uns externen.

00:43:17: Wir

00:43:18: versuchen ja unsere Community zu beschenken.

00:43:21: deswegen an dieser Stelle nochmal die Erinnerung an die Horror-HR Story für die wir Geschenküberraschungen und ein Jobcoaching rausholen.

00:43:30: Wir haben uns aber auch überlegt und liebe Annika, die Ehre überlasse ich gerne dir!

00:43:35: Für alle die jetzt denken uuh das brauche ich auch

00:43:39: haben wir natürlich etwas vorbereitet.

00:43:42: Wenn ihr sagt, ihr würdet gerne verstehen, seid ihr eigentlich ein Unternehmen?

00:43:47: Was für einen solches Rating in Frage kommt!

00:43:51: Silke und Alex haben einen Code für euch da gelassen – für das kostenfreie Beratungsgespräch zum Thema Employer Rating.

00:44:00: Alle Infos findet ihr noch mal in unseren Show Notes aber einmal zusammengefasst auf der Website findet ihr einen Kontaktformular.

00:44:09: Hier gebt ihr bitte in die Betreffzeile hr-ungeschminkt ein.

00:44:14: Danach wird sich jemand aus dem Team bei euch melden und ihr bekommen ein kostenfreies Introgespräch und eine kurze Info, wie wird es ablaufen?

00:44:24: Und werdet ihr als Unternehmen potenzielle Kandidaten und Kandidatinnen ein solches Rating durchzuführen!

00:44:31: Vielen Dank an euch für das Goody.

00:44:34: Vielen Dank an euch, dass ihr heute die Einblicke gegeben habt in der Folge.

00:44:39: Es hat mir total Spaß gemacht!

00:44:41: Immer wieder cool als HRlerin von einem Unternehmen unterwegs zu sein, die auch gute HR-Produkte bauen so das freut mich immer direkt doppelt.

00:44:50: Ich verbleibe schon mal mit einem riesengroßen Dankeschön.

00:44:54: Danke auch

00:44:56: Ja auf meiner Seite.

00:44:57: vielen vielen Dank, dass wir hier sein durften.

00:44:58: es hat großen Spaß gemacht Und vielleicht auch für alle Unternehmen, das hier ist kein Wettbewerb.

00:45:04: Also da bitte auch keine Scheu!

00:45:06: Wir gucken uns das gerne gemeinsam an und vielleicht an der Stelle auch noch mal... Da entstehen keine Kosten.

00:45:13: Auch wenn wir das Rating durchfüllen mit euch den Prozess an sich, dann gibt es keine Registrierungsgebühr oder so die da erstmal entstehen sollte.

00:45:23: am Ende da eine Auszeichnung bei rumkommen Dann würde ein Lizenzvertrag entstehen.

00:45:29: aber Rating an sich, also die Durchführung ist ohne Registrierungsgebühr.

00:45:35: Wir glauben da einen fernen Prozess und einen transparenten Prozess – das wollte ich an der Stelle noch mal zahlen!

00:45:42: Vielen Dank auch von mir an euch beide, an alle da draußen.

00:45:45: wie immer vielen Dank fürs Zuhören und happy HR und wir hören uns nächste Woche bis dahin.