S03E33: Staffelfinale: Org-Design, Delayering & HR mit Haltung

00:00:00: Genau so habe ich das mit den Führungsspannen immer gemacht.

00:00:03: Ich bin immer über den, wie führen wir Weg reingekommen?

00:00:07: Also ich habe gesagt wenn du eine Führungskraft in unserem Unternehmen bist dann erwarte ich dass du das Thema Personalentwicklung mitnimmst.

00:00:15: Ich erwarte dass du jede Woche ein One-on-one mit den Leuten hast wo die Aufgaben besprochen werden Und du, die fragst wie es ihnen geht.

00:00:21: Ich erwarte dass du Performance Management machst und das übrigens nicht einmal im Jahr was ankreuzen sondern dass du da hinschreibst wie die Leute sich entwickeln.

00:00:29: ich erwarte, dass du ein Team Meeting hast und ich erwartete, dass ihr einmal im Quartal zusammen essen geht.

00:00:36: so wenn ich das alles mache dann kannst Du keine zwanzig leute führen Annika!

00:00:46: Liebe Zuhörerinnen

00:00:53: und Zuhörer, es ist schon wieder soweit.

00:01:03: Und zwar befinden wir uns in unserer allerletzten Folge von Staffel drei.

00:01:11: Anjulee ich bin total barf dass es schon wieder vorbei ist.

00:01:16: mit dieser Zeit ist geflogen.

00:01:19: Ja also ich finde insgesamt macht das gar keinen Sinn dass wir mir der dritten Staffel durch senden und irgendwie im dritten Jahr den Podcast aufnehmen.

00:01:27: Also das finde ich insgesamt verrückt, aber ganz toll und ganz konkret.

00:01:33: Ich finde ganz oft am Anfang denke ich mir so Gott wie viel können wir denn über ein Thema reden?

00:01:39: Und denkt mir ja ok dann machen wir zehn Folgen!

00:01:42: Und gerade bei Orga Design hatte ich so ein bisschen dieses Gefühl dass ich dachte naja wieviel ist denn da zu

00:01:49: sprechen?!

00:01:50: Und jetzt denk' ich mir ohh wir hätten noch mehr Überbummerrang halten, schreden sollen... Dann habe Mit einem Kunden darüber gesprochen, ob wir als Konzept einführen, dass du immer wenn du kündigst deine Abfindung.

00:02:05: Deine rechnerische Abfindungen kriegst weil wir wollen nicht das die guten Leute gehen und die schlechten oder die nicht so guten Leute bleiben.

00:02:14: weißt Du was ich meine?

00:02:14: also Ich finde es macht eine sehr spannende Dynamik in der Kultur.

00:02:18: zum Beispiel Wenn Du sagen würdest Wir halten euch nicht fest Wir haben diese Good-Liever, Bad-Llieversachen nicht.

00:02:23: Sondern alle Leute die bei uns gearbeitet haben und gehen kriegen diesen Nullkommar fünf pro Jahr.

00:02:29: Und das zum Beispiel finde ich was da hätten wir super viel drüber reden können?

00:02:33: Das fällt mir im Moment bei tausend Sachen ein aber es macht ja gar nichts weil wir reden ja nächste Staffel über Prozesse.

00:02:42: Da könnte man jetzt zum Beispiel eine Folge machen welche Prozisse beeinflussen wie Die Kultur.

00:02:49: und ich finde halt dieses Beispiel mit dem Geld und Kündigung, also der Exit so krass.

00:02:54: Das war nicht deine Frage, na?

00:02:56: Aber das macht nichts, wollte ich mal sagen.

00:02:57: Nee, da stimmt!

00:02:58: Wir haben ja viel darüber gesprochen ob wir eine coole dritte Staffel gefüllt kriegen und jetzt so rückblickend... Ich find die Themen die wir angesprochen haben echt cool und ich fand wir hatten auch wieder richtig tolle Gäste und Gästen mit dabei.

00:03:12: Ich freue mich aber jetzt riesig in unsere Abschlussfolge einzusteigen.

00:03:18: Aber nee.

00:03:20: Mir fehlt doch dann mein HR-Talk über den Sommer, was?

00:03:24: Dann können wir uns mal wieder richtig vermissen so, weißt du das?

00:03:27: der Abstand der Beziehung guttut.

00:03:30: We

00:03:30: are on a break!

00:03:31: Wir sind ja beide in der Generation die noch Friends gesuchtet hat oder also du warst auch auf jeden Fall komplett... Nee

00:03:38: ich hab keinen Friends geguckt.

00:03:40: Zirkulich!

00:03:41: Annika, dann hast Du hinter einem Stein gewohnt.

00:03:43: Das

00:03:43: hohe hätte nicht.. Ich habe nicht hinter dem Stein...

00:03:46: Also für alle da draußen, die Friends geguckt haben bevor wir inhaltlich weitergehen.

00:03:51: Annika und ich sind on a break now?

00:03:53: Und wir wissen ja alle was das bedeutet!

00:03:55: Nein also Abschlussfolge Wahnsinn Ich freue mich so sehr.

00:03:59: Hast du eine Lieblingsfolge aus der Staffel?

00:04:02: Lieblingsthema

00:04:04: Wow...ich bin echt nicht sicher Richtig viele, die ich echt genial fand und wo ich mal wieder merke.

00:04:10: Das macht mir eigentlich am Podcasting so Spaß!

00:04:14: Die Tatsache dass wir nur Gäste-Gästin einladen, wo ich sagt sie finden wir nicht nur fachlich toll sondern ja auch auf persönlichen Level toll.

00:04:22: das heißt Ich musste mich noch bei keiner einzigen Folge die Wir hatten Zwing mit meinem Gegenüber zu sprechen.

00:04:28: Jede einzelne Frage die ich stell kommt so aus tiefer Neugier und ich liebe es einfach Menschen, die für fachlich exzellente Halte.

00:04:37: Einfach so das man dazu haben, die eine Stunde lang aus zu quetschen?

00:04:42: Ich habe echt aus jeder einzelnen Aufnahme diesmal was mitgenommen.

00:04:47: Ach schön!

00:04:47: Ja, ich hab jetzt gerade auch geguckt.

00:04:50: Ich finde wir haben so viele verschiedene Perspektiven gehabt.

00:04:53: also Wir haben irgendwie viel über die Zukunft geredet mit KI Und wie können wir das machen?

00:04:58: aber eben auch ganz ganz viel über die Basics.

00:05:02: Und das fand ich richtig toll!

00:05:03: Also mir hat es Spaß gemacht und ich habe auch bei dem Ellen Detail mehr mitgenommen, als ich gedacht hätte.

00:05:10: Die, die mich kennen ein bisschen wie ich meine

00:05:13: Ich fände es schön wenn wir heute alles nochmal so ein bisschen... Wie soll ich sagen zusammenziehen?

00:05:19: Und dann gibt's für mich noch ein spannendes Thema was sich daraus auch erschließt und wenn es eine Sache gerade gibt, die in aller Munde ist und wo ich echt ganz viele sehr, sehr schlechte Beispiele finde – wie das umgesetzt wird.

00:05:35: Ist es Thema Delayering?

00:05:37: Ich habe gerade das Gefühl, dass ganz viele Menschen vor einigen Monaten die Berichterstattung über Amazon gelesen haben dann sagen, boh cool!

00:05:46: Das machen wir auch und zwar die Berrechterstattung rund ums Thema Delaying.

00:05:51: Und was bedeutet das?

00:05:53: Die Layering heißt quasi, wenn wir von Layern ausgehen.

00:05:57: Also Organisations-Levelen wie viele verschiedene Führungsebenen haben wir im Unternehmen diese zu reduzieren.

00:06:05: Da gibt es verschiedene Möglichkeiten das zu tun?

00:06:08: Also die Layers sind die Hierarchiestufen.

00:06:10: Genau!

00:06:11: Das werden die Hierachiestufen in einer Organisation und die reduziert man und ist damit einfach effizienter unterwegs, spart sich Kosten.

00:06:21: Es gibt weniger Personen, die, sag ich mal, Managing-Managers betreiben.

00:06:25: Sprich eine Vorgesetze der wiederum nur Führungskräfte hat und wenig, ich sage mal selber arbeiten muss.

00:06:33: So!

00:06:33: Und...

00:06:34: Ich

00:06:35: finde vieles davon macht irgendwie Sinn.

00:06:38: was ich nur daran immer bezeichnen finde es gibt viele Berichterstattungen über Techunternehmen und dann habe ich manchmal das Gefühl Menschen lesen das und denken so Wow cool, das machen wir jetzt nach.

00:06:53: Aber machen nicht sich die Arbeit und sagen okay warum machen sie das?

00:06:57: Habe ich das gleiche Problem?

00:06:59: habe ich die gleiche Organisationsstruktur?

00:07:01: macht das für mich Sinn?

00:07:03: löst mir das Probleme die ich gerade hab?

00:07:05: oder sagt man boah voll cool.

00:07:06: da ist ein Trend Thema Und da gehe ich jetzt rein.

00:07:10: dazu würde ich heute gerne sprechen.

00:07:12: Weißt du deswegen habe ich gerade so So nachgefragt sind das die Führungsleveln oder die Hierarchie, weil was ich ganz oft finde und vielleicht ist es genau das, was du meinst.

00:07:24: Ist jetzt wirklich so der Riesenwurf von Amazon?

00:07:27: Oder wäre ihm auch immer sich zu überlegen wie groß sind meine Führungsspannen?

00:07:32: Weil das ist ja nichts anderes!

00:07:34: Und wie viel Overhead habe ich?

00:07:35: Was ist meine Ratio?

00:07:38: Leute, die Geld erwirtschaften also die am Produkt arbeiten und die, die das managen Ja, Amazon.

00:07:45: Yay!

00:07:46: Aber zu tun als hätte man den Heiligen Kral gefunden so Leute ihr habt es doch auch so aufgepläht.

00:07:52: für mich ist es glaube ich auch ein bisschen das Bass wird weil ich krieg's auch mit dass jetzt alle sagen hey wir müssen abbauen und dann wird halt einfach das Mittelmanagement abgebaut.

00:08:01: Und ich denke mir manchmal wäre es nicht besser wenn wir einmal eine gesundes Organ Design Analyse machen und einmal gucken wie ist das Team aufgebaut was machen die?

00:08:13: Was ist die Führungsspanne in dem Team?

00:08:15: Wie sind die Kompetenzen, wie schwierig ist diese Rolle am Markt zu finden und dann zu gucken.

00:08:21: Aber ich habe bei dem Delayering das Gefühl dass da jemand mit einem Rotstift sitzt und sagt Ich schmeiß jetzt alle Hats raus.

00:08:27: also alle die ihren Titel hat haben brauche ich

00:08:30: nicht.

00:08:31: Genau das ist meine Kritik an dem Thema und darum bin ich auch der Meinung, dass das eine ganz wichtige Abschlussfolge ist.

00:08:37: Weil alle Themen die wir besprochen haben in dieser Staffel führen zu welcher Thematik wie baue ich eine sinnvolle Organisation auf?

00:08:45: Wie entwickle ich Personen sinnvoll durch die Organisationen?

00:08:49: Und warum haben manche Unternehmen eigentlich zu viele Organisationslevel?

00:08:55: Ich weiß gar nicht wovon du redest.

00:08:58: also Ich glaube, ein großer Teil ist das ganze Thema historisch gewachsen.

00:09:05: Also was habe ich oft erlebt?

00:09:07: Wir haben am Anfang der Unternehmensgründung Leute die da alles weggrocken und die sind dann Head of HR und Head of Design und Head off Marketing und alles.

00:09:21: Und diese Leute sind ja unheimlich wichtig für den Anfang von so einem Startup und natürlich sollen sie hoch befördert werden weil die machen da auch alles.

00:09:28: Und haben wir ja auch schon ein paar mal darüber geredet, wenn das Unternehmen dann erwachsener wird und in eine neue Stufe der Seniority einträgt.

00:09:37: Dann sind diese Leute manchmal befordert aber du wirst die nicht los!

00:09:39: Und dann passiert es ja oft weil du den ja nicht den Titel Director Akquise wegnehmen kannst dass du da jetzt so einen VP drauf sitzt.

00:09:48: also ganz oft erlebe ich dass das gemacht wird weil man den Konflikt mit diesem historisch gewachsender Positionen scheut.

00:09:57: Und dann erlebe ich es ganz oft jetzt, dass dann in dieser Wucherung weitergemacht wird bis man irgendwie zwanzig Führungskräfte ist.

00:10:07: Dann gibt es so einen Karlschlag wo gesagt wird.

00:10:09: Jetzt sind alle nur noch Head und wir haben nun auch ein VP Level.

00:10:14: Das habe ich das Gefühl.

00:10:15: So wächst es manchmal?

00:10:18: Dann wächstes glaube ich manchmal über.

00:10:22: Ich weiß nicht, ob das stimmt.

00:10:23: Ich muss mal gucken wie du reagierst über so Ambitionen im Unternehmen.

00:10:27: Weißt Du dass man sagt wir bauen jetzt eine riesige internationale Akquise-Team auf und dann wird er in VP Akquize geheiert?

00:10:37: Und der heiert sich ja dann sein Team und manchmal ist es so, dass es sich auch nicht nachgeheiert wird.

00:10:43: das Team und dann hast Du da so ein VP International sitzen ohne Team oder Wenn das so außerhalb des normalen Geschäftsprozesses ist, habe ich auch schon erlebt.

00:10:52: Dann darf der sich ohne HR heiraten.

00:10:55: Weil er das ja aufbaut.

00:10:57: Amika lacht schon.

00:10:59: Und weil der ja so schnell sein muss und da würde ja HR nur bremsen und wir vertrauen dem voll... ...und dann baut der sich einfach unter seinen VIP international für jedes Land so ein Head-off!

00:11:11: Und DIE!

00:11:12: Die heiern dann ihre Teams und das wird richtig groß, aber wir brauchen jetzt die Kanone.

00:11:17: Weißt du den besten der Besten?

00:11:19: Und dann sitzt du da und hast irgendwie so ein Team Internationalisierung mit einem völlig überteuerten VP und so sechs Hats!

00:11:26: Und dann jeder hat einen Intern.

00:11:29: So passiert das manchmal.

00:11:31: Genau das ich kenne solche Fälle mit dem ganz so doll und jetzt dürfen sie auch noch ohne HR heiraten.

00:11:37: Grüße

00:11:38: an Justus

00:11:39: Kenne ich tatsächlich nicht.

00:11:41: Aber Was ich echt auch ein paar mal gesehen habe, ist eine Unternehmen startet mit einer Wachstums Ambition.

00:11:50: Dann fängt man an eine Organisation aufzubauen die voll auf Skalierung geht wo man sagt ich brauche einen echt Seniores Profil diesen.

00:11:58: nehmen wir das Beispiel vom VP dann haben wir der X-Länder Organisation drunter.

00:12:02: Das sind Hats und du hast wirklich die volle Überzeugung dass jede einzelne Länderorganisation riesengroß wird und das dann jeder hat irgendwie nach zwölf Monaten, keine Ahnung zehn Leute plus hat.

00:12:17: Und genau das Ganze so wächst.

00:12:19: wo ich sagen würde da macht es auch total Sinn dass immer so aufzubauen.

00:12:23: was ich nur gerade viel sehe ist wenn mir jetzt twenty sechsundzwanzig.

00:12:29: Ich habe das Gefühl die letzten Die letzten Jahre, wo viele Unternehmen noch auf Wachstum gepolt waren.

00:12:36: Hier in Deutschland in der Techbubble waren eigentlich zwanzig-einzwanzig und die erste Hälfte von zwanzich-zweiundzwanzigt noch hat es aber schon angefangen zu knirschen.

00:12:45: So viele Unternehmen sind halt voll auf Wachtstuben gegangen und haben gesagt so müssen wir jetzt die Orgas aufstellen für eine riesengroße Skalierung.

00:12:54: ja und Überraschung Wirtschaftskrise, schlechte Marktbedingungen.

00:12:57: Dann ist es anders gekommen und dann sitzt man da und sagt okay Mist was machen wir?

00:13:01: Wie justieren wir jetzt die

00:13:02: Pläne?".

00:13:02: Und dann ist man an Teilen nicht so schnell gewesen als nachzuziehen.

00:13:08: Ich würde sogar noch einen Schritt weitergehen.

00:13:10: ich habe auch manchmal das Gefühl dass in diesen Wachstumsplänen mit der Gießkanne gemacht wird So Wir brauchen jetzt alle VPs für alle Internationalisierung Und manchmal habe ich das Gefühl, es ist auch nicht zu Ende durchgedacht.

00:13:25: Also... Ich sehe das ja manchmal gerade in produzierenden Gewerben wo du sagst Ja okay wenn wir jetzt die fünf Länder aufmachen haben wir überhaupt Zlager dafür Können wir überhaupt das bedienen?

00:13:36: Haben wir überhaupt die logistischen Möglichkeiten?

00:13:40: und daran hängt es ja manchmal auch.

00:13:41: und dann sagt man sich halt sehr einfach Ja war die Wirtschaftskrise und ich glaube ab und zu muss man auch einfach sich eingestehen dass die Leute, die man da als Maschine eingestellt hat vielleicht gar nicht so eine Maschine sind.

00:13:53: Das kann ja auch einfach sein.

00:13:55: Manchmal hängt es ja auch daran.

00:13:58: Aber ich glaube oft ist dieser unkontrollierte Wachstum gerade in dem Beispiel, worüber wir jetzt reden, auch weil du's ein bisschen auch übertreibst im Recruiting weißt?

00:14:10: Du sagst halt, wir werden auf jeden Fall super viele Länder machen und deswegen holst du da diesen krass teuren Menschen.

00:14:19: Und vielleicht, also weiß ich nicht.

00:14:21: Ist ja die spannende Frage für Orga-Design oder insgesamt Recruiting?

00:14:25: Haie ich für die Personen, die ich in fünf Jahren auf der Stelle haben will?

00:14:29: Wissen das sich vielleicht gar nicht weißt wen ich da in fünf jahren wirklich brauche?

00:14:33: Oder sage ich hey da wächst jemand mit und dann ist es vielleicht ein bisschen langsamer?

00:14:36: Das wäre auch wieder eine moralische philosophische Frage.

00:14:41: Jetzt noch eine spannende frage beim nachziehen und Ich finde da wird das nochmal recht klar Warum ich dieses Pauschale, wir delayern jetzt alles?

00:14:50: Irgendwie so blöd finde.

00:14:52: Nehmen wir wieder diese Organisation voll auf Wachstum damals aufgesetzt mit einem VP für'n Fats und jeder dieser Hats hat noch ein Prakti den die führen.

00:15:01: Kriegt

00:15:01: aber auch einen Junior demnächst!

00:15:02: Genau!

00:15:03: Wir sagen, jeder dieser Head-Offs hat ein Land was diese Person verantwortet.

00:15:09: Wie würde eigentlich dieses klassische stumpfe Delayering aussehen?

00:15:13: Ich würd sagen, ich schmeiß jetzt alle Hats raus Alle Juniors reporten jetzt alle an besagten WP.

00:15:19: Also es ist ja nicht so, dass wir uns das ausdenken!

00:15:22: Das ist ja schon passiert.

00:15:24: Alles schon gesehen?

00:15:25: Wie würde das Ganze besser aussehen?

00:15:27: Dass man sich einmal hinsetzt und sagt was möchte ich eigentlich gerade von dieser Organisation?

00:15:33: wie groß ist das?

00:15:34: Wie viel Umsatz steckt da drin?

00:15:36: Was sind die Wachstumspläne noch mal realistisch?

00:15:38: Welche Länder sind darunter?

00:15:40: Und man sich dann mal unterschiedliche Option überlegt, dass man sagt Brauche ich vielleicht dann in dem Konstrukt noch ein VP, der alle Heads führt?

00:15:48: Oder befördere ich vielleicht einen dieser Head-Offs.

00:15:53: Trenne mich von einigen anderen Head-offs und sag zum Beispiel, ich schneide die Länder unterschiedlich.

00:16:00: Lass dann Juniors an diese Head-off Roller reporten.

00:16:05: Sag vielleicht eigentlich... Brauche ich doch anstelle von einem VP und irgendwie fünf Headoffs, brauche ich dann vielleicht einen VP zwei Team Leads.

00:16:14: Weil ich die Länder regional schneide und nicht mehr nach einer Person verantwortet ein Land sondern eine Region Und die bandel ich wieder.

00:16:21: da gibt es unterschiedlichste Möglichkeiten.

00:16:24: Da kann Ich Nicht Sagen Ich Die Layer Das Jetzt.

00:16:28: Deswegen Schaffe Ich jetzt alle Head Off Level Ab.

00:16:31: das klingt erst Mal Total Simpel und Es Gibt eine Illusion von Kontrolle und ich mache jetzt was gegen mein Overhead.

00:16:38: Das wird aber nicht zum Ziel führen, das wird dazu führen dass Chaos entsteht Und Ich finde das wahnsinnig wichtig solche Themen einfach anders anzugehen mit einem Blick vor Orgadesign.

00:16:52: Alles was du sagst klingt total logisch.

00:16:56: Aber Jetzt frage ich mich die Realität ist doch Dass man sagt und ich möchte es nicht moralisch bewerten Wir müssen x Prozent kosten sparen.

00:17:07: Da kommen wir ja her, oder wir wollen x Prozent

00:17:09: kostensparen.".

00:17:11: Und dann gibt es ja ganz oft dieses Ding oder den Prozess wo man sagt im Grunde jedes Department muss jetzt bitte fünfundzwanzig Prozent sparen und dann kriegst du als Head- oder VP diese Info und dann sagen die überlegt ihr bitte welche zwei Leute aus deinem Team rausfliegen?

00:17:28: Also jetzt sehr verkürzt ne aber das ist ja eine Option Und diese Option finde ich genauso verrückt.

00:17:34: Übrigens, wie zu sagen wir schmeißen alle Hats raus?

00:17:38: Das Team muss twenty-fünf Prozent sparen und es ist egal ob das alles Leistungsträger sind oder nicht.

00:17:43: Wahrscheinlich muss man einen Mittelweg machen.

00:17:46: wahrscheinlich muss man sagen völlig losgelöst von Ich muss Personalkosten sparen Wie gesund sind meine Teams?

00:17:55: Und dann kann ich da übrigens ganz wundervoll Succession Planning drausmachen auch weil das sind ja genau die gleichen Daten, die ich mir angucke.

00:18:03: Und dann sagen wo kann ich effizienter werden?

00:18:07: Oder wenn ich Geld sparen muss und das sehe ich übrigens auch ganz oft beim Delayering nicht Wir schmeißen einfach die Annika raus aber wir überlegen gar nicht wer den Job von der Annika jetzt macht.

00:18:19: Und dass sie sich ja ganz oft es einfach gesagt wird diese Leute fallen weg Aber die Aufgaben bleiben exakt gleich.

00:18:26: Ich muss gerade so schmunzeln!

00:18:28: Ich habe auch heute wieder gedacht kriegen wir unsere Abschlussfolge gut gefüllt mit diesem Thema.

00:18:34: Können wir da so viel darüber reden?

00:18:36: Definitiv klares Ja!

00:18:39: Das ist mir bei so vielen Themen so, gehe ich davon aus dass sich ein Tool oder eine Methode auf irgendwie die Organisation drauf haue und sag damit arbeite ich jetzt.

00:18:50: Oder sage ich das ich mir einmal das Problem anschaue Dass ich einmal ein vernünftiges Problemverständnis habe, dass ich einmal durchdenke Wo möchte ich eigentlich hin?

00:19:03: Und dann guck welche Methode oder welches Tool, welcher Ansatz ist eigentlich der richtige um von A nach B zu kommen.

00:19:09: Ich finde Delay Ring ist ein richtig schönes Thema dafür!

00:19:29: Gemeinsam mit dem Learning und Development, was ist denn die beste Maßnahme um dahin zu kommen?

00:19:34: Das kann Training sein.

00:19:35: Es kann Coaching sein.

00:19:35: Das kann Mentoring sein!

00:19:37: Bei manchen Themen ist es aber auch einfach nur mal ein ehrliches Gespräch mit der Führungskraft.

00:19:43: Steile These habe ich auch schon erlebt.

00:19:46: Ich finde das einfach wann immer wir uns Themen zur Org-Design und Orgentwicklung anschauen.

00:19:52: Ein absolut wichtiges Takeaway für mich springt nicht auf Trends.

00:19:58: Ja, es ist wichtig zu schauen und zu sagen was passiert eigentlich gerade am Markt.

00:20:02: Was kann ich mir an externen Impulsen suchen?

00:20:05: Aber ich erlebe so eine FOMO einfach oh Gott die machen das jetzt auch mit dem Delay Ring und die machen dass jetzt auch Mit dieser KI und die Machen Das Jetzt Auch Und Ich muss das Jetzt auch Machen Wo Ich Sagt Nein Man Ist Als HR Leitung auch dafür eingestellt um Dinge kritisch Zu hinterfragen Um Nicht nur Auf IrGendwie Trends aufzuspringen Sondern Wirklich Zu Sagen Wo wollen wir hin, was sind die Themen und wie ist der beste Weg von A nach B zu kommen?

00:20:31: Und nicht nur stumpf irgendwelche Methoden auf Themen zu knallen ohne dass man das Ziel verstanden hat.

00:20:37: Ja, das glaube ich auch!

00:20:38: Ich überlege gerade... Ich überleg grad ob ich dir die ganze Folge zerschieße in dem ich sage Ist nicht eigentlich das Problem nicht des Delayering sondern ist das Problem für alle diese Themen, was du grade gesagt hast Dass man nicht weiß wo man hin will Das trifft ja alles dieses Jahr, wir machen jetzt KI.

00:20:58: Wir machen jetzt die Layering.

00:21:01: Also gerade in meiner Beratung merke ich das immer mehr noch weil ich ein viel mehr Unternehmen reingucke.

00:21:06: Dieses... also so blöd es klingt, dieses Mischen und Vision und wo wollen wir hin?

00:21:12: Ist so wichtig für alle Leute!

00:21:15: Und das dann runtergebrochen.

00:21:18: Ich habe das Gefühl, dass ganz oft gesagt wird wir machen die layering.

00:21:21: Das ist unsere Mission aber so ein bisschen der Weg nicht bedacht wird und dann Laufen wir alle hinterher und machen die Layering und entfällt uns auch.

00:21:31: Führungsspanne von siebenunddreißig Leuten funktioniert gar nicht vor allem Nicht VP auf juniors.

00:21:37: ich frage mich Aber gerade Genauso wie du es gesagt hast ob man diese Trends zum Anlass nehmen sollte und sich mal Die Orga anguckt.

00:21:45: und ich fragt mich gibt Es eine vernünftige Regel, wie man sich Orgodesign angucken kann.

00:21:53: Also kann ich sagen für Jobs bei denen viel abwechslungsreiche komplexe Tätigkeiten notwendig sind darf ich keine größere Führungsspanne von sieben haben weil ich möchte dass die Leute individuell betreut werden das die One-on-ones haben und es Team Meetings gibt.

00:22:14: Und wahrscheinlich würde es Sinn machen, wenn man sich einmal überlegt wie Betreuungs-, also wie viel Pippen und Kaltscher erwarte ich von den Führungskräften?

00:22:24: Wie komplex sind die Aufgaben?

00:22:27: Und wie juniorig oder seniorig ist das Team?

00:22:29: Wahrscheinlich könnte man schon sagen dann müsste eine gesunde Führungszielspanne zwischen fünf und sieben sein.

00:22:36: Wenn ich den Kunden-Service habe, dann Führungenspanne zwanzig Vielleicht Führungsspanne-Siebzig, also sowas müsste ich doch schon irgendwie machen können als HR.

00:22:49: Da gibt es ja auch diverse Studien zu.

00:22:51: was sind eigentlich sinnvolle Führungsspannen?

00:22:53: Wie ist die Art der Arbeit?

00:22:56: wie spielt die da rein?

00:22:57: Es gibt von McKinsey zum Beispiel so dieses Four Managers Model... ...es bietet einem eine erste Schablone und es bietet einen ersten Ansatz zu sagen wie gehe ich das Thema eigentlich an!

00:23:08: Das ist auch da wichtig zu sagen nicht nur bei ungelernten Berufen.

00:23:13: Ist das aber die Führungsspanne und ist der einzige Weg, weil das Modell von McKinsey sagt das?

00:23:18: Sondern dass man einfach ein bisschen raussumt und sagt okay was sind die Faktoren, die aus deren Sicht das beeinflussen?

00:23:25: und wie kann ich das nehmen?

00:23:27: und eben mit dem Wissen, was ich habe auf meine Organisation übertragen.

00:23:31: Plus wieder aus der HR-Wirksamkeit sichtbarkeitsbrille Das ist ein Thema Das hängt so ein bisschen zwischen den Stühlen, weil ja natürlich könnte man sagen hey die Geschäftsführung soll doch sagen wie die ihre Orga aufbauen.

00:23:46: Das kann man sicherlich denken... Man kann aber genauso denken wofür habe ich denn die HR-Dame da sitzen?

00:23:53: wenn ich jetzt über die Orgasstrukturen nachdenken muss und ich finde gerade dieses Thema Da kann man richtig schön Sichtbarkeit gewinnen.

00:24:02: Und grade wenn man es so macht wie du sagst dass man sagt Hey das sind die Studien In der Praxis beste Weg heißt es natürlich nicht, dass wir sagen hey du führst jetzt einiswanzig Kunden Customer Service MitarbeiterInnen.

00:24:15: Das geht so nicht aber das dieses Thema bedacht wird weil was passiert sonst?

00:24:20: Sonst haben wir den VP International und der quatscht seinen Geschäftsführer solange ins Ohr bis er halt sieben Hets haben darf weil der entwickelt ja alles darunter.

00:24:31: Und dann hast Du gleichzeitig vielleicht jemand im Kundenservice Der sagt Ja ich stelle nur Juniors an und hast eine Führungsspanne von siebenundfünfzig Leuten.

00:24:41: Und das im gleichen Unternehmen, hab ich gehört!

00:24:45: Und da als HR mal ne Geitlein rauszugeben an der Empfehlung ist für mich genauso wichtig wie das Thema Führungsleidlinien.

00:24:54: Und Values, dass es genau so irgendwie deine Baustelle du musstes im Blick haben und zumindestmal sagen Leute das ist das wo wir hin wollen oder nicht?

00:25:02: Oder denkt zumindest mal drüber nach.

00:25:05: Es wie immer proaktive heuer.

00:25:07: Und was ich aber auch wichtig finde, dass ihr eure Ansprechpartner im Business dann nicht reinredet?

00:25:13: Was meine ich damit?

00:25:14: Nicht beraten sondern wer muss eigentlich ultimativ die funktionierende Organisation verantworten?

00:25:24: Das ist der die Line Managerin irgendwie C Level für den Bereich.

00:25:30: Die sind ultimativ dafür verantwortlich das es fliegt

00:25:33: Aber die müssen ja wissen wie.

00:25:35: Genau, ihr solltet beraten.

00:25:37: aber was ich auch häufig erlebe in Gesprächen ist das HR an diesem Thema gefühlt stärker zieht und mehr Aktien drin hat als die Führungskraft selber.

00:25:49: Und dann habe ich auch Fälle erlebt sind jetzt nicht die besten Unternehmenskulturen.

00:25:53: aber wo es dann heißt Ich kann ja nichts dafür dass der Umsatz nicht so kommt wie er ist weil mir wurde ja verboten Org-Design, gerade wenn es um Titel-, um Macht-, um wie viel-, wie groß sind Bereiche geht.

00:26:07: Da muss man echt aufpassen auch als HR!

00:26:09: Ich finde das total wichtig da seine Meinung proaktiv mit einzubringen aber ich find's auch einfach wahnsinnig wichtig zu sagen wo sind die Grenzen?

00:26:21: Wo berate ich und wessen ultimative Verantwortung ist es?

00:26:26: Und sich da einfach nicht in die Nesseln zusetzen.

00:26:30: Das ist genauso wie im Recruiting, wenn HR sagt ich will in dem Call sitzen weil ich muss da in den Call sitzen.

00:26:37: Denkst du dir auch ja okay super aber was machst du

00:26:40: denn hier?

00:26:41: Weil du gar kein Mehrwert machst.

00:26:42: und genau so finde ich wenn man den Leuten sagt Du darfst dich mehr als sieben Leute führen.

00:26:47: Dann sagen die hey warum darfst du dich?

00:26:50: also würde ich ja auch sagen wenn du mir erzählst wie ich mein Team aufzubauen habe würd ich auch fragen Entschuldigung möchtest du es machen?

00:26:56: Und was ich aber immer mache, und das ist jetzt wie beim Recruiting.

00:26:59: Ich sage wenn du im Interview sitzen willst dann briete mehr Wert und vergleich die Kandidatinnen auf einem anderen Ebene und sag irgendwie aus kultureller Sicht passt ABC besser wegen... ...und genau so habe ich das mit den Führungsspannen immer gemacht!

00:27:16: Wie führen wir Weg reingekommen?

00:27:18: Also ich habe gesagt, wenn du eine Führungskraft in unserem Unternehmen bist dann erwarte ich dass du das Thema Personalentwicklung mitnimmst.

00:27:26: Ich erwarte, dass du jede Woche ein One-on-one mit den Leuten hast wo die Aufgaben besprochen werden und du die fragst wie es ihnen geht.

00:27:33: Ich erwarte dass du Performance Management machst und das übrigens nicht einmal im Jahr was ankreuzen sondern dass du da hinschreibst wie die Leute sich entwickeln.

00:27:41: Und ich erwarte, dass ihr einmal im Quartal zusammen essen geht.

00:27:47: So und wenn ich das alles mache dann kannst du keine zwanzig Leute führen, Annika!

00:27:53: Weil dann machst du gar nichts mehr anderes als one-on-ones die ganze Woche.

00:27:57: Das war der erste Schritt...

00:27:58: Und dann, oh mein Gott, kurzer Einwand.

00:28:02: also da merkt ihr dabei ist dich ja die Katze in Schwanz weil wenn Du dann zwanzige Leute für'sst und nichts anderes mehr machst als one on ones So und eigentlich war aber mal dein Ziel, dass man gesagt hat du möchtest.

00:28:12: Dass die Führungskraft auch mehr Hands-on in die Themen

00:28:15: entschneidet

00:28:16: und auch selber.

00:28:17: Ja genau da wollte ich gerade

00:28:18: mitarbeiten.

00:28:19: Da merkst Du es macht einfach vorn und hinten keinen Sinn weil Du hast einfach das Thema so schlecht aufgegleist und so unsinnig, dass genau das passiert was Du nicht möchtes.

00:28:29: Das ist der eine Weg und Du hast es grad schon gesagt.

00:28:31: Der andere Weg ist zu sagen als Head Off erwarte ich dass Du Siebzig Prozent strategisch arbeitest und dreißig Prozent operativ.

00:28:41: Als Teamlied erwarte ich Fifty-Fifty oder was auch immer, das kann man sich ja einmal überlegen Und dann kannst du ja sehen.

00:28:49: Wenn der VP People wenn der die Arbeitsverträge schreibt und eigentlich aber achtzig Prozent strategische arbeiten sollte Dann siehst Du Ja dass da irgendwas nicht passt in dem team und dann Kannst Du Darüber Über Die Führungsspanne gehen.

00:29:06: Und genauso würde ich es jetzt, wo wir darüber reden vielen Dank für diese Folge ist im Delayering machen.

00:29:11: Ich würde nicht sagen, ich katte alle Hets drauf Sondern dann guckst du mal Was machen denn die verschiedenen Ebenen?

00:29:18: Weil ich könnte mir vorstellen das Delayring bedeuten kann Im HR schmeiß' ich den Head Off raus Die layer ich den head off Ist ja auch so ein euphemismus.

00:29:29: also gibts doch zu Dass.

00:29:31: ich sage, in dem HR-Team habe ich vielleicht zu viele Teamleads und aber im Internationalisierungsteam brauche ich vielleicht diese Maschine vor dem VIP dich.

00:29:41: So würde ich daran gehen!

00:29:43: Und was ich jetzt viel mit meinen Kundinnen gemacht hab – falls ihr die Sommerpause nutzt um das machen zu wollen?

00:29:48: Ich helfe gerne – ist dass wir das für alle Teams als Übung gemacht haben.

00:29:55: Also wir haben uns überlegt welche Kriterien brauchen wir um die Gesundheit oder das Well-Being, das Teams zu analysieren.

00:30:04: Und dann haben wir mit denen... habe ich mir den einen Plan gemacht?

00:30:08: Ein Template wo du das ausfüllen musstest?

00:30:10: also wie ausgelastet sind die Leute?

00:30:12: was ist das Ziel so wirklich damit man mal anfängt darüber nachzudenken und daraus ergibt sich dann ein Score!

00:30:18: Und dann kannst du nämlich gucken in welchen Teams es gerade eine hohe Belastung und dass finde ich einen viel besseren Weg als einmal die ganze Ebene rauszunehmen gesund und systematisch, und heil ungeschminkt.

00:30:34: Wenn ich das so mache, muss auch keine Massenentlassungsanzeige machen.

00:30:39: Also ist für alle Beteiligten der bessere

00:30:41: Weg.".

00:30:43: Wie ihr merkt – wir haben viele Meinungen auf dem Thema.

00:30:46: Ich hoffe auch ein paar Weisheiten dazwischen.

00:30:49: Ich würde an dieser Stelle sagen zu mich die wichtigsten Themen, die ich möchte, dass sie mitnehmen aus dieser Staffel oder aus der heutigen Folge.

00:30:58: Nummer eins Org-Design ist nicht nur, wie sehen meine Level aus und wie ist mein Führungsspanne.

00:31:05: Sondern alle Themen die in dieser Staffel findet von wie ist meine Gehaltstruktur?

00:31:09: Wen beförder ich, wie beförde ich?

00:31:11: Wie ist meine Führungskultur?

00:31:13: Wie gebe ich mir Feedback?

00:31:14: Wie entwickle ich Personen?

00:31:15: Das zahlt alles auf Orgadesign ein!

00:31:19: Orgdesign und Entwicklung super eng miteinander verknüpft.

00:31:23: Nummer zwei gerade beim Orgodesign Seht einmal zu, dass ihr Klarheit zum Ziel habt.

00:31:30: Lasst euch nicht von so viel Grundrauschen da draußen irgendwie beeinflussen und fangt an wahrlos auf irgendwelche Trends zu springen.

00:31:39: Das wird euch hinterher häufig nicht das gewünschte Ergebnis bringen.

00:31:43: Das macht häufig total viel kaputt, wird euch nerven und ihr werdet euch fragen okay warum hat das was jetzt gerne machen wollte?

00:31:49: Nicht geklappt!

00:31:50: Und letzter Punkt proaktiv HR beratend.

00:31:54: Habt dieses Thema im Blick.

00:31:56: Menschen, die sich nicht den lieben langen Tag mit HR und Organ Design beschäftigen können es nicht riechen wie gut die Orga aufgebaut ist.

00:32:05: Ihr könnt auch nicht sagen wie möchtet ihr das Sales die Sales Pipeline aufbaut?

00:32:10: warum?

00:32:11: Nicht euer Remit!

00:32:13: Wenn ihr euch allerdings mal mit Sales austauschen würdet weiß ich nicht was könnt ihr von denen vielleicht lernen?

00:32:18: zur Messung von eurer Recruiting Pipeline Dann würden die euch auch an der Stelle beraten und ihr könntet was mitnehmen.

00:32:25: So, Sales wird aber nicht sagen ich bin dafür verantwortlich wie die Annika jetzt ihre Recruiting Pipeline aufsetzt.

00:32:32: Die würden sagen das sind meine Insights Das ist meine Grunde dafür.

00:32:35: so würde ich das machen.

00:32:37: Take it or leave It.

00:32:38: Es ist deine Verantwortlichkeit Und genauso finde ich es auch wichtig diese beratende Rolle zu nehmen.

00:32:44: Man sitzt als HR nicht aus Selbstzweck an solchen Themen.

00:32:50: Das sind die Themen, wo ich sage das war mir einfach total wichtig.

00:32:53: dazu Abschied noch mal drüber zu sprechen.

00:32:56: Hast du noch was hinzuzufügen?

00:33:00: Ich möchte nochmal rausnehmen gerade dieses Beispiel mit den Sales Leuten.

00:33:03: Das ist so wichtig für gute HR.

00:33:07: ihr macht den ganzen Tag nichts anderes als darüber nachzudenken im besten Fall Die anderen Leute nicht.

00:33:14: und deswegen Also zum einen die Leute machen das nicht, weil den Leuten nicht wichtig sind.

00:33:19: Sondern ganz oft, weil sie es auch nicht wissen.

00:33:21: Das würde ich immer erst mal als Einstellung nehmen und da könnt ihr helfen.

00:33:26: Mein Take away aus dem Orga-Design wäre nochmal Prozesse schaffen Kultur!

00:33:34: Das ist einfach so.

00:33:35: Ihr könnt euch jeden Tag dahin stellen und was über Empowerment erzählen.

00:33:39: Wenn die Prozese dafür sorgen dass Leute keine eigenen Entscheidungen treffen würden fünfmal revidiert wird.

00:33:46: Wenn die die Kommunikationsflüsse nicht da sind, dann bringt es gar nichts wenn ich mich im All handshin stelle und sage unser value is empowerment.

00:33:54: warum seid ihr nicht empaut?

00:33:56: Und das muss man sich immer gerade bei den Orgodesignsachen nochmal überlegen.

00:34:02: wir können nicht sagen Wir sind ein Unternehmen wo wir junge Leute fördern und ausbilden wenn wir niemals jemanden intern befördert Und das ist wirklich HR-Aufgabe, da auf den Balkon zu treten und zu gucken.

00:34:17: Passt es zueinander!

00:34:19: Und zumindest mal zu sagen... Das ist es nicht.

00:34:22: Also ich kann mich in meiner Stellenausschreibung schreiben junges dynamisches flache Hierarchienstartup und dann siebzehn WPs haben.

00:34:31: Hab' ich immer gehört.

00:34:32: Wir hacken aber auch heute was auf den WPs... Entschuldigung

00:34:36: die WPs sind nur ein Symbol.

00:34:38: Dann, mein Liebling ist ja wenn statt Orga Design vernünftig zu machen.

00:34:42: einfach wir Team Lead Head Directe VP und dann als Lösung damit wir da nicht aufräumen müssen in SVP machen.

00:34:50: Bam!

00:34:51: Und die sitzen aber alle im gleichen Meeting und haben alle komplett die gleichen Rechte.

00:34:54: Aber der eine Typ muss halt jetzt an die andere Person reparten.

00:34:58: Anyways ihr lieben Vielen vielen Dank für über hundert Folgen Haier ungeschminkt.

00:35:04: auch das ist diese Staffel passiert.

00:35:07: Vielen Dank für euch fürs Zuhören und Feedbacken, und mitkommentieren.

00:35:12: Und HR-Geschichten erzählen die wir dann hier anonymisieren.

00:35:16: das ist wirklich toll.

00:35:17: ihr seid in amazing community!

00:35:21: Ich habe mit anderen Podcasterinnen geredet unsere Communitys die allerbeste mit Abstand.

00:35:27: Wir gehen jetzt in die Staffelpause.

00:35:31: Wir müssen unser Gehirn frei machen, damit wir dann nächste Staffel über Prozesse und Umsetzungen reden.

00:35:37: Das heißt, wir werden ganz konkret an der Employee Journey langgehen und sagen was sind Tipps & Tricks Best Practice?

00:35:45: Wir holen uns wieder viele fantastische Gästinnen!

00:35:48: Und dann kommen wir zurück... achten September wie immer nach den Sommerfällen Achso.

00:35:55: und es wird auch zwei Live-Podcast geben.

00:35:59: hier sind einmal auf der Talent Bro in München und wir sind beim TAM Leadership Festival.

00:36:05: In diesem Sinne, liebe Annika auch an dich!

00:36:09: Vielen Dank für den letzten über hundert Folgen die wir über HR gequasselt haben.

00:36:13: Danke

00:36:14: lieber Anjuli.

00:36:15: Wir danken für den guten Ton.

00:36:18: Stefan Mauer.

00:36:19: vielen dank an unser Produktionsstudio.

00:36:21: Ich habe das bei so einem Wummer Podcast abgeguckt.

00:36:23: Danken für einen guten Ton.

00:36:24: ich lieb's Wir hören uns fürs Special wieder.

00:36:30: Hoffentlich trotzdem heuer ungeschminkt.

00:36:31: Gesprächsmomente für meinen Sommer an alle da draußen.

00:36:34: Vielen, vielen Dank für dieses fantastische Staffelerlebnis!

00:36:38: Vielen Dank an alle unsere Sponsorinnen und

00:36:42: unsere Gästin.

00:36:43: Tausend Dank an all unseren Gäste und Gästen.

00:36:48: Wie immer ein Fest.

00:36:50: Schreibt uns wie immer Feedback.

00:36:52: habt ihr Prozesse die ihr unbedingt besprochen haben wollt.

00:36:54: meldet euch Gästinnen, Gäste die da sein müssen und auch sonst wenn ihr alter mit uns reden wollt.

00:36:59: Wenn ihr internationales HR macht meldet euch auch!

00:37:02: Wir freuen uns alles Liebe.

00:37:04: Happy HR macht uns stolz bis in den September.