Auftakt Staffel 4: Wie eure HR-Prozesse die Unternehmenskultur prägen

00:00:00: Was ich leider an dieser Stelle zugeben muss, es war komplett die Wahrheit.

00:00:05: Ich bin immer nur an diesem Standort gefahren wenn ich jemanden gekündigt habe und ich bin so froh Annika dass das mir jemand gesagt hat weil ich natürlich dann gegenarbeiten konnten.

00:00:17: aber jetzt stell dir einmal vor eine Welt an einem Standort wo immer wenn die Personalchefin kommt du weißt es knallt.

00:00:27: Wie sehr freust Du Dich?

00:00:29: die Anjuli zu sehen.

00:00:47: Hallo und herzlich willkommen zu der neuen Staffel HR Ungeschminkt, dem ehrlichen Personal Podcast mit Annika und Anjulie!

00:00:57: Und wir sprechen diese Staffeln über Prozesse, Prozisse, Prozess und Annika.

00:01:02: seit vier Staffeln freue ich mich drauf.

00:01:04: Wie schön dass du auch da bist.

00:01:06: Hallo liebe Anjolie, verrückt das schon wieder soweit ist und unsere Sommerpause vorbei ist.

00:01:12: Und wir jetzt in Staffel Nummer vier einsteigen.

00:01:16: Irgendwie über hundert Folgen haben wir ja zusammen gemacht und die Zeit fliegt!

00:01:23: Falls sich jemand jetzt zum ersten Mal zu uns verirrt hat.

00:01:27: erstmal herzlich willkommen.

00:01:29: für alle, die schon länger da sind.

00:01:31: schön dass ihr wieder da seid.

00:01:33: Wir freuen uns ab jetzt wieder über eine ganze Staffel Haierung geschminkt, in der wir darüber reden wie es wirklich in den Personalabteilungen ist und das bedeutet eben auch dass wir manchmal sagen was nicht so schön gelaufen ist.

00:01:47: Und was sie jetzt gar nicht so super HR-Piepeln und Kaltstaattechnisch war sondern vielleicht eher fürs nächste Mal anders gemacht werden soll.

00:01:55: In den letzten Staffeln haben wir – auch da sind wir ganz HR-Lees uns an der Employee-Journey entlang gehangelt und haben also darüber geredet, was gibt es für HR?

00:02:07: ungeschminkte Stories und Geschichten im Recruiting in der ersten Staffel?

00:02:13: In der zweiten Staffel in der Betreuung.

00:02:16: Letztes Jahr hatten wir Learning & Development und Organ Design Und nachdem wir gedacht haben jetzt haben so eine treue Crowd.

00:02:25: Jetzt reden wir mal wirklich über Prozesse.

00:02:28: Wie macht man das denn?

00:02:30: Ja und Annika, ich freue mich.

00:02:32: Aber bevor wir damit anfangen magst du ein Satz zwei Sätze fünf Sitze zu dir sagen?

00:02:39: Natürlich ja!

00:02:40: Ich bin Annika.

00:02:42: Bin Co-Host von diesem Podcast zusammen mit Anjali und wenn nicht nicht Podcaste dann bin ich jetzt der Ofenstatista.

00:02:51: Mache da etwa ungefähr tausend Mitarbeitende entlang von acht Ländern Und Prozesse.

00:03:01: Ich freue mich auch riesig darauf, weil was ich eigentlich seit meinem Start im HR und auch in anderen Abteilungen noch an der Unternehmensberatung, wenn ich mal so nachdenke erleben durfte ist.

00:03:15: Es scheitert seltenst an der Idee, an irgendwie ja manchmal scheitern es auch an der Haltung.

00:03:21: So dann haben wir ein ganz anderes Problem aber häufig ist man mit vielen tollen Ideen einer guten Haltung konfrontiert Scheitert es letztlich daran, dass die Sachen eben nicht gut auf die Straße gebracht werden so.

00:03:36: Ich muss sagen das liegt gerade im HR Nicht nur an Projektmanagement sondern einfach ganz viel an Prozessen.

00:03:44: Deswegen freue ich mich, dass wir diese Staffel da so ins Detail einsteigen werden.

00:03:50: Vielen Dank für die Überleitung!

00:03:51: Ich bin die Anjuli Bin auch schon Ganz ganz lange im Personal und wenn ich nicht podcaste dann berate ich HR-Abteilungen dabei, wie sie ihre Sachen auf die Straße bringen.

00:04:04: Und das mache ich nachdem ich lange Personalchefin bei großen Techunternehmen waren jetzt für Positivimpact Firmen und zwar von kleiner einmal die Woche Beratung bis zu Interim der Ladenbrentberatung.

00:04:18: aber das natürlich auch nur wenn nicht Podcaste So!

00:04:22: Die letzten Housekeeping's.

00:04:24: meine Güte Ich kann kaum erwarten was losgeht.

00:04:27: Wir haben wie immer Ein paar Kickoff folgen und dann reden wir über Prozesse, Prozisse, Prozess.

00:04:34: Und zwar haben wir uns vorgenommen das diesmal wirklich als ein How-to zu machen.

00:04:38: Das heißt wie reden wirklich darüber?

00:04:40: was bedeutet es diesen Prozess aufzusetzen?

00:04:42: Was kann da schief gehen?

00:04:44: Was haben wir schon mal gelernt?

00:04:46: wenn ihr da Prozesses habt die ihr sagt Die können wir nicht besprechen weil sie so wichtig sind wird meldet euch.

00:04:54: und genauso wenn ihr findet, ey wir haben da was gemacht.

00:04:57: Das ist so cool operativ und hat so viel gebracht dann müssen wir drüber reden.

00:05:02: das muss die Welt erfahren.

00:05:04: Dann meldet auch bei uns weil wir freuen uns über tolle Prozesse.

00:05:09: Ich möchte die Folge anfangen mit einem Satz der mir mal gesagt wurde und zwar immer wenn du hier an dem Standort bist wird wieder jemand gekündigt.

00:05:19: wer ist es denn diesmal?

00:05:21: Was ich leider An dieser Stelle zugeben muss, es war komplett die Wahrheit.

00:05:27: Ich bin immer nur an diesem Standort gefahren wenn ich jemanden gekündigt habe und ich bin so froh Annika dass das mir jemand gesagt hat weil ich natürlich dann gegenarbeiten konnten.

00:05:39: aber jetzt stell dir einmal vor eine Welt an einem Standort wo immer wenn die Personalchefin kommt du weißt ist knallt wie sehr freust Du Dich die Angelie zu sehen.

00:05:53: Und B, was sagt das über deine Kultur aus?

00:05:57: Ich muss gerade lachen.

00:05:59: Ich würde es leider auch so unterschreiben dass ich die ersten Monate bei Statista wir sehr viel Restrukturierung Umbau gemacht haben und dass eben auch viel mit Personalwechseln gerade um Senior Management verbunden war in Teilen auch mit Restrukturierungen, Officezusammenlegung.

00:06:20: Die ganz leichten Themen, Achtung Ironie.

00:06:23: Wenn man irgendwo anfängt für SHA und ja da mir Wurzeln nicht so gefeedbelt aber ich glaube so diese Tatsache das jetzt nicht nur zum Kaffee trinken hingereist bin oder quasi um Teambuilding zu betreiben positive Sachen mit den Mitarbeitenden am Standort zu machen.

00:06:41: Das war im Anfang definitiv auch so Und Ich gebe mir gerade riesengroße Mühe das eben zu ändern und zu sagen, dass ich sehr bewusst auch hinfahre.

00:06:53: Und Workshops an unseren Auslandstandorten zum Beispiel selber gebe und einfach so diesen riesengroßen Fokus auf connect mit den Leuten vor Ort lege.

00:07:05: Ich wünschte, dass es in meinem Fall auch sowas gewesen wäre, dass man hätte sagen können Es waren die ersten Monate.

00:07:12: In dem Fall ist war wirklich... Ich habe es nicht auf dem Schirm gehabt Wirklich?

00:07:17: Wir hatten zwei Standorte, ich war noch sehr jung.

00:07:20: Natürlich haben wir mehr für diesen Standort gemacht als da immer nur die Leute zu kündigen.

00:07:24: aber was ich eben gemacht habe kurz zur Ehrenrettung Ich hab' die ganzen schönen Sachen ja dem Team gegeben.

00:07:31: Aber was ich sagen will ihr lieben Als Einstieg Die Art wie Ihr als HR wahrgenommen werde Die art wie Ihr eure Personalbetreuung zeigt Also wie diese Themen getrieben werden und wer die treibt.

00:07:45: Und wie das gemacht wird, hat einen Riesenimpakt auf eure Unternehmenskultur weil wir reden ganz oft darüber dass HR leider in Anführungszeichen in der Position setzt es alles was ihr mit euren Prozessen und mit eurer Interaktion mit den Mitarbeitenden habt hundert Prozent auf den Arbeitgeber projiziert wird.

00:08:07: und deswegen Bitte, bitte, bitte guckt euch eure Prozesse an.

00:08:11: Ich fang mal vorne an!

00:08:12: Wir haben das Thema Onboarding und erste Interaktion mit dem Mitarbeitenden nach dem Recruiting.

00:08:20: Und jetzt einmal wie war's in deinem Job?

00:08:23: In deinem ersten Job liebe Annika weil bei mir was so?

00:08:26: ich habe ungelogen drei dicke Gründungsbücher von den weißen alten Männern die dieses Unternehmen gegründet haben bekommen.

00:08:35: Das waren so'n Arnenbuch gefühlt.

00:08:39: Und, achtundzwanzig Seiten Arbeitsvertrag anhänge noch eine CD mit noch mehr Daten und habe irgendwo gefunden das ich am ersten vierten anfangen soll.

00:08:51: Das ist etwas, dass wird nicht auf die HR projiziert.

00:08:55: also niemand sitzt da und sagt auch die HR hat aber ganz schön viele Daten sondern mir war komplett klar Ich komme in ein ganz heraichisches traditionelles Unternehmen.

00:09:08: Oder?

00:09:09: Ich muss schon darin, das klingt darin um richtig herzlichen Empfang.

00:09:13: also ich habe mehrere Geschichten zum Onboarding.

00:09:17: meine Karriere habe ich ja in der Unternehmensberatung gestartet wo ich unterschiedliche Erfahrungen hatte Erfahrung Nummer eins dass ist der Job wo ich in der Progezehr rausgeschmissen wurde.

00:09:29: treue Zuhörenden werden wissen es ist ein emotionales Thema.

00:09:33: auch weiterhin Auch zwanzig, sechsundzwanzig.

00:09:36: It's a thing!

00:09:38: Da hatten wir kein richtiges Onboarding.

00:09:40: Wir haben morgens uns getroffen unsere Laptops zusammen eingerichtet und danach wurde uns gesagt wo wir aufs Projekt hingehen und danach kam ein hyper nervöser Projektleiter zu mir.

00:09:54: Das war dann auch mein Chef im Zuge des Projekts.

00:09:57: der hatte einen solchen Schraubstockhandgriff das er mir fast die Hand gebrochen hat.

00:10:02: Tag Nummer eins, saß ich wahrscheinlich bis so ein Uhr nachts und habe drei Wutanfälle von dem Kollegen abbekommen.

00:10:09: Das war Onboarding Nummer eins.

00:10:11: Onboarding Number zwei in der Beratung wo ich dann eine Weile war, war total nett.

00:10:15: die haben sich unfassbar viel Mühe gegeben kaum Sachen einzulesen sehr trotz kleiner Runde fast so ein bisschen Event Charakter.

00:10:24: also das hat echt...das war sehr gelungen!

00:10:27: Und Nummer drei bei Accenture war damals eines der größten Onboarding, was die gemacht haben an Juli.

00:10:35: Das Onboarding ging zwei Wochen und ich dachte danach muss Informatik studiert haben um die Prozesse zu verstehen.

00:10:44: das war in bestem Sinne konzipiert also gut gemeint in Anführungszeichen aber es war ziemlich overkill.

00:10:53: so das sind meine Erfahrungen.

00:10:57: Man kann viel richtig und man kann viel falsch machen.

00:11:00: Warte, bevor du beurteilst... Bevor du B-und Verurteilst wie wir das gerne machen.

00:11:07: haben diese Art der ersten Interaktion mit dem Unternehmen oder diese ersten Tage haben die bestätigt oder haben dir einen Ausblick gegeben, wie die Unternehmenskultur war?

00:11:19: Hast Du schon mal ein Gefühl gekriegt, wie es wird da zu arbeiten?

00:11:22: Ja!

00:11:23: So ja

00:11:24: genau.

00:11:25: und

00:11:25: Auch, ich muss noch eine Sache sagen.

00:11:27: Man hat ein Gefühl gekriegt.

00:11:29: es war nie eins zu eins.

00:11:30: so.

00:11:31: also als Beispiel Ich sage jetzt Accenture.

00:11:34: Nach diesen zwei Wochen stand ich echt kurz vor der Königung dass ich mir dachte ach du Scheiße was habe ich mehr hier an getan?

00:11:39: Ich war auf dem ersten Projekt und alles war cool.

00:11:42: Also mir hat's da richtig gut gefallen.

00:11:44: Nichts ist trotz.

00:11:46: welche Stück Wahrheit war dran?

00:11:48: Es ist einfach ein damals siebenhundert tausend Mitarbeitenden großer Konzern weltweit gewesen.

00:11:55: Das heißt, das Unternehmen ist total prozessheavy und ich hätte jetzt gerade muss ich sagen auch ad hoc keine bessere Art oder keine besserei Idee wie ich das anders organisieren würde als Börsen notiertes Unternehmen in dieser Größe.

00:12:08: Da würde ich auch dafür sorgen dass sich meine Prozesse halt irgendwie relativ hart durchprügel weil ich sonst ein Komplexthema bekommen.

00:12:15: so Punkt!

00:12:16: Das stimmt natürlich.

00:12:17: eine Herausforderung ist dass grade des Thema Arbeitsvertrag und Onboarding Manchmal, was über das Unternehmen aussagt.

00:12:26: Also wenn ich einen sehr arbeitgebenden freundlichen Arbeitsvertrag habe wo so witzige Sätze drin stehen wie Wenn man unterjährig kündigt dann kriegt man keine Anspruch auch nicht an den auf den anteiligen Bonus.

00:12:39: Ja Freunde Ich weiß Freundinnen Das ist nicht legal.

00:12:43: Ich sag euch Ich sehe es oft So und natürlich kann das Auf der einen Seite etwas darüber Aussagen Wie werden Mitarbeitenden in diesem Unternehmen gesehen?

00:12:53: Weil natürlich, wenn ich dir sage du kriegst deinen anteiligen Bonus nicht weil du im November kündigst.

00:12:58: das kann was über die Gesinnung des Gründungsteams aussagen.

00:13:02: Das kann aber auch manchmal sein dass man ein Standardsarbeitsvertrag genommen hat gerade in so Startups dem einem eine Anwaltskanzlei gegeben hat und die Gründerinnen haben gar nicht genau reingeguckt.

00:13:13: also das heißt was mein erster Tipp wäre bevor wir ausgiebig Die Themen reden.

00:13:20: Guckt, dass ihr wisst was in den Arbeitsverträgen steht und guckt das ihr versteht Was das unterliegende Mindset ist.

00:13:29: weil wenn ich den sechsten ausschließe Wenn es darum geht dass Leute zum Beispiel bei Kind krank vom Arbeitgeber bezahlt werden und nicht von der Krankenkasse Dann kann das die Message senden.

00:13:40: wir sind nicht so familienfreundlich Und das solltet ihr wissen.

00:13:44: ihr sollte das Wissen und zumindest kommunizieren und erklären können Und nicht sagen, ich als HR habe gar nichts mit diesem Arbeitsvertrag zu tun.

00:13:52: Weil den hat ja Liegel gemacht oder die Anwaltskantelei Sondern es macht einen Unterschied.

00:13:57: Das ist klassisches Prinzip der Kommunikation.

00:14:01: Ganz viel Kommunikations passiert unbewusst und genauso ist das auch entlang von Prozessen.

00:14:09: Ich kenne niemanden und schließe mich und uns bei Statista zum Beispiel total ein.

00:14:16: Auch wir haben in Teilen irgendwo overengineierte Prozesse, auch wir haben einen Teilenprozess, die ich irgendwie von extern reinkommen überhaupt nicht auf dem Schirm hatte.

00:14:25: Die wir Ewigkeiten so haben laufen lassen und dann hat der Prozess erstmal mich betroffen oder es hat sich jemand gemeldet?

00:14:33: Und ich denke so hey warum machen wir das eigentlich?

00:14:36: so war mir gar nicht bewusst.

00:14:38: Das kann immer passieren und ihr werdet auch immer solche Themen haben.

00:14:43: aber wichtig ist dann eben dazu sagen nicht Eiermensch.

00:14:47: Nee, das sagt mir gar nichts!

00:14:49: Ich habe damit überhaupt nichts zu tun weil das hat ja der und der und er gemacht sondern zu sagen okay höre ich verstehe ich lass mal gucken wie wir das eben ändern können.

00:14:58: wenn ihr sagt dass ist ein Thema welches so sich mit eurer Kultur widerspricht oder welches ihr auch vielleicht so nicht fördern möchtet

00:15:09: darüber werden wir glaube ich auch eine eigene Folge machen.

00:15:12: Wie schaue ich mir meine Prozesse noch mal an?

00:15:14: Weil das passiert ja ganz oft.

00:15:17: Das zum Thema Onboarding-Arbeitsvertrag, auch da einmal nur dass ihr es gehört habt habe ich in Body Brogramm and Place erwarte ich von den Leuten, dass sie vorher schon was schicken.

00:15:30: also die Annika und Ich haben uns in der ersten Staffel da mal kurz drüber unterhalten.

00:15:36: oder Anfang der zweiten, als es darum ging dürfen Leute vor Arbeitsantritt mit Themen konfrontiert werden.

00:15:45: Und wir hatten damals die Diskussion, dass ich gesagt habe auf gar keinen Fall du zahlst mich ab ersten April also gucke ich mir am ersten April deine Sachen an und du hattest damals gesagt das gerade bei Entscheidungen die dein Leben in dem Unternehmen beeinflussen so schon dabei sein willst.

00:16:00: Stichwort Softwareauswahl oder Einstellungsgespräche.

00:16:04: auch hier ich will gar nicht darauf eingehen was ist besser oder schlechter.

00:16:09: aber auch das sendet eine Message Und auch dem solltet ihr euch bewusst sein, wenn ihr gerade einen jungen Mitarbeitenden schon Wochen vorher mit Sachen bombardiert.

00:16:19: Die er sich mal kurz angucken soll!

00:16:21: Das sagt was darüber aus?

00:16:23: Was sie für eine Work-Life Balance habt.

00:16:26: und das ist ein Thema.

00:16:28: da möchte ich euch bitten schaut dass es konsistent ist.

00:16:33: Was niemanden etwas bringt ist wenn ihr im HR so tut oder den Eindruck erweckt dass es das Gegenteil von dem ist Wie es da ist, also ganz klassisches Beispiel.

00:16:44: Wir sitzen im Vorstellungsgespräch Ich erzähle die ganze Zeit wie familienfreundlich wir sind und dass man natürlich ganz viel Homeoffice machen kann Und das bei Kind krankt, dass gar kein Problem ist weil ich denke Das ist ja in meinem HR Team so Wenn ich weiß Dass das in der IT gar nicht so gelebt wird.

00:17:03: Es ist ein Beispiel.

00:17:04: Ihr seht nicht wie Annika lacht?

00:17:06: Ist ein Beispiel könnte jeden anderen Bereich sagen Dann fördert das Frustration und Probleme.

00:17:14: Und potenziell habt ihr auch einfach auf beiden Seiten eine große Unzufriedenheit?

00:17:20: Ja, und auch da finde ich ist dann die Sache.

00:17:23: Ich nehme jetzt das Thema Homeoffice-Regelung.

00:17:26: wenn Ihr Imployer Branding seitlich die beste Marktanalyse gemacht habt und sagt ja Flexibilität kommt mega gut an wie Anjuli schon sagt hauen wir auf unsere Website und betonen es und dann gibt's Abteilungen die das nicht so leben.

00:17:40: Dann ist die Frage, lebt eigentlich das ganze Unternehmen das nicht?

00:17:45: Vielleicht ist es dann einfach nicht das richtige Konzept für mich als Unternehmen.

00:17:50: Dass man sagt hey ja es gibt ganz viele Remote Arbeitgeber da draußen Wir sind keiner und wir werden auch keine.

00:17:56: Und das ist auch total fair, dazu zu stehen!

00:17:59: Es gibt doch genug Leute die sagen irgendwie Remote Work ist nichts für mich ich bin Air-Trip Office Das ist total fein aber wichtig es damit sich ehrlich zu sein und auch mit Bewerbenden.

00:18:09: Wenn ihr dann aber merkt dass komplette Unternehmen lebt so wie man sich eigentlich mal drauf committed hat Nur die eine Führungskraft XYZ tut's nicht Dann habt ihr nochmal ein anderes Thema.

00:18:21: und dann ist halt für mich die Frage Wie is der Cultural Fit von dieser Führungskraft.

00:18:25: Also warum macht man dann da an der Stelle eine solche Ausnahme?

00:18:30: Welchen Grund hat das?

00:18:31: und ist es eigentlich gerade die richtige Führungskraft, aber das kommt glaube ich später nochmal in der Staffel,

00:18:38: dass wir das diskutieren

00:18:40: werden.

00:18:41: Das ist ein ganz, ganz unwichtiges Thema.

00:18:43: in wie weiter Führungskräfte und Kulturenprozesse.

00:18:45: Da

00:18:45: begeben wir uns auf sehr dünnes Eis und sagen was Negatives?

00:18:49: Und deswegen... Ich schweige mir es einfach mal tot!

00:18:53: Aber ich finde schon ohne dass wir jetzt zu sehr geside-trackt werden möchte ich zwei Sachen erzählen.

00:18:59: A. Annika, ich bin gerade bei einem Kunden und da muss man relativ regelmäßig fahre ich dann ins Office.

00:19:06: Oh weißt du

00:19:07: was?!

00:19:08: Ich bin schon manchmal in der Office aus.

00:19:10: Mhm, ich auch!

00:19:12: Ich finde wirklich also... ...ich habe so richtig gemerkt dass manche gerade Prozesse besprechen mit anderen Abteilungen.

00:19:21: Es ist so viel einfacher wenn du vor Ort bist und deswegen lasse ich mich jetzt dazu hinreißen zu sagen In einem System indem wir grade Prozisse aufbauen in einer Organisation wo was neu entwickelt wird Ob das jetzt ist Klassisches Start-up oder wir haben was gekauft, oder es gibt eine Riesenveränderung.

00:19:42: Wirklich ist wahr so ein Unterschied das vor Ort zu besprechen und mit Körpersprache und das zu zeigen und irgendwie zu sagen hey liebe IT guck mal!

00:19:52: Wir brauchen jetzt mal einen Prozess fürs Onboarding.

00:19:54: dass ich wirklich dachte vielleicht doch wieder mehr Office?

00:19:58: Ich finde auch nicht nur wo Sachen neu gebaut werden sondern wo du auch Dinge umbaust also in Transformationsphasen.

00:20:06: Ich selber bin drei bis vier Tage die Woche im Office und ich mache es total gerne.

00:20:13: Wir haben bei Statista auch die, ich sag mal Zielgröße das wir sechzig Prozent im Schnitt im Office verbringen möchten.

00:20:21: Wir geben keine Tage vor, wir geben keine oder Teams geben in Teilen Tage vor dass sie sagen hey an dem Tag möchte ich gerne als Führungskraft euch alle beisammen haben der Rest ist mir egal wann ihr reinkommt.

00:20:32: nur bitte haltet euch an die Policy.

00:20:35: Wir tracken das auch nicht über Stempelkarten, sondern wir lassen es viel über die Führungskraft laufen.

00:20:41: Aber auch da... Ich finde auf dem Thema gibt's halt kein richtig oder falsch, sondern nur ein, dass ist das wie wir es als Unternehmen leben möchten?

00:20:51: Das ist der Grund dafür und davon werden wir auch nicht abrücken!

00:20:54: Und auch wenn mir irgendwie fünf Studien kommen, dass Individuen irgendwie produktiver im Homeoffice sind Ich spreche da sehr oft mit Führungskräften drüber, dass mir Führungskräfte sagen.

00:21:05: Aber ich bin irgendwie effektiver im Homeoffice wo ich so sage aber du bist Director!

00:21:11: Du führst fünfzig Leuten.

00:21:13: es ist herzlich egal ob du persönlich effektiva im Home Office bist.

00:21:18: deine Aufgabe ist Führungen und deiner Aufgabe ist das Team in die Performance zu bekommen um wirksam zu machen oder einzusperren und zusammenzuhalten.

00:21:26: Das geht nicht nur um dich an der Stelle.

00:21:29: Es gibt kein richtig und kein falsch, es gibt auch bis heute keine Studien dazu.

00:21:34: Die wirklich als Meta-Analyse über längere Effekte untersuchen.

00:21:39: ist jetzt eigentlich Homeoffice oder Office besser für Mitarbeitende?

00:21:44: Was macht mich glücklicher, was macht mich produktiver?

00:21:47: Du wirst mittlerweile zu jeder Dimension des Themas.

00:21:51: wo arbeite ich?

00:21:52: eine Studie pro finden und eine Studiokontra.

00:21:56: Und beide sind richtig, deswegen finde ich legt fest was ist für euch quasi der richtige Angang?

00:22:03: Und warum?

00:22:04: Der Angang sollte niemals sein!

00:22:06: Ich will euch aber alle sehen weil ich der Meinung bin dann habe ich Kontrolle, let's bullshit... Aber dann dazu auch zu stehen und wenn jemand im Gespräch egal wie toll die Person findet vor sich sitzt und sagt Miss Aber Remote Work wichtig kann ich das bei euch machen und ihr wisst Ihr seid kein Remote-Arbeitgeber.

00:22:24: Egal wie toll ihr die Person findet, dann ist das das Zeichen zu sagen okay wahrscheinlich passen wir doch nicht

00:22:29: zusammen.".

00:22:31: Ich finde du hast eine sehr gute Dimension reingebracht weil wir reden ja immer noch über was zeigen unsere Prozesse und die Art, wie wir arbeiten über unsere Kultur Und natürlich gibt es eine sehr eingängige man möchte fast sagen populistisch eingengenge Perspektive die sowohl sagt jeder Arbeitgeber der mich zwingt ins Office zurückzukommen, ist auf jeden Fall kontrollsüchtig und jeder Mitarbeiter der im Homeoffice arbeiten möchte, möchte auf jeden fall Netflix gucken.

00:23:00: Also das ist ja irgendwie so dass sagen ja die Ränder für mich wäre immer wichtig genau das was Annika gerade gemacht hat mir anzuhören was es die Begründung weil es ist ein signifikanter Unterschied ob man sagt Wir wollen jetzt, dass alle Leute drei Tage im Office sind und zwar Montag, Mittwoch, Freitag einfach damit wir es richtig unangenehm machen.

00:23:22: Das wird getrackt mit einem Einchecker und alle Leute sitzen trotzdem in einzelnen Büros und gucken in ihre Laptops ist für mich ein anderer Spiegel der Kultur als wenn man sagt hey!

00:23:36: Wir haben hier Team Days.

00:23:38: Wir stellen hier Frühstück hin und wir wollen das hier halt im Schnitt x y Tage im Office seit oder Prozent.

00:23:45: Wir gehen aber davon aus, dass ihr das natürlich sinnvoll macht und wir halten die Führungskräfte anders zu managen.

00:23:52: Das sind ja zwei verschiedene Paar Schuhe.

00:23:54: deswegen überlegt euch Wie ist es?

00:23:58: Und begründet es vor allem.

00:23:59: also das ist für mich das relevante und das wiederum sagt viel über eure orge aus.

00:24:04: werden diese gründe besprochen?

00:24:06: Ist man da offen und ich sage nicht Das nur, weil die Mitarbeitenden sagen wir wollen aber nicht ins Office.

00:24:12: Man zurückruhde!

00:24:13: Aber hört man sich an was die Gründungen sind?

00:24:15: Gib dann eine vernünftige Antwort drauf.

00:24:17: oder sagt man hey Die Teams Nachrichten sind freitags weniger als unter der Woche und deswegen müssen Freitag alle zurück ins office.

00:24:25: Ja weiß ich nicht So.

00:24:27: das sagt was über die Kultur aus.

00:24:29: wenn jemand sagt Hey für mich als Führungskraft ist es einfacher Wenn wir alle vor Ort sitzen weil Ich sehe wie's euch geht sehr andere Erklärung, sehr anderer Spiegel auf die Kultur.

00:24:43: Das waren schon mal zwei sehr große Themen.

00:24:46: was ich immer noch finde, was viel über die Kulturaussagte ist das ganze Thema wie nehmen wir Personalentwicklung?

00:24:54: Ernst!

00:24:55: Was ist Achtung Annika?

00:24:56: Performance Management nach High-Performance Culture.

00:25:01: Ich fange direkt mal an, ich mach mich unbelebt Annika vielleicht.

00:25:09: nicht mehr so gut hören, weil ganz oft ist es einfach nur ein Euphemismus für wir pushen so hart bis die Leute nicht mehr können.

00:25:21: Ich sage nicht immer alle aber ganz oft wenn Leute bei mir stehen und dieses High Performance Culture sagen meinen ich möchte meine Leute mehr anschreien dürfen.

00:25:31: Ja... Ich habe das Gefühl in Zeiten, in denen irgendwie die Marktlage schwierig wird und nicht mehr alles so hochgespült wird.

00:25:38: Sondern man echt kämpfen muss, agieren Menschen teilweise auf komische Arten.

00:25:45: Und dieses Thema Performance Culture ist eine dieser Arten, die auch ich viel beobachte – ich sage vorweg!

00:25:54: Auch mir geht dieses Wort unendlich auf den Keks.

00:25:57: Es bedeutet aber nicht, dass Performance ein essenzieller Teil des Arbeitslebens ist.

00:26:05: Es immer noch einen Arbeitsverhältnis und das bedeutet, egal wie wohl wir uns da fühlen und egal wie viel Platz dieses Arbeitsverhalten in unserem Leben einnimmt, sind das nicht Freunde sondern es ist eine im Grunde transaktionale Beziehung, in der ich vertraglich geregelt Leistungen Zeit gegen Geld tausche Punkt.

00:26:31: Ich finde, das ist leider in gerade Zeiten von Wachstum sehr in Vergessenheit geraten.

00:26:38: Das ist sehr in die Richtung ging was können wir jetzt noch alles tolles machen damit wie hier mehr Hände irgendwie im Unternehmen halten können?

00:26:45: und jetzt schlägt es grade ins andere Extrem um Und ich denke mir so eigentlich Ist das ein Konzept wo sich für meine Begriffe natürlich irgendwie definiere ich Performance bestimmt was verändert hat, aber de facto dieses Grundkonstrukt der transaktionalen Arbeitsbeziehung hat sich nicht verändert seit es Arbeit gibt.

00:27:06: Deswegen finde ich das so spannend dass das gerade so hoch kommt und dass viele Leute sich darüber profilieren und sagen jetzt sind wir besonders hart und das führt auch dazu dass dieses Thema Leistungen und Performance insbesondere in Deutschland so unfassbar negativ konnotiert ist.

00:27:27: Und ich würde ein Stück weit sagen, darin sind wir mit unseren Narrativen auch manchmal ein bisschen selber schuld.

00:27:33: Nicht wir persönlich sondern so die Gesellschaft.

00:27:36: Wannst du?

00:27:38: Naja jetzt nehmen wir doch mal das Beispiel in der Politik dass da jemand hinschreitet und sagt ja jetzt performt doch mal alle mehr ihr seid doch irgendwie alle alle bisschen faul.

00:27:47: Ich möchte euch jetzt pushen mehr zu perform.

00:27:50: Ich weiß nicht, bei wem das schon mal so was gebracht hat.

00:27:53: Das ist doch genau das Gleiche wenn jemand wütend ist und sagt es sei nicht wütent!

00:27:57: Klar ich soll nicht wüdend sein.

00:27:58: dann höre ich jetzt auch genauso wie mit dem Performance Thema.

00:28:02: Ich finde es wichtig dass das ein Grundstein der Arbeitsbeziehung ist und dass das einer der wichtigsten Prozesse im Unternehmen ist.

00:28:10: aber Performance Kultur wieder einführen oder reiterieren, darf kein Freifahrtsschein sein sich irgendwie zu verhalten wie eine offene Hose.

00:28:20: Ich möchte anmerken du hast es reingebracht nicht ich erst mal.

00:28:23: natürlich wenn boomers erzählen ihr müsst einfach mehr arbeiten ist das natürlich komplett an der Realität vorbei weil es ist ja auch einfach ganz viele verschiedene Arbeitsbeziehungen oder Arbeitsrealitäten.

00:28:36: und einfach nur zu sagen mehr arbeiten is genauso wie zu sagen Wenn wir über das Thema High Performance Kultur reden oder welche Kultur auch immer, aber ich finde gerade die High Performance Kultur bietet sich so an.

00:28:52: Das ist ein ganz tolles Basswort!

00:28:54: Aber was bedeutet das?

00:28:56: Wie ernst ist es dem Unternehmen damit?

00:28:58: Was meine ich denn mit dich?

00:28:59: Wir haben eine High Performance-Kultur, wir haben einmal im Jahr einen Top Down Mitarbeitenden Gespräch und wir haben Link in Zugang zu LinkedIn Learning – und jeder der schon mal bei LinkedIn Learning war weiß Dass das eher so ist, wie hier ist das Internet-Lernmal.

00:29:13: Wir haben keine offene Feedbackkultur und jedes Mal wenn was schief geht gucken wir wer hat welche E-Mail wann geschrieben und wo gesagt dass es nicht seine Schuld ist?

00:29:23: Das isst keine High Performance Kultur!

00:29:27: Das wird gerne so verkauft nachdem ja wir sprechen alles an Sondern Wenn jemand es ernst meint mit High Performance Kultur Was super gerne.

00:29:35: ich bin auch dafür dass wir vernünftig Leistung bewerten Aber dann muss das vernünftig bewertet werden.

00:29:43: Und das bedeutet High-Performs-Kultur, wir haben klare Erwartungen!

00:29:47: Wir haben klere KPIs oder was auch immer, was zu erwarten ist und vor allem – und da bin ich gespannt wie du reagierst, Annika – und wer für jemanden einen Hochkant raus, weil er nicht performt ist.

00:30:05: Weil das sehe ich oft in diesen High-Performance-Kulturen.

00:30:08: Dass ganz viel geredet wird darüber wie high performance wir sind.

00:30:12: Das ganz viel Druck aufgebaut wird!

00:30:16: Und wenn dann jemand nicht performnt die einfach ausgeworfen werden mit irgendeiner Begründung... Wir haben hier halt so eine Kultur aber eigentlich wäre ja ne High Performance Kultur zu sagen Wie entwickeln die Leute?

00:30:27: Wir sagen ihnen wo sie hinkommen.

00:30:29: Wir geben ihnen regelmäßig Feedback Und wir sind offen für Fehler, weil daraus lernt man ja.

00:30:57: Dass man über Fehler sprechen muss, dass man Fehler analysieren muss und dass man auch sagen muss so hey das wird ein riesengroßer Fuckup in Würfel von X. Was lernen wir daraus?

00:31:07: Wie passiert es kein zweites Mal mehr?

00:31:09: Und dass man das finde ich das andere extrem... Ich finde in Teilen dieses Wir feiern uns bis zum Geht nicht mehr für Sachen, die wir in den Sand gesetzt haben.

00:31:19: Finde ich auch schwierig!

00:31:20: Wir haben sie in sand gesetzt es hat nicht geklappt.

00:31:22: das heißt wir haben gelernt aber war schon mal irgendwie ein Misserfolg.

00:31:26: man muss nicht vor Charme im Erdboden versinken.

00:31:29: Aber man muss jetzt auch nicht sagen, ich bin der geilste Typ oder die geilste Frau der Welt weil ich was falsch gemacht habe.

00:31:35: Ja ja das stimmt.

00:31:37: also du musst dich jetzt auch in der Fuckup Night zuhören.

00:31:40: Genau

00:31:43: das finde ich erstmal wichtig.

00:31:44: wenn man dann sagt man hat irgendwo Mitarbeiter die einen sehr guten Job gemacht haben und dann gibt es irgendwas was sich in den Lebensumständen dreht und dann heißt die Person ist aber ein Low Performer Bullshit.

00:31:57: Die Person hat gerade andere Themen auf dem Zettel und diese Themen können in der Regel jeden unter uns genau so treffen.

00:32:05: Und können auch genau diese Auswirkungen auf die sogenannte Performance haben, und deswegen muss ich schon sagen ist das eine Sache wo ich auch finde muss man reinschauen und dabei auch dann in einer High-Performance Kultur ist für mich aber auch so das Thema natürlich endlich, wie oft probiere ich es denn?

00:32:24: Wenn ich merke, ich habe einen Standard wo die Person sein sollte und es klappt nicht.

00:32:30: Und es klappt irgendwie nach der X-ten Iterationen und Feedback und gelben Karte und sonst was nicht.

00:32:37: Natürlich führt's dann zu einem Trennungsprozess.

00:32:39: Das finde ich braucht man auch nicht schön reden Aber... Für mich ist die Sache, ist das dann für die Person eine Überraschung.

00:32:46: Und die Person sagt oh Gott ich habe das ja gar nicht kommen sehen.

00:32:50: oder Ist die Person vielleicht in dem Moment geschockt?

00:32:53: aber sagt Leute Ja wir haben da jetzt seit Weiß ich nicht den letzten neun Monaten drüber gesprochen Dann ist es keine Überraszung mehr.

00:33:01: und auch wenn die Person an vor euch sitzt und überrascht Oder geschockte ist tief im Herzen weiß die personen das ist gerade keine überraschungen gewesen.

00:33:09: und dass Es für mich High Performance Kultur kritisches Feedback zu nutzen und das aus einer Haltung zu geben, dass man sagt ich möchte, dass du dich verbesserst.

00:33:19: Ich möchte, Dass Du hier maximal wirksam bist und in die Performance kommst und ich will Dich dahin entwickeln.

00:33:26: Und deswegen gebe ich Dir auch gerade kritisches Feedback Auch wenn es einmal kurz schmerzt weil Wenn ich das nicht geben würde braube ich Dich eine Chance dich weiterzuentwickeln.

00:33:36: und das möchte ich nicht.

00:33:37: und ich finde Das ist das die Haltung aus der Feedback in einer High Performance Kultur kommen muss.

00:33:43: Und nicht, ich stelle dich an Pranger und ich mach Shaming und ich sag warum du eigentlich total blöd bist?

00:33:49: Ja!

00:33:49: Ich hab ganz oft das Gefühl dass die Wahrnehmung ist entweder habe ich eine Kultur wo Leute was delivern... ...und dann musst's hart sein oder ich habe so ne Wohlfühlkultur.

00:34:00: also ganz oft habe ich diese Unterhaltung mit Leuten und ich habe jetzt einen Workshop gemacht zu Führungskräfteverhalten und saß damit So zwanzig schon sehr, einem sehr produzierenden Gewerbe.

00:34:14: Also ich kam da so mit meinem Pipi und Kaltschirr-Thema an und es war alles gut.

00:34:18: und irgendwann haben wir darüber geredet welche Themen müssen wir besser machen und was können wir schon gut?

00:34:22: Und dann kam wie ganz oft das Thema Leistungsbeurteilung.

00:34:26: Ja und dann hat er halt jemand auf den Zettel geschrieben Leistungs Beurteilungen und ich lese ist vor und bin noch nicht bei Beruf unterspringt von der Seite eine der wenigen Frauen in der Runde auf und auch noch relativ jung.

00:34:41: Und fängt an sie, es würde ihr jetzt reichten.

00:34:45: immer müsste man hier alles beweihräuchern was irgendwer tut und Sie hätte jetzt keine Lust mehr dass sie jedes mal klatschen muss wenn hier jemand in der Lage ist ein Laptop aufzumachen.

00:34:56: Das kam auch dieser Intensität mir entgegen.

00:35:00: und dann gucke ich sie an und sage das ist ja schon ein wie Lass uns doch mal darüber reden, wie wir Leistung beurteilen.

00:35:06: Was ja genau ihr Problem lösen würde!

00:35:08: Weil niemand wenn man über Leistungsbeurteilungen reden würde, würde ernsthaft sagen hey du kriegst ne drei von fünf wenn du dein Laptop aufklapst.

00:35:16: Ich bin manchmal überrascht dass es so eine krasse nur das oder das gibt.

00:35:21: und bevor wir uns jetzt zu sehr verhackeln in einem dieser Themen habt ist mal gehört Wir werden darüber reden Und wie ihr hört haben wir auch Meinungen dazu.

00:35:30: Ihr müsst gucken das, was ihr predigt auch wirklich umsetzt.

00:35:36: Was so Thema Personalentwicklung oder Kultur angeht und auch da aufpassen.

00:35:42: Alle Unternehmen sagen immer dass ihnen mitarbeitenden Entwicklung total wichtig ist weil es klingt ja auch fantastisch gut.

00:35:49: Guckt einmal das eure Prozesse das auch wirklich unterstützen?

00:35:55: Wir können nicht die ganze Zeit über Lernen reden und dann haben wir fünfzig Euro pro Mitarbeitenden pro Jahr für eine Schulung Oder wir machen so internal expert Sachen.

00:36:06: Ich sag nicht, dass die Sachen schlecht sind und fünfzig Euro sind besser als Null Euro aber das ist halt nicht unses Lernen so wichtig.

00:36:14: Ja Das ist für mich ein Hygiene Faktor.

00:36:17: ich versuche irgendwie euch auch was anzubieten weil ich muss.

00:36:20: Aber das ist zumindest stelle euch nicht hin und profitiert euch damit.

00:36:24: Das is'n Puffibronnis.

00:36:26: Aber

00:36:27: du kannst ihn zwei Jahre aufspeichern.

00:36:29: Ich muss lachen über diese Reaktion mit den Performancemanagement.

00:36:34: Auch das kommt häufig aus einer Kultur, in der Menschen der Meinung waren sie müssen besonders soft und vorsichtig mit Menschen reden und irgendwie negatives Feedback ist ja aber total verpönt und dann ist man sofort total hart und macht sich unbeliebt.

00:36:51: Und das führt dann halt zu solchen Outbursts, wenn Sie heute sagen okay ich durfte hier jetzt irgendwie gefühlt seit den letzten X Jahren nicht mehr meine Meinung sagen weil hier gefühled bei jedem geklatscht wird.

00:37:06: Wenn er den Laptop aufmacht es gibt leider solche Anwandlungen und... Ich weiß nicht doch!

00:37:12: Ich muss es ja jetzt sagen Es gibt ein Instagram Account der heißt peachy on the gram und der macht sehr überspitzt Generationsstereotypen nach.

00:37:24: Warum finde ich es witzig?

00:37:26: Nicht nur die GenZ kriegt eins auf den Deckel, sondern jede Generation kriegt in der Eigenheit was quasi nicht die Sachen angeht, die die Generation cringe machen eins auf dem Deckel.

00:37:38: aber auch da geht's quasi darum dass Leute sagen oh!

00:37:41: Und der GenZ wird immer nur irgendwie über den Kopf gestreichelt dafür schon das sie den Laptop aufklappen.

00:37:47: Ich glaube leider gibt's das wirklich?

00:37:50: Ja, gab es das aber auch schon in unserer Generation.

00:37:53: Safe!

00:37:54: Gabs das auch und man tut den Menschen damit langfristig keinen Gefallenpunkt.

00:37:59: Also

00:38:00: ich finde eh diese ganzen Verallgemeinerungen mich macht es immer verrückt.

00:38:04: die GenZ kann den Rechner nicht aufmachen die Boomers arbeiten alle super viel.

00:38:08: so ist sie auch.

00:38:10: naja ihr seht schon wir streifen heute nur ein bisschen die Themen was das alles macht einmal An dieser Stelle, wir werden da sehr lange darüber reden und haben das schon sehr lange drüber geredet.

00:38:21: Aber natürlich sagt die Art und Weise wie Gehalt bei euch verteilt wird.

00:38:26: Unendlich viel über eure Kultur aus!

00:38:28: Also wir können on-boarding Arbeitsvertrag... Nice to have hast du einmal war blöd.

00:38:36: Die HR hat nicht gemerkt dass du angefangen hast.

00:38:38: es gab keinen Tisch.

00:38:40: alles schon passiert kann man alles vergessen und übersehen.

00:38:44: Und wie Annika eben schon gesagt hat, das war ein wildes Onboarding bei ihr.

00:38:48: aber dann ist sie ins Team gekommen und es war super toll und alles schön!

00:38:51: Das kann alles repariert werden.

00:38:55: Wie Ihr Gehälter verteilt?

00:38:56: Wie bezahlt wird?

00:38:58: Wie befördert wird?

00:38:59: Das ist so elementar wenn ein Unternehmen euch kaum Fixgehalt anbietet und alles über Provision und Sales macht... Dann isst egal wie nett die Kollegen sind.

00:39:12: Das ist ein ganz klares Zeichen, wie die Kultur ist und wie man als Mensch dort behandelt wird wenn es herraut aufhalten kann.

00:39:19: Und ich sage nicht dass es keinen Grund für diese Jobs gibt!

00:39:22: Ich sage nur... Wenn jemand nur auf Provision bezahlt möchte ich nicht in irgendwelchen Onboarding-Präsentationen das Wort Safe Space und psychologische Sicherheit lesen.

00:39:32: Das muss einfach klar sein.

00:39:34: deswegen bitte bitte bitte denkt an Comp and Benefit als HR und überlegt auch, was das für die Kultur macht.

00:39:42: Transparente Gehalsbänder versus irgendwelche Boni, die unterjährig ausgezahlt werden ohne dass jemand das jemand erzählen darf?

00:39:49: Und da kann ich wirklich nur sagen liebe Leute es ist total wichtig damit frühzeitig anzufangen.

00:39:58: Ich habe sie jetzt einmal wirklich aufgeräumt von irgendwie massivem Wildwuchs über Jahre historisch gewachsen und es braucht so viel Zeit, wenn man es einmal hat laufen lassen und wenn eben keine, ich sag mal Richtlinien da waren.

00:40:15: Ja!

00:40:15: Es braucht einfach richtig viel Zeit als wenn man's einmal direkt ordentlich aufsetzt.

00:40:19: Punkt Und das nächste Wenn man auf der einen Seite ruft wir haben eine krasse Performance Kultur Auf der anderen Seite Gehaltsanpassung aber ehrlich mit der Gießkanne für alle verteilt werden nach wie lange ist die Person denn im Unternehmen dabei.

00:40:33: Herzlichen Glückwunsch.

00:40:35: ein Logikbruch Was wir jetzt an allen Prozessen, die wir jetzt durchgegangen sind.

00:40:42: Zusammenfassend was ich da echt noch mal sagen muss es gibt bei vielen Themen kein richtig oder kein falsch.

00:40:49: Es gibt eigentlich.

00:40:51: zahlt dieser Subprozess auf die Unternehmenskultur ein Die ich hier schaffen und schaffen möchte oder nicht.

00:41:00: Und egal in welche Richtung man das entwickelt Es wird immer Leute geben, die sagen, die Kultur so finde ich cool oder die Kultur geht gar nicht für mich.

00:41:09: Ihr werdet nie alle glücklich machen aber wichtig ist es ihr Konsistenz seid.

00:41:14: Zahlen meine Prozesse, zahlen meine Themen, zahlt das was sich hier so tue auf das Bild und auf die Kultur ein, die ich kreieren möchte.

00:41:25: Und wenn dass ein Nein ist schaut ob ihr irgendwo Missileinmens habt was die Kultur angeht oder ob es unbewusst ist und ihr dem Prozess anpassen müsst.

00:41:38: Und wenn ihr sagt, ja das ist ein Prozess der zahlt eins zu eins auf die Kultur ein, die ich haben möchte – und ja!

00:41:47: Es gibt Leute, die das nicht gut finden aber wir finden's gut im Management dann steht dazu verdammt auch wenn da nicht immer irgendwie großen Applaus von allen möglichen Seiten gibt.

00:41:59: Aber steht dazu?

00:42:00: Es ist keinem dabei geholfen, sich dann ins Fäustchen zu lügen.

00:42:03: Das macht Management und Mitarbeitende einfach unfassbar unhappy.

00:42:08: Man kommt nicht zusammen und es fehlt dann einfach Klarheit und Richtung.

00:42:13: Und man sagt das eine und tut das andere.

00:42:15: ja!

00:42:16: Ihr stellt Menschen in der Regel ein weil ihr sie für unfassbare Smart haltet und die beste Person für den Job.

00:42:23: In der aktuellen Zeit sucht man Menschen die kritisch denken.

00:42:29: Und wenn man dann sagt, aber bitte bleib Prozessen und Kultur, bitte einmal das kritische Denken quasi an der Garderobe morgens abgeben macht keinen Sinn wird nicht passieren.

00:42:41: Ich möchte einmal anmerken alles was Annika gesagt hat ist natürlich richtig aus persönlichen Gründen.

00:42:46: hey lass es ruhig schleifen.

00:42:48: ich komme gerne und räume dann auf weil genau wie du sagst Das is im Moment ganz ganz viel mein Job.

00:42:56: Also wirklich wegen dem Hintgeltransparenzgesetz, von dem wir jetzt dank der aktuellen Regierungen gar nicht wissen ob es kommt.

00:43:04: Aber ich mache das im Moment ganz viel weil genau das passiert ist.

00:43:09: die Leute sind eingestellt worden.

00:43:11: HR hat sich nicht auf die Ownership von der Komp&Bend gesetzt Weil das ja auch manchmal ein schwieriges Thema.

00:43:20: Und gerade wenn du ein neues Unternehmen hast und was weiß ich denn, was das Budget ist?

00:43:25: Das muss doch die Geschäftsführung entscheiden.

00:43:26: Ich weiss nicht wie viel XY auf dem Markt verdient.

00:43:30: Es ist alles richtig!

00:43:31: Ihr müsst dich entscheiden, wie viele Leute verdienen.

00:43:34: Aber dass ihr die Hochherrschaft habt über den Prozess.

00:43:39: und wie werden wir bezahlt?

00:43:41: Gibt es eine Zielvereinbarung und sind das realistische Ziele?

00:43:46: Wie werden Gehaltserhöhungen gemacht?

00:43:48: unter welchen Kriterien?

00:43:50: Das sind alles Themen, die müsst ihr als HR treiben.

00:43:54: Also A können das Design Manager nicht?

00:43:57: Und B ist deine Geschäftsführung meistens zu busy zu und again.

00:44:04: es geht gar nicht um Werten.

00:44:05: natürlich kann es sein dass man sagt wir zahlen alle Leute nur nach Provision und nach einer sehr komplizierten Formel.

00:44:12: Das macht einfach was mit der Kultur!

00:44:13: Es wird schon dafür sorgen dass wir vielleicht nicht alle super gut zusammenarbeiten oder wenn nicht super viel Vertrauen zueinander haben, gerade wenn es so Töpfe gibt die limitiert sind.

00:44:22: Weißt du?

00:44:23: Es gibt einen ersten Platz und der kriegt zwanzigtausend Euro!

00:44:26: Ich habe mal bei einer Personalvermittlung gearbeitet zu den Zeiten als das gerade raus kamen.

00:44:32: weißt du grade diese Headhunter die überall angerufen haben was diese Kombination aus Sales & Recruiting war die aus Engern rübergeschwappt sind?

00:44:40: erinnerst Du Dich an dieser Zeit?

00:44:42: Und da habe ich mal in einem Unternehmen gearbeitet und dann haben sie das so richtig hart gegeneinander ausgespielt.

00:44:48: Also der Top-Seller hat eine zwei Wochen Kreuzfahrtschiff nach Haiti gekriegt oder Hawaii mit seiner Familie.

00:44:56: Und natürlich, also es war ein bisschen wie die ganze Zeit im Sportwettkampfzentrum dazu arbeiten.

00:45:03: Es war genau so ne Stimmung wie bei so nem sportlichen Wettkampf!

00:45:07: Das kann man ja machen aber sagt halt nicht an einem Vorstellungsgespräch Wir sind eine Familie.

00:45:13: Genau und wundert euch dann vielleicht auch nicht, wenn solche Inzentivierungen nicht das Team freundlichste Set-up schaffen und alle Menschen total cool miteinander sind?

00:45:25: Und total bereitwillig zusammenarbeiten Erfolge und Strategien miteinander teilen, sondern eben die Ellenbogen ausfahren und sagen jetzt bin ich aber dran!

00:45:38: Ihr hört schon wir freuen uns auf die Staffel Weil wir werden in dieser Staffel besprechen, wie man denn zum Beispiel ein Comp and Benefit machen kann.

00:45:47: Dass es wie bei einer Sportveranstaltung ist oder wie's vielleicht auch Zusammenarbeit und Kollaboration fördert.

00:45:57: mit Blick auf die Uhren weil wir so so aufgeregt waren Annika dass wir endlich uns wiedersehen und wieder über HR reden können.

00:46:04: Einsatz zum Thema Exit Management.

00:46:06: aber alle Zuhörenden von uns werden wissen Wir reden sehr viel über die Hotel-Analogie und Exitmanagement.

00:46:14: Natürlich macht das ein Riesenimpakt, und zeigt eure wahre Kultur!

00:46:21: Wir haben eben schon drüber geredet, Annika hat es schon angeteasert Leute kriegen im Performance Management die gesamte Zeit vierundhalb von fünf Punkte.

00:46:30: Du hast Vierundhalb Von Fünf Lohnungsstärkchen erhalten Und irgendwann kommt dann, achja also wir sind gar nicht zufrieden damit und wir haben ja wirklich alles schon probiert.

00:46:38: Und hier ist deine Kündigung Gift für eure Kultur weil diese Leute... Also die Leute denen das widerfährt, die werden das Jahr ihren Kolleginnen erzählen.

00:46:47: Das passiert ja nicht im Luft der Raum.

00:46:49: Zweitens auch auf moralisch-menschlichen so respektvollen Ebenen ist es nicht okay?

00:46:58: Und auf der letzten Ebene ganz hartes Business.

00:47:02: Die Kündigung wird auch viel, viel teurer.

00:47:04: Also wenn ich ein halbes Jahr nichts höre und nur vierundhalb Sterne krieg und dann eine Kündigung kriege oder zwei Jahre potenziell gehe ich bisschen angepistert zum Anwalt als wenn wir schon sehr lange darüber reden dass der Job vielleicht zu groß ist und zwei andere Optionen im Unternehmen aufgezeigt wurden und man sagt kommen also das willst du nicht da passt es nicht.

00:47:26: wollen wir uns einvernehmlich trennen ist am Ende des Tages in meiner Erfahrung auch immer die Kosten günstigere Variante gewesen, auch nerfentechnisch.

00:47:36: Voll!

00:47:38: Auch da.

00:47:38: es gibt Einzelfälle und das total wichtig, Einzelfelle, die jedes schriftlich verbal von verschiedensten Ebenen gehört haben dass es nicht passt und deren Selbstbild trotzdem noch so ist, dass sie ein Geschenk Gottes an die Menschheit sind und auch in so einem Moment halt Pist reagieren.

00:47:57: Was ich nur auch sagen kann ist, was ist euer Ziel für eine solche Kündigung?

00:48:03: Für ein Exitmanagement.

00:48:05: Ihr dürft nie erwarten dass das Thema ist wo er Applaus für bekommt, wo Leute sagen würden ey du hast mich richtig gut gekündigt zumindest nicht in dem Moment so und Das darf nicht der Maßstab sein!

00:48:18: Der Maßstabe muss sein, dass ihr sagen könnt wäre ich jetzt die betroffene Person würde ich sagen Jo es ist fair gelaufen oder würde ich mich verarscht fühlen.

00:48:29: Thema Nummer zwei, ich sage mal geht nicht nur so um wie ihr gerne mit euch selber umgehen würdet sondern habe ich von meiner, ich sag mal Checkliste im Kopf, wie man ordentlich kündigt.

00:48:43: ethisch moralisch hab ich davon alle Punkte.

00:48:47: kann ich da dran Haken machen?

00:48:49: Kann ich mich morgens gerade irgendwie gut im Spiegel angucken und sagen, ja ich habe es probiert.

00:48:55: Und wie ist jetzt bei der anderen Person landet?

00:48:58: Das könnt ihr nach einer gewissen Mühe die am Anfang reinstellt, könnt ihr das nicht mehr beeinflussen?

00:49:04: Ja also das stimmt schon.

00:49:05: ne!

00:49:07: Ich mag das sehr.

00:49:08: Ich finde das ein sehr schönes Schluss vor Ort und ich find dass auch ein guter Spiegels zu sagen würde ich das als fair oder angemessen empfinden.

00:49:17: I like that.

00:49:18: Ihr Lieben das war eine aufregende Auftaktfolge.

00:49:23: Ich freue mich ganz, ganz doll dass wir wieder sprechen.

00:49:26: Annika ich freu mich ganz toll das ihr alle wieder zuhört.

00:49:30: Nächste Woche machen wir unsere Auftakt Folge mit der TAM Academy

00:49:38: in live und in Farbe!

00:49:39: In echt Angelie weil wieder?

00:49:42: In echt sind nur noch zwei Live Aufnahmen von unserer eigenen Podcastreise Lesetour entfernt.

00:49:49: Wir freuen uns sehr, wünsche Anregungen gerne an info.hr-ungeschminkt.de.

00:49:55: wir sind auch auf LinkedIn erreichbar so wie das jede gute Personalerin ist unsere Social Media Druge und wenn ihr Beratung HR Support oder sonstige HR Themen habt bei denen ihr Hilfe braucht freue ich mich natürlich wenn ihr euch meldet.

00:50:13: bis dahin Annika.

00:50:15: ich freu mich so sehr.

00:50:16: HappyHR macht uns stolz Und bis nächste Woche.

00:50:20: Bis nächste Woche, tschüss!