S04E02: Personalplanung

00:00:00: Du kannst den Geist der Personalplanung setzen.

00:00:04: Also in der Sekunde, wo du mit den Leuten das besprichst, kannst du das ja managen und entweder sagen nächstes Jahr wollen wir sehr auf Kosten achten überleg dir mal bitte wirklich wen du brauchst oder im Aussagen hey gib mal mit allem rein was du hast wie sortieren danach aus weil was natürlich das schlimmste ist was passieren kann es dass du das nicht machst Finanzmensch geht rein mit, ich brauche wirklich nur was.

00:00:33: Und jemand anderes geht rein und ich nehme mal doppelt so viele weil ich weiß die Kürzen weg!

00:01:06: Habt ihr das für genügend ausschließlich mit mir und unserer lieben Anjuli?

00:01:11: Hallo, Anjoli!

00:01:13: Hallo liebe Annika.

00:01:14: Wie schön.

00:01:16: Schön dass du heute mit mir eine weitere Podcast-Folge aufnimmst.

00:01:20: Wir sind ja... Ich liebe das hinten dran.

00:01:21: Wie machen Sie das denn jetzt?

00:01:25: Ich finde total verrückt.

00:01:26: wir sind jetzt einfach mit Folge zwei einfach schon super hart in einem Der Stressthemen.

00:01:37: Du, ich weiß gar nicht was du meinst mit Stresthema?

00:01:39: Ich fand das immer das Achtung die Beleute Ironie!

00:01:42: Ich fand es immer das tiefen entspannteste Thema überhaupt wo auch alle Leute wirklich sehr gewissenhaft vorgehen und du nirgendwo irgendwo hinterherrennen musst als HR-Abteilungen sondern dich voll umfänglich drauf verlassen kannst.

00:01:56: oder hast du da schon mal anders erlebt?

00:01:58: Nee

00:01:58: ne?!

00:01:59: Ich liebe's für alle da draußen dass ihr jetzt miteraten könnt worüber wir reden Oder ihr habt euch die Kachel angeguckt, okay fair.

00:02:06: Ich weiß genau worauf du hinaus willst.

00:02:09: ich habe witzigerweise kein Witz heute Morgen in meiner Beratung das ersten Kampf zu diesem Thema schon mal gehabt.

00:02:18: wer macht es überhaupt?

00:02:20: Wo liegt es überhaupt und arbeiten wir als HR zu oder ist das unsere Baustelle oder kriegen wir am Ende nur eine Info?

00:02:28: Und damit sehr geehrte Damen und Herren, herzlich willkommen zu unserer Folge.

00:02:31: Hei ungeschminkt zum Thema How To

00:02:34: Personalplanung.

00:02:36: Wir

00:02:37: haben zu diesem wundervollen Thema was uns sehr am Herzen liegt tatsächlich liegt das ist jetzt keine Ironie mehr haben wir drei Folgen für euch.

00:02:47: Und zwar Nummer eins, heute einmal mit der Anschuldigung mir und da geben wir euch einen gesamten Überblick zu was ist eigentlich Personalplanung?

00:02:55: Was gehört da rein?

00:02:56: wie oft macht man das?

00:02:58: Und ich glaube wichtig vorab.

00:03:00: Das ist ein Thema wo ich sagen würde es gibt kein richtig und kein falsch sondern auch da schaut was in euren Organisation funktioniert.

00:03:09: Was wir euch aber heute mitbringen sind Meinungen von unserer Seite aus und zwar Was haben wir gesehen, was funktioniert gut in verschiedenen Orgas?

00:03:18: Was merken wir aber auch, was gar nicht funktioniert?

00:03:20: und wo waren so unsere größten Higgups.

00:03:22: Und dann gibt es ja für zwei Deep-Dive Folgen.

00:03:25: die folgen noch ich sage mal zwei Nichtgans kleine gesellschaftliche technologische Trends gerade und zwar Nummer eins das ganze Thema rund um KI.

00:03:39: Ich habe nicht mehr nur menschliche Kollegen, Kolleginnen die ich planen muss sondern wie gehe ich eigentlich vor zu?

00:03:46: welche Aufgaben werden zu KI aufgeteilt?

00:03:49: Und was bei Menschen?

00:03:51: da haben wir eine wundervolle Gästein.

00:03:53: wer das ist verraten wir noch nicht dass das bleibt spannend.

00:03:56: und zur zweiten Diebdei Folge haben wir dann einen wundervollen Gast Und zwar geht es darum, was mache ich eigentlich wenn ich ein Unternehmen bin?

00:04:05: Was nicht, ich sag mal, ein kleines agiles Tech-Unternehmen in Berlin Mitte ist.

00:04:11: Sondern was mach' ich eigentlich, wenn Themen wie demografischer Wandel bei mir total reinhauen – in Belegschaftsplanung?

00:04:19: und wie gehe ich das eigentlich an?

00:04:21: Ich hoffe ihr freut euch genauso sehr wie wir auf das Thema und ich würde sagen lasst uns in die Folge starten!

00:04:28: Liebe Anjuli Vielleicht speicherst du mal aus.

00:04:32: Wie bist du denn das Thema Personalplanung gewöhnt?

00:04:34: Irgendwie wie oft und was war bisher so deine Rolle in den Unternehmen, in denen du tätig warst?

00:04:42: Sie lächelt und verdreht die Augen vor allem die es nicht sehen können.

00:04:48: Ja ich bin gespannt!

00:04:50: Zwei Herzen in meine Brust also.

00:04:53: Es ist ja meistens so dass irgendwann im Oktober in der Theorie das Budget für das nächste Jahr gemacht wird.

00:05:03: Und es gibt ja ganz, ganz viele Vorteile auch für HR und vor allem Talent Acquisition wenn es eine Personalplanung gibt weil du anfangen kannst deine Ressourcen zu planen und alles also auch deine Recruiting-Ressourzen und weißt wie viele Leute bei euch auf.

00:05:21: und ich finde dass alles total wichtig und gut.

00:05:24: möchte einmal an dieser Stelle anmerken.

00:05:26: Das inn!

00:05:27: fünfzehn Jahren Personal, Disney gepasst hat.

00:05:32: Also ich hatte schon mehr Fachsituationen wo ich am Anfang des Jahres da stand und gedacht habe Gott was mache ich mit meinen ganzen RekruterInnen?

00:05:40: Wir wollen vier Stellen wachsen weil wir kein Hypergrows und ruhig und wir besetzen die Stellen nach die da sind.

00:05:48: Und dann hat es meistens ungefähr ein Monat gedauert bis irgendeine Info kam was wir jetzt...wir machen jetzt doch einen neuen Markt oder wir brauchen jetzt doch ein neues Department

00:05:58: Und wir brauchen Lager.

00:05:59: Da gibt es ja auch noch die wunderbare Folge kurze Reklame in eigener Sache.

00:06:05: Scroll zurück zu Staffel eins, hier erzählt euch Anne-Juli wie sie mit ihrem Team im Rekordzeit ein sechshundert Personen

00:06:13: starkes

00:06:14: Lager aber zu Weihnachtszeiten sechshundert ne?

00:06:18: Ja, aber vierhundert geheiert in drei Monaten.

00:06:21: So!

00:06:22: Aber wieder zurück zur Planung.

00:06:24: Wieder zurück zu dem bevor wir Vierhundert Leute heilen.

00:06:28: Ich habe witzigerweise heute Morgen von einer Einfirma, in der ich berate genau die E-Mail gekriegt mit der Frage.

00:06:33: Wir sind gerade an der Personalplanung und fragen uns bei wem liegt es denn?

00:06:37: Liegt das bei Finance oder bei HR?

00:06:40: Und ja, voll Disclosure!

00:06:41: Ich hab' die Frage von HR gekrieght, also was eine Fangfrage... Ich habe mehrere Rollen gehabt.

00:06:47: Also in meiner ersten Personalchefinrolle oder das erste Mal, dass ich verantwortlich war, da war's so, ein Budget rausgegeben hat und dann musste ich immer, wenn ich eine Stelle rekrutieren muss dahin gehen und fragen ob die frei gegeben ist im Budget.

00:07:06: Also das heißt da habe ich wirklich nur gewusst wen ich fragen muss.

00:07:10: und mein einziger Job als HR in der Personalplanung war sicherzustellen dass wir niemanden einstellen der nicht drin ist, der nicht geplant ist.

00:07:20: in Anführungszeichen was weiß ich?

00:07:22: Was die da gemacht haben.

00:07:24: Je mehr HR ich am Tisch war, desto mehr war ich da auch die treibende Rolle.

00:07:31: Ich glaube trotzdem unbeliebte Meinungen am Anfang der Sendung... ...ich hab ganz oft das Gefühl des Feindens sich zu sehr rausnimmt und sagt es sind Personalzahlen weil am Ende kann ich zwar sagen wie viele Leute wir denken wir brauchen und was sie so im Durchschnitt verdienen aber ich finde... Oh Gott!

00:07:49: Ich habe so Angst vor dem Feedback aus der Community.

00:07:52: Ich finde weiterhin dieses Thema Wie viele U eins umlagen?

00:07:57: Was ist da an die Krankenkasse, wie viel wird da wirklich bezahlt.

00:08:02: Ich finde das es nicht an uns!

00:08:04: Ich hatte bisher in beiden Unternehmen immer eine sehr gute Zusammenarbeit mit Finance wo ich als Herr Erlerin quasi die Personalkostenplanung verantwortet habe und kann da aber zu sagen... Es war ein Dreiklang und zwar aus Finance.

00:08:21: Mit denen zusammen haben wir eher so das Top-Down-Budget einmal festgelegt, also wirklich wo wir sagen was genau dürfen wir im Vergleich zu Umsatzzahlen?

00:08:31: Im Vergleich zu Zielen aus der Businessplanung – Was dürfen wir eigentlich an Personalkosten theoretisch haben?

00:08:39: Und dann haben wir uns erst mal einen Tisch gesetzt und gesagt ist es eigentlich gerade realistisch oder müssen wir irgendwo drehen.

00:08:47: war es immer eine bottom-up Planung mit dem Business zusammen, wo man wirklich sagt und was braucht ihr denn an Personen für eure Departments?

00:08:56: Und da kam so das erste Mal des Knirschen.

00:08:59: Ich weiß nicht wieder deine Erfahrung ist an Julie weil da finde ich merkt man dass Ganz viele lange Jahre, das Thema immer sehr Trend gewesen ist.

00:09:11: Wie groß ist mein Department?

00:09:14: Ergo je mehr Leute ich unter mir habe, desto mehr Macht hab' ich und man erst mal im ersten Wurf mit ganz viel Puffer und es wird dann häufig erstmal so ein Geschachter hat dass man sagt wie viele Stellen kann ich mir eigentlich irgendwie rausnehmen und ich schreibe jetzt zur Sicherheit einfach alles rein was theoretisch kommen würde Damit ich das mir jetzt schon mal freigegeben und gesichert habe.

00:09:36: Und das ist so der Moment, wo die erste Diskrepanz kamen?

00:09:39: Wie siehst du das, Anjuli?

00:09:41: Hast du da ähnliche Beispiele?

00:09:43: Ich bin bei dir irgendein Wert müssen wir bekommen von der Finance!

00:09:48: Und ich finde übrigens auch den Wert sinnvoller aus Budget zu People zu gehen.

00:09:54: was man natürlich machen könnte ist... Man sammelt alle Anforderungen ein und guckt dann passt es ins Budget.

00:09:59: aber ich würde auch immer sagen Wir machen das über Budget und dann runterbrechen, also wirklich auch vom Großen ins Detailliertere.

00:10:09: Welchen Weg ich noch kannte – Finance ungeschminkt – ist auch dass Finance einfach mal fünf Prozent draufgerechnet hat oder zehn, also dass sie einfach das Personalbudget genommen haben?

00:10:22: Hier schonmal der erste Tipp aus meinem Leben!

00:10:26: Wir hatten es ganz oft, dass wir ein Jahrespersonalbudget hatten.

00:10:31: vor dem ich euch gerne bewahren möchte ist zu sagen, oh mein altes Budget ist X. Das Budget fürs Neujahr ist X plus.

00:10:40: Zu denken das sind alles Einstellungskosten weil Freunde und Freundinnen dann kriegt niemand eine Gehaltserhöhung, weil HR vergessen hat

00:10:47: für

00:10:47: die Gehalterhöhungen einzuplanen.

00:10:49: Und das sorgt gar nicht für die Beliebtheit im Unternehmen Ist natürlich nie passiert, weil Finance will ja auch eine Gehaltserhöhung und deswegen findet man dann immer Wege.

00:10:59: Aber ganz wichtige Warnungen im ersten Schritt.

00:11:02: Guckt sind da auch die Gehalterhöhungen drin?

00:11:05: Und der zweite Schritt – auch da lernt gerne von

00:11:07: mir?!

00:11:08: Die Finance rechnet gar nicht mit den gleichen Werten wie wir!

00:11:11: Also die rechnen nicht wenn du fünf tausend Euro Gehalt laut Arbeitsvertrag hast.

00:11:16: Die rechnet gerne mit Arbeitgeberkosten oder irgendwelchen Umlagen

00:11:20: bzw.,

00:11:21: was mir sogar mal passiert ist... Ich habe der Finance die Werte gegeben, in meinen Werten also fünftausend Euro gehalten und die Finance hat gedacht es wären schon die Arbeitgeberkosten drauf und so.

00:11:34: Und auch das schöne Unterhaltung mit der Geschäftsführung zusammen mit Finance wer von euch eigentlich seinen Job nicht kann?

00:11:41: Und auch da vielleicht für euch zum Hintergrund warum rechnet Finance in der Regel mit diesen Kosten?

00:11:47: weil dass natürlich die Kosten sind die effektiv anfallen die euren Cash an der Stelle belasten und die in der P&L letztlich als Personalkosten ausgewiesen werden.

00:12:00: Das bedeutet, für quasi eine Aufwendung von XK Euro für einen Mitarbeitenden gehen dann nochmal sehr unterschiedlich pro Land Arbeitgeberabgabe zu Sozialsystemen, Krankenversicherungen steuern verschiedene Themen ab.

00:12:16: Von daher da immer sehr wichtig das so als erstes Thema zu nehmen.

00:12:23: je nachdem in welcher Unternehmensstruktur ihr so unterwegs seid, kann man auch da.

00:12:29: Das ist so das schöne Wort!

00:12:30: Ich kenne es immer als fully loaded Personalkosten und das bedeutet dann häufig dass man zum Beispiel noch sagt herrlich irgendwo zentrale Service rollen.

00:12:39: Das kann finance sein, das kann halt A sein wo man sagt was is eigentlich so ein Verwaltungsschlüssel?

00:12:45: Und der wird quasi oben gelegt.

00:12:47: Da kommen wir jetzt aber schon quasi zur Kühe.

00:12:52: Die hat Finance in der Regel sehr, sehr wohl auf dem Schirm und macht das korrekt.

00:12:56: Die braucht ihr in der Regel nicht umlegen.

00:12:58: aber nichtsdestotrotz Ihr müsst wissen wovon ihr redet.

00:13:02: Personalkosten sind nicht gleich Personalkosten sondern es gibt verschiedene Kennzahlen.

00:13:09: Und wenn ihr plant Nicht nur auf Köpfebasis Sondern wirklich auf Budgetbasis Dann ist das Das allererste was ihr einmal sicherstellen müsst damit ihr wirklich sagt spreche ich hier eigentlich über das gleiche oder vergleichte gerade Äpfel mit Bienen.

00:13:24: Was ich gemacht habe, und es hat alles vorn Nachteile übrigens – Ich bin auch schon mal rumgelaufen und hab gesagt was würdest du dir wünschen?

00:13:35: Und dann bin ich zu den Fachbereichen gegangen und habe gesagt so hey wenn du alles haben könntest welche Stellen brauchst du?

00:13:44: und bitte nenn die nach ABC Dringlichkeit.

00:13:48: Aber da ist natürlich das Problem die Geister, die ich rief.

00:13:51: Genau wie du sagst so ja es würde jetzt gar nicht schaden wenn ich noch ein Interview Koordinationsposition nur für die Techies hätte!

00:14:01: Da sind wir auch schon relativ schön drin.

00:14:03: im nächsten Thema Wir haben jetzt Punkt eins abgehakt.

00:14:07: Was sind eigentlich verschiedene Themen die ihr macht?

00:14:09: Es gibt Top Down Budget und dann das ganze was sich sage bottom up Dann einmal Planung auf wirklich Kopfbasis und das gegeneinander halten.

00:14:19: Jetzt gibt es ja verschiedene Möglichkeiten oder verschiedene Beobachtungen, wenn man dann auf Pro-Kopfbasis plant!

00:14:28: Ich habe jetzt hier eine relativ steile These... ich selber finde HR muss an dieser Stelle unterstützen.

00:14:37: aber HR ist nicht die Abteilung Die Finale sagt, ich nehme dir jetzt deine Stellen Diese Verantwortung, was brauche ich wirklich?

00:14:47: Was ist wirklich must have.

00:14:49: Was muss ich haben für diese Abteilung um die Ziele erreichen zu können und was wäre nett?

00:14:55: wenn aber kann ich im Zweifel wegstreichen.

00:14:58: Für mich eine Sache werde ich häufig für belächelt wo ich sage da bin ich nicht diejenige die die finale Verantwortung trägt denn Ich kann in die Bereiche nicht reingucken Bin nicht Marketing-seitig in der Lage irgendwie VIP-Marketing, inhaltlich total zu challenging.

00:15:16: Ich habe Meinungen.

00:15:18: Nichtsdestotrotz wenn ihr euch da reingritscht und als HR sagt ne bekommst du nich.

00:15:25: was können Fachbereiche denn dann tun?

00:15:27: Wenn die Ziele nicht erreicht werden!

00:15:29: Wenn ihr in einer Organisation seid wo es zwischendurch auch mal Unternehmenspolitik gibt hab ich schonmal gehört dass es so etwas geben sollte oder auch man Zielkonflikt gibt Dann ist es schon halt einfach für den Fachbereichsleiter zu sagen so, ich hätte ja total gerne diese Ziele erreicht.

00:15:48: Aber edgealten wir das nicht erlaubt und deswegen habe ich jetzt den Umsatz nicht bekommen.

00:15:52: Ich hätte ja wenn Und das ist ganz wichtig Wenn ihr in diesem Thema involviert seid dass ihr da Nicht den Kopf in die Schlinge bekommt sondern wirklich auch sagt Wir sind beraten was Gehälter angeht Was irgendwie Köpfe angeht, was sinnige Rockstrukturen angeht.

00:16:11: Aber ihr tragt nicht final die Verantwortung für die Rollen und Köpfen in euren Departments ... In eurem Departements schon?

00:16:18: In den anderen Departement?

00:16:19: Anjuli wie siehst du das?

00:16:21: Das ist für mich ein bisschen wie der Punkt HR hat keine Gehalt... Also ich würde dir Zehntausend Euro mehr Gehalt geben.

00:16:27: aber die da oben AKA-HR haben gesagt nein und genauso Du entscheidest ja wer gekündigt wird.

00:16:33: Ja genau ich entscheide dass es wirklich so.

00:16:35: Ich glaube aber fest daran, dass HR eine ganz große Rolle spielen kann in das besser strukturieren.

00:16:44: Und da auch da kann man diskutieren ob das Finance ist oder nicht?

00:16:47: In meiner Erfahrung ist Finance immer ein bisschen besser im Abgrenzen weil die ja nur die Rechnung bezahlen.

00:16:53: und wir haben ja die Diskussion wenn du jetzt gerade in einem Unternehmen wo jetzt vielleicht Super seniorige Führungskräfte sind die alle des genau das gleiche Business Verständnis haben wir der Geschäftsführende.

00:17:06: Und du dahin gehst und zu dem Teamlied, der das erste Mal Teamlied ist sagt wie viele Leute brauchst du denn?

00:17:14: sagen die natürlich irgendeine Zahl die die fühlen?

00:17:18: Das kann halt entweder sehr sparsam sein oder nicht.

00:17:21: so dass heißt was ich gemacht habe mal und es war eigentlich schön für jede Größe Ich habe jeden Departmentchef, eine Vorlage gegeben in dem geschrieben wird.

00:17:34: Was macht dein Department?

00:17:36: Was sind deine Key-Aufgaben?

00:17:39: Wie ist ein Setup jetzt?

00:17:42: Was für einen Setup brauchst du in der Zukunft und welche Mehrarbeit oder weitere Keyaufgaben zu

00:17:48: managen?".

00:17:49: Und das bedeutete dann zum Beispiel ganz konkretes Beispiel beim HR dass ich gesagt habe hey!

00:17:54: Ich hab'n sehr gutes Set up for Operations, ich hab' n sehr gutes Set Up für Recruiting.

00:17:59: Was wir nicht gut abbilden, ist das ganze Freelancer-Management.

00:18:04: Weil es irgendwie so im Nichts fliegt zwischen Fahnen und Heier.

00:18:08: Das zweite Thema Grüße geht raus!

00:18:10: Und wir könnten besser Active Sourcing.

00:18:13: Dann habe ich gesagt wenn wir diese Stelle noch kriegen dann wird der Mehrwert das und dass sein.

00:18:18: Das haben wir jedes Department gezwungen zu machen.

00:18:21: was ist der Vorteil?

00:18:23: Die Leute befassen sich mal wieder damit was sie eigentlich machen und was Kernaufgaben sind.

00:18:29: Wir haben alle die gleiche Grundlage, also wir haben alle den gleichen Denkprozess und sagen eben nicht hey es wäre ganz cool wenn ich noch jemanden hätte weil's ja weniger stressig zum Beispiel.

00:18:40: Und dann bin ich hundert Prozent bei dir.

00:18:43: mein Job ist es als gute HR in Zusammenarbeit mit der Finance zu sagen das sind die offenen Stellen die aus dieser Geschichte kommen oder dass sind die Wünsche.

00:18:53: Annika hat sehr diplomatisch gesagt.

00:18:55: Ich sag's nicht so diplomatischer Auf gar keinen Fall.

00:18:59: setzt ihr euch dahin und entscheidet, ob die IT den VP-Engineering kriegt oder den Scrum Master.

00:19:08: auf gar keinen Fall.

00:19:10: Ihr macht den Weg?

00:19:11: Die können sagen in welcher Reihenfolge geheiert wird.

00:19:14: Ihr könnt vielleicht so Tipps geben, hey, die Stellen sind naheinander aber ich fände es auch vermessen.

00:19:20: also Ich kann doch nicht entscheiden ob du den Scram Master brauchst.

00:19:24: Also brauchst du nicht weil ich brauche hier den Recruiter

00:19:27: Sicher genauso.

00:19:28: Und da habe ich an vielen Stellen, gerade wenn ich noch mit jüngeren – also damit mit junger meine ich unerfahrenden RR-Leitungen spreche.

00:19:36: Die mir dann häufig sagen ja aber ich muss das doch entscheiden wo ich so sage nein!

00:19:41: Es ist nicht dein Home-Turf.

00:19:43: Du solltest nicht anfangen, da rein zu entscheiden.

00:19:46: Würdest du in Zweifel dem CTO sagen bitte entscheide mir wie viel Businesspartner ich brauche oder wie viele Recruiter?

00:19:53: Nee würdest du auch nicht.

00:19:54: wahrscheinlich würdest du sogar total übergriffig empfinden wenn plötzlich so jemand ja nicht dann vorgesetzt ist da reinentscheiden würde.

00:20:02: deswegen auch da kennt eure Rolle wisst was ihr könnt wo ihr wirklich mehr Wert leistet Leistet diesen Mehrwert.

00:20:10: Und das ist, wie Anjuli schon sagte, Instrukturierung in Org-Design ganz wichtig.

00:20:16: komplette letzte Staffel zu gesprochen und zu sagen macht es den Sinn dass wir auf so einer Stelle wenn wir null wachsen VIP einstellen und die Personen dann letztlich irgendwie zwei Personen führt.

00:20:28: Das sind alles Fragen.

00:20:30: bringt sie mit an den Tisch und guckt auch was angenehme Gehälter angeht schaut macht das Sinn dass irgendwie eine Position mit XYZ budgetiert ist?

00:20:41: oder wisst ihr jetzt schon so, hey für diesen Wert krieg ich diese Rolle nicht am Markt?

00:20:45: Bitte seid da realistischer.

00:20:47: Aber das heißt, ich höre aus deinem Prozess du hast schon Werte dran geklebt.

00:20:53: was ich gemacht habe ganz am Anfang Ich glaube es ist ne Szenuritätsfrage des Unternehmens und auch von der Gehaltsstruktur.

00:21:00: aber ich hab am Anfang wirklich bin ich erstmal rum gelaufen und hab gesagt brauchst du noch ein FTI für die Aufgaben.

00:21:08: Und dann, das wäre nämlich jetzt schon meine nächste How-To Frage gibt es ja mehrere Optionen weil ich bin hier am Anfang des Jahres jetzt und habe eine Liste mit dreizig Stellen.

00:21:19: Habe ich jetzt von allen eingesammelt?

00:21:20: Die IT will siebenundzwanzig von den dreißig Stellen und der Rest nimmt einer.

00:21:25: also was man ja auch machen könnte ist man könnte erstmal den Durchschnittswert von so Gehältern nehmen Und dann gucken, wie priorisiere ich das?

00:21:33: Oder bist du gleich schon rein und hast gesagt Ich brauche ein Senior Controller mit?

00:21:42: Ich finde, wie da die Rolle quasi ist.

00:21:44: Man spricht mit der jeweiligen Abteilung sagt was genau brauchen dafür Rollen?

00:21:49: Was für eine Seniorität.

00:21:50: und dann ist es in einer Welt wo du sagst Du hast irgendwie Gehälter, die du im Team schon siehst Und du fängst nicht bei Null an und du hast vielleicht auch noch einen Benchmarking Tool an der Hand Wo du sagest darüber ziehe ich Gehaltsbänder dass du dann sagst Hey, wie genau liegen eigentlich die Ranges davon?

00:22:07: Ich kenne es aber auch häufig.

00:22:08: Das Führungskräfte sagen gerade in ein bisschen reiferen Umfeldern wo es eben schon Rollen gibt, wo man beispielsweise sagt ich habe jetzt einen Senior Controller den ich hier brauche.

00:22:18: Die Senior Controller Range geht von X bis Y und deswegen werde ich die Person da eben auch eingliedern.

00:22:24: das gibt's beides.

00:22:26: also wir haben Thema zwei kennt eure Rolle seid euch bewusst Wo fängt eure Rolle an?

00:22:33: Wo stiftet ihr wirklich mehr Wert in Themen Insights zu Gehalts, Organ Design und wirklich neutral beraten nochmal draufschauen?

00:22:43: auch das nächste.

00:22:44: Da vielleicht neutral beraten, bis hin drauf schauen wie genau ist eigentlich so der prozentuale Split der Mitarbeitenden?

00:22:51: Ja bin ich irgendwie total stark im Overhead weil da alles seit irgendwie Ewigkeiten total aufgebaut wird und meine Business-Bereiche sind irgendwie eher ich sag mal zurückhalten auf dem Thema.

00:23:03: macht das Sinn wie sich die Organisation aufgebaut hat oder gibt Zahlen?

00:23:07: seite ich irgendwas wo ich sage Boah, es sieht windschief aus und wenn die Aussage ist das sieht windchief aus dann nehmt das mit und schaut rein.

00:23:17: Das kann total richtig sein, das kann aber auch einfach ein Thema sein wo man sagt uff wann wir uns bei der Planung gar nicht so bewusst?

00:23:26: Mein persönlicher Tipp noch guckt einmal wenn ihr euch die Teamgröße anguckt gerne auf sowas is da jemand in Elternzeit?

00:23:35: kommt da jemand wieder den der Chef nicht auf dem Schirm hat?

00:23:39: ich frage mich Anika, frage ich mich wirklich.

00:23:43: Würdest du zu so einem Gespräch oder so einer Konsolidierung dann dir auch angucken?

00:23:49: Wer hat wie viele Überstunden im Team?

00:23:51: Wie oft ist jemand im Team krank?

00:23:53: also wer das gute HR?

00:23:55: oder wäre das hintenrum politisch und nicht okay?

00:24:01: Ich würde wahrscheinlich dass der direkten Führungskraft einmal sagen beispielsweise wenn Du merkst jemand is sehr sparsam damit Leute aufzubauen ja und du merkst aber in dem team gehen alle total auf den zahnfleisch.

00:24:18: eure engagement werte in richtung arbeitsbelastungen sind im keller und die leute haben total viel über stunden.

00:24:25: dann finde ich ist das an der stelle eureraufgabe als er dass dem business owner oder honorin zu sagen mit heben es mal auf.

00:24:34: Ich verstehe, dass du da nur irgendwie einen Controller geplant hast, als Beispiel vielleicht würden aber mal zwei Sinn machen.

00:24:41: Weil guck mal die Daten und dann erfahrt ihr vielleicht hat die Person das gar nicht so auf dem Schirm?

00:24:46: Vielleicht sagt die Person ja sich genauso.

00:24:50: Aber ich krieg von unserem weiß ich nicht CEO immer total oft die Finger wenn ich das mache Wie soll ich damit umgehen?

00:24:56: Dann finde ich auch da eure Rolle zu unterstützen mit Daten Und einen Zweifel in so einem Gespräch Unterstützung anzubieten und zu sagen, hey ich finde das übrigens auch dass dann ein zweiter Controller eingestellt werden sollte.

00:25:08: Weil das das und das sind irgendwie für mich die Anhaltspunkte, dass dieses Team total viel zu niedrig gestaft ist.

00:25:16: Ja und da find' ich sagst du schon so nebenbei eine Sache wo ich finde HR sollte noch sich der Wichtigkeit ihrer Rolle in Personalplanung bewusst sein weil Du kannst den Geist der Personalplanung setzen.

00:25:33: Also in der Sekunde, wo du mit den Leuten das besprichst kannst du das ja managen und entweder sagen nächstes Jahr wollen wir sehr auf Kosten achten überleg dir mal bitte wirklich wen du brauchst oder im Aussagen hey gib mal mit allem rein was du hast wie sortieren danach aus weil was natürlich das schlimmste ist was passieren kann is dass du es nicht machst.

00:25:57: Finance-Mensch geht rein mit, ich brauche wirklich nur was.

00:26:01: Und jemand anderes geht rein und ich nehme mal doppelt so viele weil ich weiß die kürzen weg.

00:26:07: Das sind alles Sachen, die jetzt nicht hundert Prozent in eurer Jobdescription stehen als HR aber die machen so einen krassen kulturellen Unterschied.

00:26:17: Weil natürlich ist es super unfair if you bring a gun to a knife fight.

00:26:22: Heißt das so?

00:26:23: Ich finde mich noch einmal

00:26:24: ein richtig schön idyllisches Bild ausnehmen!

00:26:27: Hast du im Unternehmensumfeld geteilt?

00:26:30: Nee, ich stimme dir aber total zu.

00:26:32: und um es einfach zusammenzufassen Nummer eins.

00:26:36: Wie starten wir den Prozess?

00:26:37: ja?

00:26:38: Baseline redet von gleichem Vergleich nicht Äpfel und Bienen.

00:26:42: Es gibt verschiedene Arten an dieses Budget zu kommen.

00:26:44: Nummer zwei seid euch eure Rolle Und auch der Wichtigkeit eurer Rolle bewusst und das nehmt auch Ernst Und das unterstützt auch bitte Datenbasiert und sagt nicht, euch habt ihr aber das Gefühl.

00:26:55: Hab letzten drei Leuten auf dem Flur gesprochen und die in dem Team waren ja total unglücklich da müssten jetzt nochmal mehr Leute rein sondern wirklich nutzt eure Neutralität an der Stelle als Herr.

00:27:09: super wichtig!

00:27:11: Ich würde übrigens dann jetzt wo wir drüber gesprochen haben dieses ganze Thema mit haben.

00:27:16: da Leute zu viel Überstunden, brauchen wir da wirklich ein Senior?

00:27:20: Könnten wir dann nicht einen Junior nehmen.

00:27:22: Ich glaube das würde ich im zweiten Schritt machen weil ich mein du sammelnst ja jetzt irgendwie Daten und guckst wenn alle ihre Wünsche kriegen wieviel kostet das auch da wieder ProTip-Leute nur für des Einjahres Budget ihr werdet die ja nicht alle im Januar einstellen.

00:27:39: also es schafft ihr ja nicht so.

00:27:41: und das heißt auch da kann man ein bisschen mit Budget schieben oder flexibler sein, wenn man sagt hey der VP People den kriege ich eh erst im Juni.

00:27:54: Deswegen ist das okay Achtung.

00:27:56: und da ging Grüße raus an meinen lieben Freund Sven von damals.

00:27:59: du weißt es richtig.

00:28:00: meine was natürlich nicht geht lieber Sven ist zu sagen Ich stelle den IT Chef erst im juni ein und deswegen habe ich doppelt so viel Budget für den.

00:28:12: Weil wir kündigen den ja nicht nach einem Jahr, der kostet immer so viel.

00:28:16: Das nicht machen, das versuchen manchmal Klugeitiler und andere Menschen.

00:28:20: aber natürlich könnt ihr ein bisschen gucken aufs Jahresbudget dass man sagt ich stelle die Person nicht alle zu Januar ein.

00:28:27: Und auch zweiter Tipp beim Budget Leute die gekündigt werden sind meistens noch ein paar Tage auf der Payroll um nichts zu sagen drei bis sechs Monate.

00:28:39: Man kann ihn natürlich rausrechnen unter Restructuring und was auch immer, aber da müsst ihr je nachdem wie tight das Budget ist macht da Kommunikation vorher.

00:28:50: Jemand der zu Ende August gekündigt wird hört nicht Ende August auf auf den Perl zu sein.

00:28:56: im Normalfall.

00:28:58: Ja ich muss total grins in dieses Thema mit Sachen Schuhen rechnen.

00:29:02: Ich glaube die haben wir alle schon mal erlebt.

00:29:05: Ich habe jetzt noch zwei weitere Sachen in dem Prozess.

00:29:08: Und zwar gibt es ja dieses schöne Thema, du überlegst dich jedes Jahr das ist mein Team und wo brauche ich jetzt mehr oder vielleicht auch weniger?

00:29:17: Oder... Du machst das wirklich jedes Jahr zero based!

00:29:22: Dass du wirklich auf einem weißen Blatt Papier sagst wie würde ich eigentlich gerade zu dem Unternehmensthema meinen Team neu aufstellen?

00:29:31: was würde passen wenn nicht jetzt komplett frei bauen könnte.

00:29:36: Liebe Angelin, wovon bist du mehr Fan?

00:29:38: Wie hast Du bisher gearbeitet?

00:29:41: Mir ist ein Ja meistens zu kurz finde ich weil ich finde das sorgt meistens dafür dass du das ganze Thema Personalentwicklung nicht mit denkst und das bedeutet ja auch was für die fürs Team und für die Stimmung.

00:29:56: also sprich Ich sage ich habe zwei RecruiterInnen mehr rekrutieren und ich weiß, wir werden größer.

00:30:04: Und das war übrigens noch mein kleiner Nachtrag von eben mit der Personalplanung.

00:30:08: ihr wartet natürlich bis ihr Rekruting plant, bis ihr wisst wie viele Stellen im nächsten Jahr geheiert werden weil wenn da auf einmal sechshundert neue Stellen kommen dann kommt ihr mit euren drei Rekrutern gar nicht so weit.

00:30:20: deswegen immer Rekruiting im Nachgang nochmal adjustieren wird notwendig.

00:30:25: egal Ich finde man sollte eher gucken Was will ich dieses Jahr schaffen auf neuem Papier, aber schon gucken kann.

00:30:35: Ich da jemanden hin entwickeln und wenn ich jemand in zwei Jahren dahin entwickeln kann Dann finde ich sollte man das damit denken.

00:30:42: ja

00:30:43: absolut ich muss gerade auf dem Thema ein bisschen schmonzen.

00:30:47: Ja ist quasi zu kurz Stimme ich dir absolut zu.

00:30:52: Wo ich finde, wo dieses ganze Thema auf dem weißen Blatt Papier total helfen kann ist wenn ihr Leute habt die die ganze Zeit nur am Ruhmwursteln sind und sagen sie brauchen mehr mehr mehr und da ist die Person ja irgendwie nicht gut für die Rolle und deswegen behält man die trotzdem.

00:31:08: aber packt sich noch mal jemand neuen dazu wo ihr irgendwie das Gefühl habt die Sachen werden aufgebläht.

00:31:15: Ja Ich bin eh mehr dazugekommen die Fachbereiche mehr argumentieren zu lassen, warum sie die Leute brauchen statt einfach nur zu sagen ich brauche jetzt noch mehr Kundenservice Mitarbeitenden.

00:31:29: Und du denkst ja Ja aber Warum denn?

00:31:32: Wovon ich kein Fan bin und ich weiß doch das ist eben schon so halb angedeutet sind diese harten Schlüssel dass man irgendwie sagt ja Ich brauch auf dreihundert Mitarbeiter weil das habe ich in irgendeinem Buch gelesen.

00:31:47: bei Haufe Ja, aber guckt bitte einmal was Haufe für Personalarbeiter meint.

00:31:53: Weil ganz oft kann es halt nicht sein dass ich diese traditionellen Schlüssel nehme.

00:31:59: Aber dann auch noch die Ventsplane, die Personalplanung mache Das HRS-System mache Die Business Partner bin Und was weiß ich alles?

00:32:09: Also da hab' ich's lieber so das Leute argumentieren müssen.

00:32:13: Für mich die Frage Annika Wenn jetzt alle argumentiert haben und du hast die Liste Es passiert, dass es nicht ins Budget passt.

00:32:21: Was ja manchmal passiert!

00:32:23: Und das passt auch nicht ins budget nachdem wir da schön gerechnet haben, dass wir die teure VP People erst im September anstellen Wie ist dein Prozess?

00:32:32: Weil wir haben gesagt macht Herr Ernich macht er nicht Leute wirklich auf gar keinen Fall.

00:32:35: macht ihr das.

00:32:37: was mache ich jetzt?

00:32:38: Ich habe diese Liste.

00:32:39: ich gehe zu Finance Finances sagt der schade drüber.

00:32:44: was passiert?

00:32:45: wie meinst du was passiert?

00:32:47: Also was wäre quasi der nächste Schritt?

00:32:49: Was mache ich dann als HR, was macht denn der Business Bereich?

00:32:52: Genau weil ich glaube es gibt verschiedene Arten und ich hatte eine Art die fand ich in der Theorie super gut.

00:33:00: Und irgendwie hat das in der Praxis gar nicht so super gut geklappt!

00:33:03: Ich kann auch erst meines sagen und dann sagst du mir ist besser.

00:33:06: Ja

00:33:06: sehr gerne!

00:33:07: Wir hatten also jetzt die Liste mit den Stellen und hatten auch ein gut etabliertes Management Team.

00:33:14: Also es wurde oft geredet, man hat zusammengearbeitet.

00:33:17: Das war nicht der Punkt!

00:33:19: Und dann haben wir also zusammengeschaut was sind die Must-Heftrollen?

00:33:24: Die businesskretisch sind für nächstes Jahr.

00:33:27: Vielleicht brauchen wir ja auf jeden Fall den einen Controller weil sonst können wir keine Rechnungen mehr schreiben oder was auch immer.

00:33:33: und das waren dann die must stellen.

00:33:35: und dann hatten wir noch so ein gewissen Bereich an pufferstellen wo man gesagt hat da können wir dann zusammen diskutieren und entscheiden welche genommen werden.

00:33:43: So, und das heißt ich hatte meine List und habe gesagt hey Leute wir können...

00:33:49: Das

00:33:49: kann man einmal durchrechnen.

00:33:51: Das würde ich euch auch empfehlen zu sagen Wir haben parallel sieben Stellen offen Mehr nicht!

00:33:56: Weil mehr können wir nicht covern weil drei Recruiter was auch immer.

00:34:01: Und dann hat jemand gesagt Hey Ich brauche noch eine neue Stelle weil es hat sich etwas geändert und dann haben wir abgestimmt.

00:34:06: und natürlich wenn du da stehst Annika und sagst so Hey ich brauch unbedingt die Recruderin dafür Dann sag' ich ja nicht als Finance Nee kriegst Du nicht.

00:34:13: Also wer bin ich denn?

00:34:15: Auf gar keinen Fall.

00:34:16: So und dann war es März, wir hatten alle Sonderrollen verteilt das ganze Superbudget war weg die offenen Stellen waren ja immer noch die offenden Stellen Und dann war's doch wieder ein reines.

00:34:27: Wer am lautesten schreit und die Geschäftsführung überzeugt kriegt die Stelle.

00:34:31: und das heißt Wir hätten den ganzen Spaß auch lassen können!

00:34:34: Wir hätten einfach sagen können wir haben jetzt eine Liste und wenn ihr da irgendwas anderes hochschieben wollt Dann diskutiert halt Die einzige Regel die ich hatte Wir schließen keine schon geöffnete Stelle.

00:34:45: Also wenn die einmal offen ist, dann wird ihr auch zu Ende

00:34:47: rekrutiert.".

00:34:49: Aber das war kein strukturierter geiler Prozess!

00:34:52: Ich will aber auch nicht die Flexibilität wegnehmen weil ich verstehe dass du am Anfang des Jahres nicht weißt was ihr im September Wien aufmacht.

00:34:59: Ja finde ich auch für mich irgendwie zwei Themen in die Richtung.

00:35:03: ne Pufferplanung Du hast es gerade angesprochen Für mich zum Beispiel ein Thema womit ich immer sehr gut gefahren bin Puffer-Budget wirklich beim CEO, bei der CEO eng geplant hat.

00:35:18: Auch da es gibt so unterschiedliche Arten zu planen.

00:35:21: Manche Leute sagen ich plan mit total Puffa und dann kann ich mir super easy über das Jahr noch mal was rausstreichen und hab hier alles.

00:35:28: die anderen Leute sagen nee ich will gar nicht irgendwie jetzt so viel Budget drauf schachern wo ich weiß vielleicht brauche ich's gar nicht.

00:35:35: Ich plan total realistisch und wenn ich unterjährig noch etwas braucht dann frage ich halt nochmal nach Passt da eben auf, dass das sichtbar wird.

00:35:43: Dass da gleich geplant wird oder dass da mit gleichem Maßstab gemessen wird und es nicht wird?

00:35:50: ein Wehrschreit am lautesten am Ende.

00:35:53: Und was ich bei diesen Themen mit wir brauchen aber noch mehr noch mehr mit diesem Zero Base auch noch mitnehmen möchte ist Was total wichtig ist Es gibt in Teilen auch Themen wo du einfach auch Komplexität reduzieren musst.

00:36:08: Es heißt nicht immer, du musst jeden Service gleich aufrecht erhalten und ich muss irgendwie alles so weiterführen und darf nichts streichen.

00:36:16: Wichtig auch da sich bewusst zu sein wie hängen eigentlich Themen mit Scope zusammen sag' ich zum Beispiel... Ich habe ein großes Relocation Team also um Menschen die nicht aus Deutschland kommen zu unterstützen für den Job zu uns zu kommen.

00:36:33: jetzt merke ich aber Wenn ich gerade extrem viele Menschen einstelle, wo ich sage ich habe viele Leute die ich in Zweifel auch außerhalb von Europa hole für den Job.

00:36:43: Ja dann brauchst du in der Zeit ein solches Team!

00:36:47: Wenn du zwei Jahre später guckst und dann hast du da noch ein großes Team, stellts aber fest.

00:36:52: Neunzig Prozent der Menschen die ich einstelle kommen eher aus Deutschland und die restlichen zehn Prozent haben internationalen Hintergrund sind beispielsweise schon in Berlin weil sie schon mit einem anderen Arbeitgeber relocated sind.

00:37:05: brauche ich dann in dem Moment noch ein grosses Team?

00:37:08: Nein!

00:37:08: brauche ich an der Stelle nicht, sondern dann macht es zum Beispiel auch total Sinn.

00:37:12: Thema Zero Base.

00:37:13: sich einmal zu sagen wenn ich heute auf einem weißen Blatt Papier plan würde was genau würde ich denn eigentlich tun und in welcher Stärke würde ich aufbauen?

00:37:23: Das ist finde ich eine sehr, sehr wichtige Übung!

00:37:25: Wenn ihr das Gefühl habt es geht immer nur nach oben und die Leute wollen immer nur mehr,

00:37:32: Werbung in eigener Sache schamlos.

00:37:34: Wenn ihr das Gefühl habt, ihr braucht jemanden für HR Operations kurzfristig.

00:37:38: Denkt doch lieber darüber nach, kurz sich jemand externes zu holen!

00:37:42: Ich geb dir recht... ich möchte an dieser Stelle einmal anmerken was für mich ein Gamechanger war weil du hast ja in vielen Setups und gerade im HR schon immer die Diskussion warum brauchst du denn jetzt noch mehr Leute?

00:37:55: Du bist doch schon anderthalb Leut für sechzig Leute und musst alle Personalsachen nehmen, warum brauchst du mehr?

00:38:03: Meine Empfehlung ist ja ganz oft.

00:38:06: Es bringt ja nichts einfach nur zu sagen es ist so viel Arbeit ich schaff das nicht oder zu sagen okay dann machen wir alle für immer über Stunden.

00:38:15: sondern was ich immer machen würde ist Schreibt mal auf Was macht ihr Wie viel Zeit kostet das, wieviel Mehrwert bringt?

00:38:25: Es gibt ja diese wunderschönen Grafiken wo man hier hat Zeit und Impact.

00:38:29: Und natürlich machen wir die Sachen, die wenig Zeit kosten und viel Impact haben zuerst und die Sachen die viel Zeit kosten wenig Impact haben und unwichtig sind am Ende.

00:38:40: aber ich habe eine sehr gute Erfahrung wenn man mit solchen Listen zur Chefinnen geht sagt hey Das sind die Sachen, die du von mir verlangst.

00:38:49: Ich habe Ressourcen für zwei von drei

00:38:51: davon.".

00:38:53: Du sagst mir welche ich nicht

00:38:54: mache!".

00:38:55: Ja!

00:38:55: Weil ich entscheide das nicht.

00:38:57: Ich entscheide nicht ob recruiting Personalbudget oder Payroll das Wichtige ist.

00:39:02: Also das ist ja total realistisch.

00:39:03: es wird Anfang des Jahres.

00:39:05: auf einmal steht die Finance vor einem und sagt hey was ist denn mit Personalbudgets?

00:39:09: Weil da ist dann die Betonung auf personal und nicht auf budget.

00:39:14: Und du sitzt da und denkst dir offene Stellen, die ich alleine rekrutiere.

00:39:19: Der Fünfzehnte kommt – wir haben drei Neueinstellungen!

00:39:23: Wenn ich jetzt noch Budget mache dann höre ich auf zu schlafen oder es fällt was weg und ganz oft bringt das in einem ruhigen sachlichen Ton viel mehr weil es geht ja nicht darum dass du das nicht machen willst sondern du kannst nicht entscheiden ob das Personalbudget wichtiger ist als die Rekrutierung Und dann hat man ja auch eine ganz andere Unterhaltung.

00:39:44: Dann kann man zum Beispiel hier wieder leeres Platz sagen, okay wenn wir jetzt kurz mehr Bedarf haben, dann holen wir uns einen Embedded Recruiter oder der Fachbereich macht die Interviews kurz alleine Oder es gibt keine Payroll.

00:39:57: Das ist ein Witzes machen wir nicht.

00:39:59: Aber das finde ich den richtigen Weg und den habe ich für die Stellenausschreibungen genommen.

00:40:05: Ich hab gesagt, ich habe Kapazität für fünfzehn Positionen.

00:40:08: Ihr sagt mir welche Und das entscheidet ihr übrigens, also ich entscheide es nicht und es entscheidet übrigens auch nicht der Justus sondern entweder die Geschäftsführung oder wir alle zusammen.

00:40:20: Aber da Transparenz sehr wichtig!

00:40:23: Wir haben dann Annika wenn ich das kurz noch erzählen darf, wir hatten dann immer so Pufferstellen offen.

00:40:28: Also wir haben gesagt wir können fünfzehn Stellen rekrutieren und hatten ja die Regel dass wir keine neuen aufmachen beziehungsweise keine zu machen.

00:40:35: Dann kam's aber Anika gesagt hat, ich habe da jemanden für die Rolle.

00:40:40: Ich finde ihn auch gut.

00:40:42: Könnte HR nur noch den Culture-Check machen und dafür hatten wir dann immer so zwei Pufferplätze damit wir nicht das Bottleneck sind aber gleichzeitig nicht untergehen.

00:40:53: Das fand ich eigentlich auch eine ganz gute

00:40:57: Idee!

00:41:00: In der Regel macht man natürlich einmal jährlich das ganze Thema Vorkast, also wie plan ich Budget fürs nächste Jahr.

00:41:17: Aber dann plant regelmäßig, quaterlich, monatlich ein das Ganze wirklich nochmal zu reviewen.

00:41:24: Zu sagen sind die Annahmen so gleich geblieben?

00:41:28: Sind die Stellen noch realistisch?

00:41:29: Ein absolut großartiges Beispiel ist immer wenn jemand zum Beispiel sich eine Head-of-Position wünscht, die am ersten Dritten ins Recruiting gibt und dann steht da irgendwie Startdatum erste vierte.

00:41:40: Und die Stelle ist noch nicht mehr draußen wo ich immer sage naja wir haben sowas wie Königungsfristen, dann musst du erstmal suchen schiebt das mal mindestens drei bis fünf Monate nach hinten.

00:41:50: Ich kann euch sagen komoliert macht das riesengroße Unterschiede in den Budgets am Ende.

00:41:56: Das muss wirklich regelmäßig gemacht werden, so.

00:41:59: Und häufig jetzt im kleinen Unternehmenskontext sprechen ist das eine Aufgabe die kann man einmal im Monat im Kleinen machen und dann sitzt man nicht Ende des Jahres da und sagt auch voll komisch ich soll jetzt noch in November für Startdatum Dezember irgendwie fünfzig Stellen heiern.

00:42:16: Das macht ja vielleicht überhaupt keinen Sinn, dass die alle am ersten zwölften starten.

00:42:21: Ich glaube da wirklich in alle Richtungen zu gucken, flexibel zu sein und zu sagen was kann ich anpassen?

00:42:27: Was muss sich anpassen ist total wichtig!

00:42:30: Und total wichtig an dieser Stelle war für mich ein Riesen-Learning.

00:42:35: Euch ist das total klar mit den Königungsfristen.

00:42:38: also da müssen wir gar nicht drüber nachdenken.

00:42:39: das ist nicht allen Leuten klar.

00:42:41: und ich habe eine Frustration gemerkt gegen Recruiting, gerade in so Hypergrows Phasen.

00:42:47: Und dann haben wir mal so eine Übersicht gemacht mit einem Funneln damit wir den anderen mal zeigen was das bedeutet eine Stelle zu rekrutieren und haben gesagt hey wir kriegen fünf tausend Bewerbungen so und so viele Prozent kommen ins Vorstellungsgespräch bla bla bla.

00:43:02: Und irgendwann Gott sei Dank sagt einer von den IT Jungs und ich glaube auch erster Job in Deutschland guckt mich an und sagt Hey das ist doch einfach gelogen deine Time to hire.

00:43:13: Also es stimmt doch einfach nicht, weil da steht ja anderthalb Monate und das stimmt ja nicht.

00:43:19: Weil die Leute sind ja gar nicht in anderthalter Monaten da und ich stimme.

00:43:22: Und irgendwann habe ich verstanden dass ich meinte die Zeit bis wir einen unterschriebenen Arbeitsvertrag haben also bis Recruiting Arbeit vorbei ist und dann natürlich plus drei bis sechs Monate Königungsfrist von der Person.

00:43:35: Das war denen nicht bewusst.

00:43:38: Denkt immer daran und das ist total wichtig.

00:43:41: Ihr beschäftigt euch den lieben langen Tag mit diesen Themen.

00:43:45: Euer ging über

00:43:45: nicht.".

00:43:46: Das ist so wie mit dem Passwort und der IT, ne?

00:43:49: Die denken sie auch Anjuli, wie dumm kann man sein da nicht, thirty-seven Sonderzeichens machen!

00:43:53: Wir haben es schon zehnmal gesagt... Was ich gerne am Ende noch sagen wollte weil mir hat das mal mittelschwer Nervenzusammenbruch gebracht.

00:44:01: Ich weiß dass das Thema Personalplanung gar nicht am Anfang gerade in so Startups auf einem HR Tisch liegt.

00:44:11: Also gerade wenn man nicht ein VP People hat, der da in Management-Meetings mit sitzt.

00:44:17: Ist das ein Thema was ja ganz lange an euch vorbeiläuft?

00:44:20: Weil es ja irgendwie der CFO macht.

00:44:23: und dann kommt irgendwann jemand zu dir und sagt hey jetzt bitte neuen VP Finance!

00:44:29: Und dann fragst du ist er freigegeben und dann machst Du das.

00:44:32: Und irgendwann in so einem Kontext übrigens Annika, das lief alles genau so, stand jemand vor mir und hat gesagt Wie stehen wir eigentlich da mit dem Personalbudget und dem Delta?

00:44:44: Und ich war so, dem was und dem wie.

00:44:47: Na ja ist doch ein Personal-Budget!

00:44:49: Was denkst du denn, wer da guckt ob das eingehalten wird?

00:44:53: Ja keine Ahnung also nicht ich.

00:44:55: und natürlich konnte man sagen hey der hätte dich jemand abholen müssen.

00:45:00: bla bla bla lernt von mir fragt sowas mal proaktiv nach Ist ja schön, wenn die Antwort ist, musst du dich nicht drum kümmern.

00:45:09: Aber irgendwie dass irgendwer gerade wenn es schiefläuft auf die Idee kommt zu sagen hey Personalbudget liegt natürlich bei HR das wird schwer zu argumentieren und ein bisschen oft Topic übrigens auch wenn es so Themen wie Geschäftsordnung gibt mit Mütterfirmen Und da irgendwelche HR Sachen drin stehen.

00:45:28: Auch da wird gerne vergessen, beim Onboarding darüber zu reden.

00:45:31: Und dann heißt es auf einmal jede Einstellung über twenty-fünftausend Euro muss abgestimmt werden mit Mutterkonzern.

00:45:39: Ihr seht!

00:45:39: Es gibt ganz viele stolper Steine und Fallstrickel.

00:45:43: ich finde aber wenn ihr so zumindest an die Themen, die wir euch heute als Grundgerüst mitgegeben haben denkt und da wichtig proaktiv mitdenkt verliert das Thema nicht komplett, aber entteilen seine Schmerzen und es ist ein wichtiges Thema.

00:46:01: Egal wie sehr ihr das liebt oder hast – es gehört mit auf euren Tisch und da muss man dann durch!

00:46:08: Liebe Anjuli was sind denn deine Key-Takeaways aus der heutigen Folge zum Abschluss?

00:46:14: Damit ich morgen damit anfangen kann also erst Key-Takeaway wäre für mich wenn Ihr eben Personal seid und irgendwie verantwortlich für den Bereich seid Manage das Thema Personalbudget aktiv.

00:46:27: Das heißt, ihr fragt wie ist es geplant?

00:46:30: Wie ist der Prozess?

00:46:32: Wie kann ich helfen?

00:46:34: Zweites Take-Away bitte macht es nicht alleine!

00:46:37: Also holt euch die Finance dazu.

00:46:38: Klärt mit der Finance welche Werte nehmt ihr.

00:46:41: Wie kommen die Zahlen zustande?

00:46:43: Sind da die U eins Umlagen drin?

00:46:45: Habt ihr da irgendwelche Berufsgenossenschaftsumlagen drinnen und ihr entscheidet nicht welche Stelle geheiert wird?

00:46:54: Ihr macht den Weg, ihr koordiniert wie das Recruiting läuft.

00:46:58: Ihr habt die komplette Hocherschaft darüber Wie so ein Prozess aussieht.

00:47:02: aber setzt euch nicht in die Nesseln und entscheidet ihr dass der IT-Typ Nicht noch seinen zweiten Mitarbeiter braucht.

00:47:10: Wirklich wenn ich euch in vier Staffeln was empfehlen kann please don't do that Und let's just take away.

00:47:17: Denkt nicht nur weil das Thema nicht auf euren Tisch ist Das es nicht irgendwann auf eurem Tisch landet.

00:47:24: ziemlich gut zusammengefasst an Julie und weise Worte zum Abschluss.

00:47:30: Ihr Lieben, auf diesem Wege sind wir jetzt auch schon am Ende und bedanken uns sehr herzlich bei euch fürs Zuhören heute!

00:47:39: Wie gesagt kommen zu dem Thema noch zwei Deep Dives und einer der mir besonders im Herzen liegt Das ist auch so ein Triggerpunkt von mir, dieses ganze Grundrauschen in Richtung.

00:47:50: aufgrund von KI braucht es aber dies und das.

00:47:53: Und jenes gerade nicht mehr?

00:47:54: Ich finde, dass kriegt man auch gerade ganz viel in Richtung Workforce Planning mit.

00:47:59: Spoiler doch kanns anders machen!

00:48:02: Man stellt sich jetzt so eine paar andere Fragestellungen, aber das Thema wird dadurch jetzt nicht wie von Zauberhand aufgelöst.

00:48:10: Mit diesem Cliffhanger Entlassen wir euch jetzt aus heutiger Folge und freuen uns auf die deep dive-Folge.